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Compétences
Une GPEC globale pour développer les compétences des salariés
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Une gestion des compétences à la fois visuelle et efficace
Gagnez du temps sur l'élaboration de votre GPEC
- Définition d'un référentiel des métiers et création de fiches de poste
- Association de compétences à un salarié, un métier, une formation, un poste à pourvoir, etc.
Vision stratégique des compétences
- Cartographie des compétences visuelle et opérationnelle
- Identification des besoins en acquisition de compétences
- Evaluation de l'adéquation entre les compétences des salariés et leur fiche de poste
Améliorez le développement des compétences
- Définition du plan de formations sous l'angle de la GPEC
- Développement des compétences des équipes selon leur poste ou leurs souhaits d'évolution
- Une GPEC au plus près des salariés et de la stratégie de l'entreprise
Salarié
- Visualise les compétences attendues pour son poste et son évaluation vis-à-vis de celles-ci
- Suit l'évolution de ses propres compétences, re-évaluées suite aux entretiens et formations suivies
Manager
- Etablit les fiches de postes de son équipe
- Accède au profil des compétences des collaborateurs
- Vérifie l'adéquation des compétences de chaque salarié avec les besoins de son poste
Service RH
- Repère les opportunités de mobilité interne
- Anticipe les besoins de nouvelles compétences et les campagnes de recrutements
- Etablit un plan de formations en fonction des besoins des salariés et de l'entreprise
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Un SIRH à la carte et évolutif
Choisissez uniquement le(s) module(s) dont vous avez besoin pour composer votre logiciel sur-mesure. Entièrement paramétrable, le SIRH Eurécia s'adapte à vos règles de gestion administratives et comptables. Partenaire de la croissance de votre entreprise, Eurécia évoluera avec elle. -
Une solution accessible et collaborative
Trait d'union entre dirigeant, DRH, DAF, managers et collaborateurs, le SIRH Eurécia est accessible 24h/24 et 7j/7, sur ordinateur, tablette et mobile. En mode SaaS, la maintenance et les mises à jour de l'application sont automatiques. -
Un logiciel RH fiable et sécurisé
Sur le marché depuis plus de 14 ans, Eurécia compte 135 000 clients-utilisateurs au sein de 1 500 entreprises. La sécurité et la confidentialité de vos données sont garanties.
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NOUS CONTACTER
Aurélie Piat
Responsable Paie & ADP - Videlio
L'équipe projet a été fantastique avec nous ! Ils ont adapté le logiciel à nos besoins et ça a vraiment fait la différence.
Thierry Decloquement
Directeur Général - DG Diffusion
Notre 1er critère pour choisir un SIRH c'était la simplicité.
Pour nous, ça n'était pas négociable.
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Le logiciel de gestion des compétences pour une GPEC efficace
A propos de la GPEC
Vous vous interrogez sur les emplois dont votre entreprise aura besoin demain pour rester compétitive ? Vous souhaitez anticiper la gestion des ressources humaines afin qu’elles contribuent à l’attractivité de votre société ou encore renforcer l’employabilité de vos salariés ? Alors vous êtes dans la GPEC !
Liée à la gestion de son capital humain, la réussite d’une entreprise convoque les ressources humaines à anticiper les évolutions. Les métiers ont besoin d’être sécurisés, anticipés et prévus. Pour répondre à ces attentes, le logiciel de gestion des Compétences est un soutien précieux pour gagner en temps, en méthode, en valeur ajoutée et en productivité.
Quels sont les enjeux de la GPEC ?
Dans un contexte à la fois de raréfaction de l’emploi et d’adaptation nécessaire des entreprises aux évolutions, la GPEC est destinée à accroître la flexibilité, l’adaptabilité et l’employabilité des salariés. Cette logique de compétences est apparue comme une valeur ajoutée pour l’entreprise comme pour les salariés. Elle a pour objectif de favoriser la mobilité interne et externe.
Cela implique un état des lieux des emplois et des qualifications, ainsi qu’une analyse des perspectives d'évolution de l'entreprise. Cette double démarche permet d’identifier les écarts entre les compétences en place et celles qui sont attendues. Il est alors possible d’engager les actions cohérentes nécessaires : recrutement, formation, mobilité, organisation du travail, etc. A terme, une mesure des résultats obtenus s’impose.
Quand compétences riment avec croissance
Dans le déploiement d’une GPEC, les bénéfices espérés sont à la hauteur de l’investissement : un meilleur calibrage des postes et des rémunérations, une gestion des carrières plus performante et une anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois. Elle offre la possibilité d’une synthèse entre les facteurs de compétitivité et le développement des compétences. Une réduction des risques de déséquilibre et une meilleure sélection des actions d’ajustement sont également au rendez-vous.
Quelles obligations légales en matière de gestion des compétences ?
Le code du travail impose aux entreprises l’obligation de négocier la GPEC avec les partenaires sociaux tous les 3 ans. Cette négociation est à l’initiative de l’employeur. Elle concerne seulement les entreprises employant au moins 300 salariés et les groupes d'entreprises dont l'effectif cumulé est au moins égal à 300.
Bien que les entreprises de moins de 300 salariés ne soient pas soumises à l'obligation de négocier sur la GPEC, la législation a prévu une subvention pour les encourager à le faire.
Simplifiez la GPEC de votre entreprise
Comment notre logiciel peut-il vous aider à simplifier la GPEC de votre entreprise ?
La GPEC est une démarche exigeante en termes de temps et d’actions qualitatives. Sa complexité est fréquemment doublée d’une problématique préexistante : la difficulté de visualiser les compétences dans l’entreprise. Le logiciel de gestion des Compétences rend ces informations accessibles grâce à des actions d’automatisation, de systématisation et de présélection. Il est destiné à vous simplifier la tâche dans l’identification complète des compétences de vos collaborateurs, leur adéquation à leur poste de travail, le suivi des évolutions et l’anticipation de leur mobilité.
Dans une interface intuitive et facilement accessible, vous pourrez accéder à des cartographies, visualisations et statistiques des métiers, avec notamment :
- un référentiel de vos métiers (avec la possibilité d’importer d’autres référentiels)
- la définition des compétences requises et leur coefficient d’importance pour chaque métier
- une visualisation graphique des compétences requises par métier
- une visualisation des tendances d’évolution du métier
- une présélection des candidatures internes en fonction des compétences requises par le métier
Une visualisation des compétences, déclinées par collaborateur, est également accessible avec :
- un accès complet aux profils et compétences (également importables sur le logiciel))
- une évaluation graphique de l’adéquation des compétences du salarié avec son métier
- le détail de l’écart entre un poste et les compétences d’un salarié.
A tout moment, une cartographie complète des compétences de l’entreprise
Le référentiel des compétences est organisable par domaine (technique, managérial, etc.) et par type (savoir-être, savoir, savoir-faire). Il associe des compétences à des postes, des collaborateurs ou à des formations. Les compétences clés sont configurables et une analyse statistique des effectifs sur des compétences est disponible à volonté.
Cet outil de travail a été élaboré pour vous donner une cartographie tangible de vos collaborateurs et de leur poste de travail. Il est un allié précieux dans la dimension stratégique de votre fonction et vous permet de retrouver la disponibilité nécessaire à la dimension humaine de votre poste.
La mise en place d'une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) répond aux problématiques et besoins à la fois de l'employeur et de l'employé.
Elle est un facteur de réussite et de compétitivité en entreprise mais aussi un levier d'anticipation et de décision. Tous les acteurs trouvent un intérêt dans la mise en place d’une GPEC.
Les bénéfices de la GPEC pour la direction
- Contribution à la mise en œuvre de la stratégie de gestion des talents et développement des compétences dont aura besoin l’entreprise aujourd’hui et demain.
- Anticipation des problèmatiques à venir pour mettre en œuvre des solutions économiques et humainement acceptables.
- Baisse des couts d’adaptation à court et moyen termes et préparation du futur.
- Création de valeur ajoutée et gain de performance pour l’entreprise, qui se dote d’atouts concurrentiels.
- Développement du dialogue social et mobilisation des équipes.
- Amélioration du management.
- Optimisation du recrutement, de la formation, de la mobilité et de la capitalisation des savoirs clés.
Les bénéfices de la GPEC pour la DRH
- Gain de crédibilité et de légitimité dans son rôle, dans sa participation à la stratégie de l’entreprise et l’accompagnement du changement.
- Simplification des missions par la mise en place d’outils de pilotage (pour anticiper, visualiser et suivre les plans d’actions RH).
- Renforcement du rôle RH des managers et amélioration du dialogue.
- Développement des compétences individuelles et collectives.
Les bénéfices de la GPEC pour les managers
- Participation au quotidien au management RH et au pilotage des compétences des collaborateurs.
- Nouveau levier de management et donc de motivation des équipes, très sensibles au développement de leurs compétences qui améliore leur employabilité interne et/ou externe.
- Meilleure compréhension avec les professionnels RH qui partagent les mêmes objectifs.
- Mise en place de solutions face aux problématiques de gestion RH qu’ils rencontrent (mobilité, compétence, évolution, capitalisation des savoirs, gestion du turn-over, etc.).
Les bénéfices de la GPEC pour les représentants du personnel
- Prise en compte des intérêts professionnels des salariés et de leur employabilité.
- Renforcement du dialogue social avec la direction sur un sujet stratégique.
- Meilleure connaissance des enjeux et décisions en matière de gestion des ressources humaines.
- Négociation d’un accord sur le sujet (c'est une obligation légale si l’entreprise a un effectif supérieur à 300 salariés).
Les bénéfices de la GPEC pour les les salariés
- Développement de leur employabilité interne et/ou externe.
- Possibilité de s’exprimer sur des sujets qui les touchent de près.
- Identification de leurs compétences professionnelles individuelles nécessaires à leur employabilité à court et moyen terme.
- Progression dans leur parcours professionnel et connaissance des possibilités d’évolution.
- Dédramatisation des évolutions à venir et meilleure connaissance sur le devenir des métiers.
- Information sur la stratégie de l’entreprise et ses impacts sur les emplois.
- Gain de transparence sur les possibilités d'évolution.
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