Comment faire un référentiel de compétences ?

Distinguer emploi et poste

Dans un premier temps et notamment si elle souhaite s’engager dans une démarche de GPEC, l’entreprise doit peaufiner son référentiel métier. Les postes et les métiers sont deux notions très souvent confondues alors qu’il ne le faudrait pas. Un poste peut être défini comme une situation individuelle de travail. Il regroupe l’ensemble des tâches, missions et activités effectuées par un collaborateur. Un métier quant à lui, est une situation professionnelle auquel des valeurs, des ressources et des notions sont attribuées afin de le gérer. Son approche est centrée sur le professionnalisme. La GPEC utilise la notion de métier et non de poste, d’où l’importance de faire la différence entre les deux.

Dans la construction du référentiel de compétences, il est question de dégager 3 composantes, selon Elisabeth Lecoeur :

• La pratique professionnelle, observable grâce des objectifs ou résultats attendus. Elle se formule le plus souvent à l’aide d’un verbe d’action conjugué à la troisième personne du singulier (ex : Rédige de la documentation)
• Le savoir, désigne les connaissances théoriques associées à un métier (ex : Règles de la rédaction)
• Les aptitudes professionnelles qui sont des notions transverses à différents métiers ou familles de métiers (dans ce même exemple, ce serait l’esprit de synthèse, la maitrise de l’expression écrite pour pouvoir structurer des phrases et se faire comprendre de tous).

L’objectif du référentiel est d’évaluer les compétences afin d’en permettre le développement et de faciliter les réajustements organisationnels. Analysant les pratiques et les aptitudes des collaborateurs, le référentiel permet à chacun de percevoir et comprendre ce que l’entreprise attend de lui.

S’appuyer sur un référentiel de compétences existant et évolutif

Facile à appréhender et intuitif, le logiciel de gestion des Compétences Eurécia répertorie l’ensemble des connaissances et des aptitudes requises pour une tâche ou pour exercer une fonction dans les différents métiers. Le référentiel des compétences qui est associé à chaque collaborateur, est organisable par domaine (organisationnel, managérial, technique, etc.) et par type (savoir, savoir-faire et savoir-être). Les compétences-clés sont configurables et des analyses statistiques permettent le suivi des collaborateurs.

Une fois votre référentiel élaboré, vous pourrez mesurer les écarts entre les compétences requises et celles disponibles. Ceci dans l’objectif de sélectionner les leviers d’action nécessaires et faire progresser votre entreprise. Ainsi les managers connaitront mieux leurs équipes tout en se connaissant mieux eux-mêmes tandis que les collaborateurs prendront conscience de leurs atouts comme de leurs faiblesses. Autant d’éléments susceptibles de conduire chacun à organiser sa progression professionnelle. Autrement dit à devenir acteur de sa carrière.

Vous souhaitez mettre en place un logiciel vous permettant de mieux accompagner vos collaborateurs dans l'évolution de leurs compétences et de leur carrière ?

Eurécia propose une solution à la fois complète et à la carte : vous constituez le référentiel des compétences de votre entreprise et les fiches de poste des collaborateurs (module Compétences), vous gérez les différents types d'entretiens : annuel, professionnel, fin de période d'essai, etc. (module Entretiens), et construisez votre plan de formation (module Formations).