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chronique

Revenir au bureau c’est recréer du lien ?

Télétravail

  3 mins

 

Collaboratrices échangeant dans un open space pour recréer du lien social

66% des salariés en France et dans le monde travaillent dans des entreprises ayant formalisé leur politique de retour au bureau. Le principal argument avancé ? Recréer du lien social entre collaborateurs. Mais suffit-il vraiment de rassembler les troupes dans un open space pour ressouder les équipes ?

Tous de retour au bureau !

Amazon, Meta, Google... Une à une, les entreprises qui avaient vanté les mérites du télétravail font machine arrière. 76 % des salariés français ont reçu une consigne explicite de retour au bureau, et pour près d'un quart d'entre eux, c'est cinq jours par semaine.

L’une des principales raisons ? À distance, peu ou pas d’échanges informels mais des interactions purement fonctionnelles. "Tu as le fichier ?" "Peux-tu valider ça ?" Les relations se seraient vidées de leur substance humaine, transformant les collègues en simples contacts Slack. Le télétravail aurait ainsi cassé quelque chose d'essentiel : ces conversations de couloir, ces pauses café complices, ces moments où l'on rigole entre deux réunions, ces projets qui naissent dans les ascenseurs. Un constat aligné avec ce que pensent les salariés. 45 % des télétravailleurs ressentent une perte de lien social avec leurs collègues. Et 63 % des employés déclarent que les opportunités de socialisation sont le moteur principal de leur venue au bureau.

Alors les directions multiplient les initiatives : espaces détente redessinés, baby-foot flambant neuf, cours de yoga pendant la pause déjeuner. Tout pour transformer le bureau en aimant social irrésistible. Car au fond, c'est logique : remettre les gens ensemble, c'est forcément recréer du collectif. Non ?

Non, rassembler ne suffit pas à recréer du lien

Bien sûr, remettre les équipes dans le même espace change la donne. Les croisements de couloir se multiplient, les conversations s'amorcent plus facilement, le déjeuner partagé devient un moment de complicité retrouvée. Cette proximité physique facilite les échanges spontanés et, de fait, peut renforcer la cohésion d’équipe et le sentiment d’appartenance.

Mais attention à l'équation simpliste. Croire qu'il suffit de rassembler des personnes dans un open space pour créer du lien, c'est ignorer la complexité des dynamiques humaines. Combien de salariés travaillent côte à côte et se sentent pourtant profondément seuls ? Combien d'équipes partagent le même plateau sans jamais vraiment échanger ?

Sans compter que la proximité physique peut aussi exacerber les tensions. Ces différences de personnalité qu'un écran atténuait deviennent saillantes une fois dans la même pièce. Cette collègue qui parle fort au téléphone. Ce manager qui surveille les allées et venues. Ces conflits latents qui couvent et que la distance permettait d'éviter. Eh oui, toutes ces frictions réapparaissent.

Car recréer du lien ne se décrète pas par une simple coprésence. Cela demande un travail organisationnel de fond : objectifs communs clairement définis, leadership qui donne du sens, temps dédiés aux échanges informels, culture du dialogue entre managers et équipes. Sans ces conditions, rien n'est gagné.

Justement, c'est là que le paradoxe devient flagrant. Combien d'entreprises investissent des budgets considérables dans des espaces design, des baby-foots rutilants, des cours de méditation, en espérant que l'ambiance "cool" fera le travail ? Beaucoup plus facile de commander du mobilier branché que de former ses managers à l'animation d'équipe ou de repenser les objectifs collectifs.

Cette approche "décoration d'intérieur" du lien social révèle une logique de façade : on mise sur le visible, le photogénique, ce qui se raconte bien sur LinkedIn. Mais les vraies conditions de la cohésion demandent un investissement autrement plus profond. D'ailleurs, les entreprises qui réussissent leur "retour au lien" ne se contentent pas d'ouvrir les portes. Elles repensent leurs rituels, forment leurs collaborateurs à la communication et leurs managers à l'animation d'équipe, créent des espaces dédiés aux interactions. Car le lien, ça se cultive.

Finalement, investir dans la qualité des interactions ne compte-t-il pas autant sinon plus qu’investir dans le retour au présentiel ?

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Sonia Valente - Experte juridique & RH

Elle observe le monde du travail avec curiosité et exigence. Passionnée par les enjeux humains, elle aime questionner les certitudes, explorer de…

Mythes de bureau

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La galette des rois ou l’art de jouer collectif en entreprise

Bureau

  3 mins

 

Partage d’une galette des rois entre collègues lors d’un moment convivial au bureau

D’habitude, ça commence par un mail collectif avec trop de points d’exclamation pour un lundi matin : « N’oubliez pas la galette des rois jeudi à 10h !!! ». Je le lis en buvant un café tiède, et je sens immédiatement cette petite pression douce, presque invisible, celle qui accompagne les rituels d’entreprise obligatoires, ceux qui se déguisent en convivialité mais fonctionnent surtout à la participation tacite. 

La galette arrive toujours avec une promesse simple : tirer les rois, rire ensemble, développer l’esprit d’équipe. En réalité, elle charrie tout un écosystème de micro-attentes. Qui l’achète. Qui la coupe. Qui désigne. Qui devient roi ou reine, malgré elle ou malgré lui.

Attention, il y a une fève !

Cette année, Guillaume a pris de court tout le monde. Dès la reprise, sourire jusqu’aux oreilles, il a déposé sur notre petite table d’appoint l’objet de toutes les controverses. S’en est suivie une tournée générale de bises, chacun observant du coin de l’œil la fameuse galette, entre le classique « plein de bonheur » et le fameux « et surtout la santé ! ».

Moi, je la regarde comme on regarde une statuette ancienne, chargée d’une symbolique qu’on n’ose plus interroger. Autour de moi, certains se réjouissent sincèrement, d’autres calculent s’ils peuvent s’absenter pile à ce moment-là. Et lorsque qu’un acteur tente de s’extirper de la scène, prétextant une diète après les repas festifs, la réponse collective « Oh allezzzzzz ça vaaaaa » est immédiate et finit par le faire rentrer dans le rang. Moi, je fais semblant de ne pas savoir encore si je serai là, tout en sachant très bien que j’y serai.

Personne ne veut vraiment être reine ou roi

Parce que ces rituels-là ne laissent pas vraiment le choix. Le “secret santa” qui prétend être facultatif mais dont l’absence se remarque. La cagnotte de départ où chacun met ce qu’il veut, c’est-à-dire un peu plus que ce qu’il voudrait. La galette qui s’impose comme une tradition fédératrice alors qu’elle révèle surtout nos rapports compliqués à la participation collective. On y va parce qu’il faut y aller, parce que refuser serait plus fatigant que d’accepter, parce que l’effort social coûte souvent moins que d’imposer une justification personnelle. Alors on se tient autour de la table, on coupe des parts approximatives, on surveille la fève comme une bombe à retardement. Et quand quelqu’un s’y casse les dents, on applaudit, un peu trop d’ailleurs, comme pour prouver qu’on est encore capables d’enthousiasme partagé. D’abord Guillaume et pis Fanny, reine du jour, qui devra à son tour amener la prochaine galette.

Ce qui me fascine, c’est la façon dont ces moments révèlent nos positions invisibles dans le collectif. Celui qui organise toujours. Celle qui se fait discrète au fond de la pièce. Celui qui fait une blague pour détendre l’atmosphère. Celle qui compte les parts pour être sûre que tout le monde sera servi. La galette devient un miroir discret de la vie au bureau : une scène banale aux perles sucrées, presque insignifiante, dans laquelle chacun joue son rôle avec plus ou moins de conviction. Et pendant que je mâche une pâte feuilletée un peu trop sèche, je me dis que ces rituels ne sont ni bons ni mauvais, juste profondément humains, imparfaits, comme nous.

La confrérie de la frangipane

Il y a ce moment précis, presque imperceptible, où la galette a été mangée, les miettes essuyées, la couronne abandonnée sur un coin de bureau. La réunion reprend, les notifications reviennent, le travail se réinstalle. Et pourtant quelque chose a bougé, à peine. Une parole s’est échangée plus facilement. Un rire est resté suspendu un peu plus longtemps. La galette n’a pas créé de liens en plus, mais elle a ouvert un espace minuscule et fragile, dans lequel on s’est autorisés à exister autrement que comme des fonctions. Je me dis alors que si ces rituels nous fatiguent autant, c’est peut-être parce qu’on leur en demande trop. Ils ne sont pas là pour souder, ni pour réparer, ni pour rendre heureux. 

Juste pour rappeler, un brin maladroitement, qu’on partage quelque chose, même si ce quelque chose, parfois, n’a qu’un goût de brioche.

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Hadrien Le Guillou - Blogueur eurécien

Avec un regard affûté et une plume directe, il explore l’expérience vécue en entreprise : échanges, convivialité, tensions et remises en question…

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Les jeunes générations seraient plus fragiles psychologiquement... vraiment ?

Générations

  2 mins

 

Jeune active de la génération Z en situation d'entreprendre

71% des jeunes issus de la génération Z envisagent de créer leur entreprise, contre seulement 34% de la population active. Une statistique qui devrait nous faire réfléchir : comment une génération soi-disant "fragile" peut-elle nourrir de telles ambitions entrepreneuriales ? Peut-être sommes-nous en train de confondre fragilité et intelligence émotionnelle.

Des "fragiles" qui révolutionnent le business

Pendant que les recruteurs s'arrachent les cheveux sur leurs "exigences impossibles", ces jeunes cassent tous les codes entrepreneuriaux. 82% créent leur boîte pendant ou juste après leurs études, et tenez-vous bien : 81% de leurs entreprises deviennent rentables. Un taux de réussite qui ferait rougir bien des business angels.

Fragiles, vraiment ? Ou est-ce nous qui confondons leur refus des codes toxiques du salariat avec de la mollesse ? Car derrière leurs demandes d'équilibre de vie se cache une lucidité redoutable : ils ont compris que l'épuisement professionnel est un dysfonctionnement organisationnel.

Le jour où les "fragiles" nous ont obligés à grandir

Cette génération ne nous demande pas d'être plus indulgents. Elle nous force à repenser nos modèles de travail et de management. Plusieurs entreprises l’ont bien compris. Par exemple, KPMG a instauré la "semaine de quatre jours parentale" pour ses jeunes talents. Axa a modifié ses parcours de formation pour répondre à leurs attentes d'impact. Thales multiplie les dispositifs de flexibilité.

Entendons-nous bien, ces entreprises ne cèdent pas à des caprices. Elles savent que les supposés "fragiles" détiennent les clés de la performance. Et pour cause. Le mal-être au travail coûte à l'économie mondiale environ 8 800 milliards de dollars par an en perte de productivité. Rien que ça…

Si l’on creuse le sujet en profondeur, on s’aperçoit qu’en réalité ces jeunes ont une intelligence émotionnelle que nous n'avons pas appris à développer. Peut-être parce qu'à leur âge, on ne parlait pas autant d’inflation, de baisse du pouvoir d'achat, de crise du logement et de santé mentale ? Quelles que soient les raisons, les jeunes verbalisent leurs besoins là où nous les refoulions. Ils posent des limites là où nous subissions en silence. Ils demandent du sens là où nous nous contentions d'un salaire.

D'ici 2030, la génération Z représentera 30% de la population active. Alors, soit nous continuons à la traiter de fragile en regardant nos meilleurs talents partir chez la concurrence, soit nous acceptons que ces jeunes sont en train de réinventer les codes du travail. À nous de choisir si nous voulons subir cette révolution ou en être les acteurs.

Finalement, la vraie question n'est pas de savoir s'ils sont fragiles. C'est de savoir si nous sommes assez solides pour évoluer avec eux.

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Sonia Valente - Experte juridique & RH

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« Mon fils lit à 3 ans » : quand les pauses café virent à la compétition

Parentalité

  4 mins

 

Deux collègues discutant lors d'une pause café

Au bureau, les anecdotes sur les enfants virent parfois à la compétition larvée : entre fierté et doutes, comment éviter que le récit de leurs 'exploits' se transforment en comparaisons inutiles et délétères ?

Ou l’art de s’auto-flageller

Je me souviens de ce que j’ai ressenti ce jour-là comme si c’était hier. Cette matinée ressemblait à toutes les autres. Je dépose mon manteau, j’allume la machine à café. Avec mon associée, on se livre à notre activité préférée pendant que le café coule : on parle de nos enfants avant de parler de nos clients. Sa fille a 9 mois d’écart avec mon fils. Ce sont nos premiers enfants. 

Elle m’annonce qu’elle vient de l’inscrire à la gymnastique. Désormais, elle ou son mari l’accompagnera chaque samedi. Elle a trouvé un cours qui accepte les enfants dès deux ans. Elle est ravie, sa fille aussi.
Je vais être honnête : en premier lieu, je n’ai pas été ravie pour elles. J'ai d'abord pensé à moi et je me suis dit : je suis une mère minable qui n’a pas pensé qu’à deux ans son fils pouvait faire une activité extra-scolaire. Pire : l’idée de l’inscrire quelque part et de l’y emmener toutes les semaines me donne des bouffées d’angoisse. Je sors à peine d’une dépression post-partum, je commence enfin à trouver mes marques dans ce nouveau quotidien de mère et j’appréhende terriblement l’idée qu’une charge mentale supplémentaire puisse tout faire vaciller.

Ce qui vient de se passer, à cet instant précis, c’est que je viens de me comparer. Ou plutôt, de comparer nos enfants. L’une va à la gym, l’autre non. Dès notre entrée à l’école, la société nous incite à nous comparer. Je me souviens de mes propres bulletins scolaires et de la case, juste à côté de la note, dans laquelle était inscrite mon classement. Très tôt, on prend l’autoroute de la comparaison et quand on a des enfants, c'est pire. 


Comparer ses enfants à la machine à café

Croire que cette comparaison insidieuse, la pire de toutes, qui s’infiltre partout, de nos repas de famille à nos sorties entre amis, s’arrêterait aux portes de nos vies professionnelles est une erreur. Au détour d’une réunion, devant une machine à café, dans un ascenseur, on se met toujours à parler de nos enfants. Inlassablement.
Il suffit de dire que son bébé n’a pas dormi pour entendre Marie, 58 ans, raconter que sa fille a fait sa première nuit à trois jours il y a presque 30 ans. Il suffit de dire qu’on a fait le choix de l’assistante maternelle pour que la comptable, à qui l’on n’a jamais parlé, explique que la crèche a eu un effet formidable sur la sociabilité de son bébé. Il suffit de dire que son fils de 19 ans a choisi de faire une année sabbatique dans une ferme au Pérou pour que Karim annonce que sa fille vient de réussir le concours de Sciences Po Paris.

Personne n’est à blâmer. Il y a peut-être parfois une histoire de ton à adopter. Mais c’est souvent avant tout une histoire de perception. Ou plutôt : de réception de l’information. Dans ce monde qui tourne autour des classements et des médailles, il y a un domaine dans lequel nous ne sommes jamais évalués : la parentalité. Pas d’entretien annuel, pas de grille, pas de notes. Se comparer aux autres nous permet alors de nous situer. Et au passage, de nous auto-flageller.

Et si on choisissait l’inspiration ?

Aucune statistique ne dit combien de fois les collaborateurs et collaboratrices d’une entreprise parlent de leurs enfants dans une seule journée. Il n’existe pas non plus d’études qui expliquent combien comparer ses enfants au travail est une mauvaise idée. Néanmoins, le sujet mériterait d’être creusé.

Je n’ai pas de solution pour réussir à s’extraire vraiment de ce mécanisme. Ne plus parler de ses enfants au travail ? On passe plus de temps avec ses collègues qu’avec ses proches. Alors taire complètement la vie de ses enfants au quotidien semble compliqué. Je crois qu’il serait plus facile de commencer à conscientiser les effets délétères de la comparaison… Et laisser le temps faire son affaire. J’y pense depuis des années, et, récemment, lorsqu’une cliente a évoqué devant moi les plateaux-repas qu’elle fait avec son fils chaque vendredi soir devant un film, je ne me suis pas sentie nulle. Au contraire, j’ai pensé « quelle bonne idée ». Depuis, je fais pareil avec le mien chaque vendredi.

J’ai donc décidé de changer de direction et de bifurquer vers une autre autoroute : celle de l’inspiration.

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Sophie Franco - Rédactrice

Elle pensait qu’avoir un enfant ne changerait pas grand-chose à sa vie. Cinq ans plus tard, après deux grossesses et quelques kilos de charge mentale…

35h et des poussettes

Si comme moi vous jonglez entre réunions et changements de couches, rejoignez-nous pour des discussions franches, des astuces pratiques et une bonne dose d'humour. Si vous négociez des contrats tout en faisant les devoirs ou en préparant des biberons, cette chronique est faite pour vous ! Plongez avec moi dans le grand bain de la parentalité où carrière et famille se disputent la vedette.

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RH : comment gérer les congés payés non pris ?

La gestion administrative RH comprend de nombreux sujets qui peuvent rapidement devenir épineux, tant ils demandent de prendre en compte des cas particuliers pour chacun des collaborateurs. Les congés non pris soulèvent des questions de droit, de report et d'indemnité qui concernent tant l'employeur que le salarié.

C'est pour vous éviter ce casse-tête que nous avons conçu cet article, rassemblant toutes les règles concernant les congés payés non pris, et des astuces pour bien les gérer au quotidien.

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Les deadlines mouvantes, comme un horizon qu’on ne rejoint jamais

Communication interne

  3 mins

 

Illustration des deadlines mouvantes et du stress lié aux échéances professionnelles

Ça commence par une phrase lâchée à la fin d’une réunion, une de celles qui tombent avec l’assurance tranquille d’une décision mûrement réfléchie : “Bon, la deadline, on part sur jeudi ?”.

Tout le monde hoche la tête, certains font mine de prendre des notes. On se projette, comme si jeudi était une évidence. Et moi, je regarde cette date comme on regarde un feu de signalisation : avec la conviction naïve qu’elle va rester rouge, puis passer mécaniquement au vert. 

Mais au bout de deux jours, quelqu’un revient avec un air grave mais conciliant : “Finalement, on va plutôt viser mardi prochain.” Mardi prochain. Bien. Je replace mes post-it, je mets à jour ma to-do list, je décale mes réunions. Mais mardi prochain se dérobe aussi, avec élégance : “On décale un peu, on attend un retour.” Le flou s’installe. 

Je sens très clairement que je ne travaille plus avec une deadline, mais avec une créature capricieuse, un animal étrange qui se déplace par à-coups, qui avance en crabe, repart en arrière et m’oblige à réorganiser ma vie comme le ferait un astrologue de bureau. Poissons : côté job, votre semaine va être mouvementée.  

Je commence, j’arrête, je reprends

Avec plusieurs de mes collègues, nous cherchons à apprivoiser la bête, mais rien ne va. Car les deadlines créent un état étrange où tout est urgent mais jamais vraiment pour maintenant. C’est… à moitié tendu. Alors je commence, j’arrête, je reprends. Je me dis que j’ai le temps, puis que je n’en ai plus, puis que finalement si, mais pas trop. L’échéance devient un mirage : je la vois, elle disparaît, et revient un peu plus loin. Je la ressens aussi, avec ce petit nœud au ventre quand un collègue me demande si ça arrive pour bientôt. Je stresse un peu, je mélange les projets, j’ai le cerveau qui sature : est-ce que ça s'appelle une deadline parce que ça tue vraiment?

J’observe les autres et je vois que tout le monde vit la même scène : des calendriers martyrisés, des rétroplannings ajustés dix fois, des “je pensais que c’était pour demain” qui côtoient des “non mais rien n’est figé”, comme si le temps au bureau était une matière visqueuse que l’on pouvait tordre à volonté.  

Dernier-dernier carat

Et pourtant l’autre jour, j’ai vécu un moment que je n’espérais plus. La fameuse deadline (l’originelle, la toute première, celle qui avait glissé sous mes doigts semaine après semaine) a soudain cessé de bouger. Sans prévenir. Sans justification. Il fallait livrer, cette fois, pour de bon.  

Et contre toute attente, j’étais prêt. Pas par vertu, ni par organisation exemplaire, mais simplement parce qu’à force de courir derrière un horizon qui se déplace, j’avais fini par avancer plus loin que prévu. J’ai livré mon travail et j’ai reçu un silence respectueux, presque solennel, comme si j’avais réussi un exploit qu’on ne croyait plus possible. J’ai vaincu le butoir. Dans cet instant de délivrance, j’ai compris que certaines deadlines ne se laissent pas approcher parce qu’elles veulent qu’on dépasse ce qu’on croyait être leur point d’arrivée. Alors oui, elles reculent, elles hésitent, elles nous agacent, mais parfois, au détour d’un jour ordinaire (ou d’un coup de poing sur la table d’un collègue), elles s’immobilisent juste assez longtemps pour qu’on leur prouve qu’on était déjà là. 

Nota bene : J’ai rendu cette chronique après la deadline, mais au bon moment. 

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Hadrien Le Guillou - Blogueur eurécien

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S'habiller “pro” : notion dépassée ou repère générationnel ?

Générations

  3 mins

 

Style vestimentaire professionnel illustrant le choc des générations au travail

Quand j'étais petite, je voyais mon père partir travailler chaque matin en costume-cravate. Commercial dans une grande entreprise internationale, il respectait à la lettre les codes de l'époque. Sauf le vendredi. Ce jour-là, il avait droit au fameux casual chic : chemise sans cravate, parfois même une veste un peu plus souple. Une petite révolution hebdomadaire.

Aujourd'hui, le casual chic de mon père passerait, dans une entreprise dynamique parisienne, pour un style franchement guindé. Ce qui m'amène à me poser LA question : est-ce que les nouvelles générations ont tué le concept du “s'habiller pro” ?

Du costume-cravate à la basket blanche : une révolution silencieuse

Sur le terrain, chez mes clients, le constat est assez clair : le nouvel uniforme, ce sont les baskets blanches, le jean et le t-shirt basique. Une tenue simple, confortable, presque interchangeable.

Évidemment, tout dépend du contexte. J'ai du mal à imaginer ma banquière débarquer au bureau en leggings, et on ne s'habille pas tout à fait pareil dans une multinationale à La Défense que dans une start-up nichée dans un espace de coworking. Mais une chose est sûre : le “pro” n'a pas disparu. Il s'est juste standardisé autrement.

Le grand flou vestimentaire au travail

En revanche, ce qui me semble frappant, c'est que les vêtements au travail font rarement l'objet de règles explicites. On suppose, on observe, on s'ajuste… souvent dans l'inconfort.

Je me souviens très bien de ma première journée de stage. Vingt-quatre ans, stressée, je n'avais absolument aucune idée de la façon dont je devais m'habiller. Trop formel ? Pas assez ? Personne ne m'a jamais dit si mes choix étaient pertinents ou non. Résultat : un malaise assez universel. Personne ne dit rien, mais tout le monde juge (un peu).

Quand les générations ne lisent pas les vêtements de la même façon

En creusant dans mes souvenirs, je me rends aussi compte que toutes les remarques que j'ai reçues sur mes vêtements, mon look, mes tatouages ou mes piercings venaient de mes aîné-es, les Gen X. Jamais de critiques frontales, plutôt de la curiosité, parfois même une forme d'admiration pour mes supposées “prouesses stylistiques” (alors que, soyons honnêtes, je porte le plus souvent un jean et des baskets).

Dernièrement, une cliente m'a même demandé si mon tatouage, cicatrisé depuis plus de cinq ans, me faisait toujours mal. Preuve qu'on ne parle jamais vraiment de fringues. On parle de crédibilité.

Ce que les vêtements font à notre cerveau (et à notre travail)

En cherchant de l'inspiration pour cette chronique, je suis tombée sur une notion : la cognition vestimentaire (ou enclothed cognition). L'idée est simple : les vêtements n'influencent pas seulement la manière dont les autres nous perçoivent, mais aussi la façon dont nous nous percevons nous-mêmes… et même notre comportement au travail !

Une célèbre étude menée en 2012 aux États-Unis et relayée par le New York Times l'avait montré : si l'on fait porter aux participants une blouse blanche en les persuadant qu'elle appartient à un médecin, ils obtiennent de meilleurs résultats à des tâches d'attention que ceux qui pensent porter une blouse de peintre ! Le vêtement ne change pas que l'apparence : il prépare l'esprit.

Et c'est sans doute là que le fossé générationnel se creuse. Les baby-boomers et la Gen X ont souvent tendance à s'habiller “pro” pour être pris au sérieux, et pour se mettre eux-mêmes en posture de sérieux. Les Millennials et la Gen Z, eux, privilégient des tenues plus décontractées pour rester eux-mêmes, favoriser l'informel et se sentir à l'aise.

Au fond, le vrai sujet n'est peut-être pas ce qu'on porte, mais ce que ça nous autorise à être au travail. Qu'est-ce que vous en pensez ?

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Eléonor Biriotti - Blogueuse RH & travail

Elle a l’esprit vif et le clavier littéraire dans un gant de velours 2.0. Millenial et fière de l’être, elle scrute avec malice les effets de…

Générations

Millennial née au début des années 90, j'observe avec curiosité comment les générations cohabitent au travail. Je vais à la rencontre de mes aînés et de la Gen Z pour comprendre ce qui façonne notre rapport au travail : aspirations, valeurs, façons de collaborer, habitudes (bonnes et mauvaises). Pourquoi travaillons-nous si différemment ? Qu'est-ce qui nous sépare vraiment... et surtout, qu'est-ce qui pourrait nous rapprocher ? Un regard authentique, sans artifices ni lieux communs.

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Le Canada et l’éloge de la lenteur collective au travail

Vie interne

  3 mins

 

Des équipes au Canada plantent des arbres et privilégient le travail collectif et le temps long

Le travail s’accélère. Les cycles de reporting se raccourcissent. Les KPI clignotent en continu. Dans les organisations, tout pousse à produire vite, prouver vite, corriger vite. Le temps long est devenu suspect.

Et pourtant, au Canada, certaines équipes quittent le bureau pour planter des arbres. Pas pour « créer une forêt », mais pour contribuer à un processus qu’aucune technologie ne pourra accélérer. Une forêt ne se scale pas. Elle s’amorce, se régénère, s’attend. Dans ce décalage presque anachronique, quelque chose se détend : le rapport au travail, au collectif… et au temps.

Planter sans promettre

Pas de salle de séminaire, pas de paperboard. Mais des bottes, des pelles, parfois de la boue. Au Canada, des organisations comme Project Forest en Alberta, Tree Canada ou le centre de conservation Kortright, près de Toronto, accueillent des équipes pour des journées de plantation ou de restauration écologique. Des entreprises comme Nutrien ou TD Bank y engagent leurs salariés sur des sites inscrits dans des projets de long terme.

L’activité est simple : planter des arbres, restaurer un sol, participer à une dynamique de territoire. Ce qu’elles ne font pas est plus déroutant. Elles ne « créent » rien de fini. Elles n’en verront ni la canopée, ni l’équilibre, ni l’aboutissement. Le résultat sera lent, incertain et parfois invisible. Le vivant fera le reste, mais à son rythme. Dans une culture de surconsommation, on célèbre le renoncement.  

L’éloge de la lenteur collective  

Dans de nombreuses entreprises, tout ce qui n’est pas mesurable rapidement devient inconfortable. La forêt, elle, ne négocie rien.

Planter un arbre confronte les équipes à une évidence peu compatible avec le monde du travail : on peut planifier, encadrer, préparer, mais on ne contrôle ni la croissance, ni la survie, ni l’équilibre futur. Une forêt ne répond à aucun KPI. Elle rappelle que certains processus sont irréductiblement lents et que cette lenteur est créatrice.  

Les recherches sur les espaces arborés et les projets collectifs ancrés localement sont éloquentes : mettre les mains dans la terre réduit le stress, améliore l’attention, favorise un sentiment de continuité. Non par magie verte, mais parce qu’il réintroduit un temps incompressible, extérieur à l’urgence permanente.

Le miroir français du temps court

Vu de France, ce rapport au temps a quelque chose de déstabilisant. Nos séminaires sont souvent pensés comme des parenthèses efficaces : un lieu agréable, un temps court, des effets attendus rapidement. La cohésion, oui, mais mesurable, immédiate, presque consommable. Une fois l’événement terminé, l’excitation retombée, il reste quelques photos dans l’open space...

L’expérience canadienne montre autre chose. Que la cohésion ne tient pas seulement à l’intensité du moment partagé, mais à la trace laissée. Une parcelle restaurée. Un site que l’on peut revoir. Un projet qui continue sans nous. Accepter cela, c’est renoncer à l’illusion de maîtrise totale, et, paradoxalement, retrouver un peu de sérénité collective.

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Hanna Grochocinska - Exploratrice RH

Elle explore les cultures du travail comme un terrain d’anthropologie contemporaine. Curieuse et aventurière, elle nous emmène dans un grand tour du…

Melting work

Bienvenue à bord de la chronique qui vous emmène dans les coulisses des entreprises d’ailleurs, là où les cultures se mélangent, innovent et inspirent. Venez explorer les pratiques de travail qui font bouger les lignes à travers le monde. Sans jargon et avec les éclairages des experts en management interculturel, vous découvrirez le travail sous un jour nouveau.

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chronique

WorkTok ou comment TikTok libère la parole au travail

Climat social

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Illustration de WorkTok, le mouvement TikTok où les salariés parlent librement de leur travail

Alors que les entreprises peaufinent leurs vidéos de marque employeur et orchestrent des programmes d’employee advocacy, une force parallèle s’est imposée sans prévenir : TikTok. Quinze secondes, un téléphone, et soudain, ce n’est plus l’entreprise qui raconte le travail, mais celles et ceux qui le vivent.  

On y voit des démissions filmées, des sketchs d’open space, des coups de gueule, des parodies de managers ou des confidences sur le burn-out. Et un message clair : « Vous ne contrôlez plus le récit. » Les salariés reprennent la parole, et chaque culture imprime sa propre manière de dire ce qui dérange.

WorkTok, l’identité professionnelle qui se raconte seule

Est-ce que l’ère de la maîtrise de l’image par l’entreprise elle-même a pris fin ? À en juger par la tendance WorkTok : oui. Avec beaucoup de bruit. Ce phénomène concentre la sociologie de bureau en accéléré : refus du surengagement non payé, revendication d’équité, besoin de dignité, préoccupations de santé mentale, affirmation identitaire. Le face caméra devient un exécutoire.  

D’ailleurs, les chercheurs parlent déjà de whistleblowing émotionnel : ce n’est plus un exposé de faits, mais un ressenti collectif que les organisations ne semblent pas entendre.  Un « ça suffit » filmé, monté, partagé. Et là où l’employee advocacy voulait encadrer la prise de parole, WorkTok crée une zone franche. Un espace où les salariés parlent sans guidelines et sans templates.

Trois cultures, trois manières de dire ce qui cloche  

Aux États-Unis, WorkTok épouse une communication très directe qui, selon la chercheuse Erin Meyer, caractérise les cultures dites low-context. D’où ces vidéos virales où une salariée filme son licenciement en visio, ou un développeur lit sa démission face caméra avant de détailler, minute par minute, la « trahison RH » qu’il estime avoir subie. Ici, la vidéo devient le lieu du conflit : on montre, on nomme, on accuse.

Au Brésil, la critique passe davantage par la relation et la mise en scène humoristique : un manager collé derrière l’écran, une RH annonçant un salaire dérisoire avec un sourire crispé, ou des sketches qui rejouent les inégalités de statut. Ce recours massif à la satire reflète une culture où l’on privilégie souvent l’indirect et le lien social plutôt que la confrontation frontale.

En France, le ton se rapproche de cette veine implicite, et WorkTok déborde de micro-scènes d’open space : la réunion qui aurait pu être un mail, le manager PowerPoint, la collègue qui guette les horaires. Pas de licenciement filmé, on critique subtilement, par l’ironie et la connivence. On préfère montrer que dire.  

Quand le récit se retourne contre l’entreprise

WorkTok renverse la logique corporate : l’histoire n’est plus racontée par l’entreprise, mais par celles et ceux qui la vivent. Là où l’employee advocacy voulait des ambassadeurs alignés, TikTok fait émerger des auteurs libres qui montrent les écarts entre la vitrine et le quotidien.

Ces vidéos composent une mémoire parallèle : elles capturent la fatigue, les absurdités, les tensions que les communications internes contournent. Une fois publiées, elles échappent à tout contrôle et deviennent plus crédibles que n’importe quel discours officiel.

La vraie question est là : pourquoi le récit produit hors des murs convainc-t-il davantage que celui produit dedans ? Si WorkTok prospère, c’est qu’il montre ce que l’entreprise laisse dans l’angle mort. 

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Hanna Grochocinska - Exploratrice RH

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