La CVthèque collaborative
qui simplifie le recrutement

Le logiciel de recrutement comme levier stratégique

Alors qu’il peut être chronophage, exigeant et risqué, le recrutement est aussi un outil de développement, de stratégie ou encore d’innovation. Recruter nécessite des compétences, du temps mais aussi des outils. Le besoin d’analyse et d’anticipation, la compréhension fine des postes et des compétences sont parmi les points soulevés par chaque recrutement. Et c’est sans compter la bonne connaissance des pratiques, des métiers en tension et des attentes des candidats.

Dans cette démarche exigeante, un logiciel de recrutement permet une automatisation des tâches qui limite le risque. Il simplifie la gestion des candidatures et vous permet de vous consacrer aux aspects stratégiques de l’exercice, telles que le sourcing.

Recruter : définir le besoin, le projet et le profil

Dans la détermination du besoin d’embauche, il faut en premier lieu, définir la fonction. Sauf dans le cas d’une création de poste, un recrutement est l’occasion de revoir la description d’une fonction. Dans le cas d’une création de poste, elle est à définir totalement.

Il faut dans un second temps, délimiter le poste : sa place dans l’organigramme, les résultats à atteindre, les tâches quotidiennes, les enjeux et lister les principaux interlocuteurs du collaborateur à venir.

La question des compétences intervient ensuite : quelles sont les compétences nécessaires pour atteindre les résultats attendus ?

Le profil du candidat peut ensuite être défini : quelles sont les compétences indispensables et celles qui sont souhaitables ? Quelles sont les qualités personnelles incontournables ? Quelle est la durée d’expérience souhaitée dans la fonction ? Quel niveau et quel type de formation sont requis ?

Enfin, tous ces éléments sont à formaliser dans l’offre d’emploi.

Communiquer sur les enjeux du recrutement

Dans le cadre d’un recrutement, les échanges avec les opérationnels (managers, chefs d’équipe, etc.) sont nécessaires mais souvent complexes. Les postures, complémentaires, sont opposées car les préoccupations ne sont pas les mêmes.

Les opérationnels sont dans la gestion de l’urgence tandis que les ressources humaines sont plutôt dans l’anticipation et la conscience de la prise de risque. Les premiers attendent une réponse rapide à un besoin immédiat en recrutement alors que les seconds sont dans une vision globale de l’entreprise, à moyen et long terme.

Pour les uns, il s’agit de trouver un candidat prêt à l’emploi et partageant leurs valeurs, les seconds ont plutôt une approche centrée sur les compétences tout en étant attentifs au potentiel d’évolution de carrière.

Enfin, alors que les responsables des ressources humaines envisagent une rémunération attractive, susceptible de convaincre le candidat, les opérationnels sont préoccupés par la maîtrise de la masse salariale. Tous ces éléments plaident en faveur d’échanges entres les RH et managers, nécessaires à la réussite du projet.