Quels sont les outils de la GPEC ?
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences appelée plus communément (GPEC) est un outil phare pour la réussite de l'entreprise.
Mais pour bien poser les choses et faire le bilan de votre entreprise, il est important de mettre en place quelques outils de gestion des ressources humaines.
Organigramme de l'entreprise
L’organigramme permet d’avoir une représentation visuelle des différents services de l’entreprise et de visualiser la répartition de ses ressources humaines en fonction des différentes activités.
Il est incontournable lors du recrutement d’un nouveau collaborateur car il aide à comprendre le fonctionnement de l’organisation et de ce qui s’y passe réellement.
En revanche il a ses limites : il n’aide pas à comprendre les mécanismes informels de l’entreprise ni les phases de croissance et d’évolution puisqu’il s'agit d'un état à un instant « t ».
Fiche de poste
La fiche de poste est un outil de management des compétences à valoriser et à « chouchouter » dans nos organisations. Elle permet de clarifier les rôles et les responsabilités de chacun. Elle comprend la définition de la fonction (liste concrète des missions, des tâches, des responsabilités), la liste des compétences et des aptitudes nécessaires et enfin le contexte de la fonction (hiérarchie). Il ne faut pas confondre la fiche de poste et le profil de poste qui lui, est le portrait idéal du candidat recherché.
Référentiel de compétences
Le référentiel de compétences permet de décliner les activités et les compétences partagées par les différents métiers et familles professionnelles au sein de l’entreprise.
Entretien annuel d’évaluation
Beaucoup d’entreprises peinent encore aujourd’hui à gérer cette démarche alors que l'entretien individuel est un levier de performance incontournable pour la gestion des compétences. C'est au moment des entretiens annuels que le manager évalue les compétences de son équipe. Pour chaque collaborateur, il vérifie l'adéquation de ses compétences avec celles renseignées sur sa fiche de poste.
Aujourd’hui il faut envisager l’entretien annuel d’évaluation avec l’aide d'un système d’information des ressources humaines (SIRH) qui permet de préparer l’entretien avec des pré-évaluations en ligne ainsi que des bilans réguliers et progressifs, calqués sur le rythme des missions des collaborateurs.
L’entretien d’évaluation est indispensable pour cerner les forces, les faiblesses et faire le point sur les résultats obtenus. Il permet de définir de nouveaux objectifs et d’obtenir un feed-back de la part des collaborateurs.
Entretien professionnel
A ne pas confondre avec l'entretien d'évaluation, l'entretien professionnel a pour but d'échanger avec le collaborateur sur son parcours professionnel et l'évolution de sa carrière. Il convient d'identifier les évolutions possibles au sein de l'entreprise (mobilité interne, promotion, évolution du poste, etc.), et de proposer les formations adéquates pour la réalisation de ce projet professionnel.
Formation
La formation est un outil incontournable de gestion des compétences !
La gestion du « capital humain » doit permettre à l’entreprise de rester compétitive face aux évolutions techniques et organisationnelles, de satisfaire à l’obligation d’adapter les compétences des salariés à leur poste et à leur emploi et de créer un climat favorable à la motivation des collaborateurs. La politique de formation d’une entreprise peut être mise en œuvre à travers les actions de formation, de professionnalisation, les bilans de compétences et la validation des acquis de l'expérience (VAE). La formation a pour vocation d’optimiser les performances individuelles des collaborateurs, de préparer les évolutions professionnelles des salariés, d'améliorer leur employabilité, d’anticiper les changements auxquels l’entreprise doit faire face et de favoriser la capitalisation des savoirs.
Pour aller plus loin : Découvrez comment structurer la gestion des compétences au sein de votre entreprise en téléchargeant notre guide gratuit :
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