Plan de développement des compétences : définition, élaboration et obligations

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Plan de développement des compétences : définition, élaboration et obligations

Posté le 18/01/2021 - mis à jour le 15/04/2024

Le monde du travail est en constante mutation, et pour y faire face et s’adapter, l’évolution des compétences dans un parcours professionnel est un véritable enjeu. La formation apparait donc indispensable.

Pour vous aider à faire des formations un levier stratégique de votre entreprise, voici tout ce qu’il faut savoir sur le plan de développement des compétences !

Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences est un document élaboré par le service RH en collaboration avec l’ensemble des services de l’entreprise qui a pour but de répertorier toutes les actions de formations qu’un employeur veut mettre en place sur une période donnée. Ce document doit être élaboré en concertation avec les représentants du personnel et être présenté aux salariés pour recueillir leur avis.

Le chargé de formation joue un rôle essentiel dans l'élaboration du plan de développement des compétences en proposant des actions de formation pertinentes et adaptées aux besoins de l'entreprise et des salariés. Il est également chargé d'organiser la mise en place de ces actions de formation et de veiller à leur suivi et à leur évaluation.

Ici on parle uniquement des formations que l’employeur propose à ses collaborateurs, et pas celles qu’un salarié peut faire individuellement grâce à son compte personnel de formation (CPF).

Lorsqu’un collaborateur est concerné et réalise une formation inscrite dans le plan de développement des compétences de son entreprise, il garde son statut de salarié. Même lors de sa formation, il exécute le contrat de manière normale : maintien de la rémunération, horaires de formations calqués sur les heures de travail, coût de la formation pris en charge par l’employeur...

Le plan de développement des compétences comporte deux typologies de formations. Tout d’abord les formations obligatoires qui ont pour objectif d’acquérir des compétences qui vont être utilisées dans le cadre des fonctions du collaborateur. Le refus du salarié d’une formation obligatoire peut constituer une faute pouvant justifier son licenciement. Ensuite, le plan de développement des compétences peut présenter des formations non obligatoires qui ont pour but de permettre au collaborateur une évolution professionnelle.

Notez que c’est dans le plan de développement des compétences que l’on recense les bilans de compétences et les VAE (validation des acquis de l’expérience).

 💡 Pour rappel, lors des entretiens professionnels, l’employeur doit informer le collaborateur sur les différents dispositifs de formation dont il dispose : CPF, VAE, CEP. Les entretiens professionnels sont l'occasion de faire le point sur les besoins en formation des collaborateurs, et partager ces informations.
Communiquez à vos collaborateurs toutes les informations clés sur les différents programmes de formation grâce à notre kit de fiches récapitulatives : 

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Quels sont les enjeux du plan de développement des compétences ?

Enjeu n°1 : Faire monter les salariés en compétences

Si le plan de développement des compétences n’est pas obligatoire, il est un outil permettant aux entreprises de répondre à leurs obligations en matière de formation continue comme l’obligation d’adapter les emplois aux évolutions technologiques et techniques ou les mesures légales de formation à la sécurité (Art. L4121-1 et suivants du Code du travail).
 
C’est aussi un excellent moyen d’identifier les actions de formation prioritaires et de maintenir la compétitivité des PME.

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Enjeu n°2 : Soutenir l’employabilité des salariés

La loi impose aux employeurs d’assurer le maintien voire le développement de l’employabilité des salariés, de façon à ce qu’ils soient en mesure d’évoluer dans l’emploi et d’en retrouver un autre en cas de licenciement. Le plan de développement des compétences répond à cet enjeu.

Enjeu n°3 : S’adapter aux transformations futures

L’entreprise rencontre un bon nombre de transformations : transformation organisationnelle, structurelle, technique, technologique, managériale. Les compétences sont également rapidement obsolètes. Organisations et collaborateurs sont donc amenés à vivre divers changements. Et pour s’adapter, il est important de former les équipes à d’autres savoir-faire et savoir-être.

 

Quelles sont les étapes clés pour construire un plan de développement de compétences ?

La construction d'un plan de développement des compétences est un processus essentiel pour garantir le développement professionnel de ses collaborateurs ainsi que la croissance et la performance de l’entreprise.
Voici les étapes clés pour élaborer un tel plan :

Définition des objectifs stratégiques de l’entreprise

La première étape pour établir un plan de développement des compétences stratégiques est d’établir des objectifs clairs, en alignant les objectifs sur les priorités de l'entreprise.
Par exemple :
  • Adaptation des compétences et/ou développement des compétences en fonction des évolutions du marché
  • Renforcer l’engagement et la fidélisation des collaborateurs
  • Gagner en performance
 

Évaluation des besoins en compétences

La deuxième étape consiste à identifier les compétences actuelles et futures nécessaires pour atteindre les objectifs de l'entreprise.
Il est conseillé de tenir compte des besoins individuels des collaborateurs en fonction de leurs rôles, de leurs aspirations et des évolutions du marché.

On peut classer les besoins en formation en deux catégories : les besoins en formation de l’entreprise et les besoins en formation des collaborateurs. Pour l’entreprise, les besoins en formation doivent être identifiés à l’aune des objectifs stratégiques et des compétences internes. Du côté des collaborateurs, il s’agit d’identifier les compétences à développer pour rester engagés, performants et satisfaits.
 
Concrètement, comment procéder ? Pour identifier vos besoins en formation, il est nécessaire d’évaluer le niveau de compétences de vos employés. L’objectif est de mesurer l’écart entre les compétences d’un collaborateur et celles qu’il doit acquérir pour réaliser une action et atteindre un objectif. Le recueil de ces besoins se fait principalement en lien avec les entretiens annuels.
🔎 On vous donne tous nos conseils pour aider vos managers à préparer leurs entretiens annuels dans cet article.
 

Conception du plan de développement des compétences

Il s’agit donc de croiser des informations descendantes (la stratégie de l’entreprise) avec des informations montantes (les souhaits des collaborateurs).

Définition des objectifs

Pour être efficace, votre plan de développement des compétences doit avoir une direction. Quels objectifs concrets souhaitez-vous atteindre à court, moyen et long termes ? Quelles sont vos motivations à former les collaborateurs ? Est-ce pour répondre aux obligations légales en matière de RSE ? Pour renforcer la cohésion d’équipe dans un contexte de travail hybride ?
 
Évidemment, vous ne pourrez pas mener de front toutes vos actions de formation en même temps. Nous vous conseillons d’établir des priorités. Voici quelques questions pour vous aider :
  • Êtes-vous à jour de vos obligations légales en matière de formation professionnelle ?
  • Quelles sont vos priorités stratégiques ?
  • Quels sont les besoins en compétences les plus importants pour atteindre vos objectifs ?
  • Quelles populations ont le plus besoin de formation ?

Définition des priorités et du budget

Il est probable que la totalité des besoins recueillis ne soient pas intégrés au plan de développement des compétences.
Il revient alors à la Direction de l’entreprise de décider du budget alloué et des priorités de formation qui sont mises dans le projet de plan. Il s’agit d’un investissement dans les compétences qui doit être soigneusement étudié.
Le budget que vous êtes prêt à investir va influencer votre PDC de plusieurs manières : actions de formation prioritaires, population à former et modalités pédagogiques. Par exemple, la formation e-learning permet de faire l’économie de la location d’une salle et de l’hébergement des apprenants inhérents à la formation en présentiel.
 

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Définition des ressources

Une fois les besoins de formation collectés, l’entreprise doit trouver une réponse de formation adaptée à chaque besoin : formation inter (regroupant des salariés de plusieurs entreprises) ou intra (réservée aux seuls salariés de l’entreprise), présentiel, distanciel, AFEST, tutorat, conférence, e-learning...
 

Consultation des instances représentatives du personnel :

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle. Cette consultation porte chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et sur le plan de développement des compétences (article L 2312-24 du code du travail).
Autrement dit, il est informé de façon complète et précise et doit rendre un avis formel. Deux réunions de consultations sont obligatoires chaque année :
  • La première porte sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, dont les orientations de la formation professionnelle.
  • La seconde porte sur la politique sociale de l’entreprise et notamment les actions de formation envisagées par l’employeur. Cette seconde consultation est souvent mise en œuvre sous forme de deux réunions, l’une retraçant le réalisé de l’année passée et de l’année en cours, l’autre évoquant les projets pour l’année ou les années à venir (plan annuel ou pluriannuel).La loi n’impose plus l’existence de deux réunions.
 

Suivi et réajustement

Une fois le CSE consulté, le plan de développement des compétences peut enfin être communiqué aux salariés et mis en œuvre. Il est également important d’évaluer régulièrement les progrès réalisés par les collaborateurs par rapport aux objectifs de développement des compétences.
Recueillez des retours d'information auprès des participants à la formation pour améliorer le processus. Bien sûr, le plan peut évoluer dans une certaine mesure en cours de mise en œuvre : de nouvelles priorités peuvent émerger, intégration de nouveaux salariés qui ont besoin d’être formés …. Il s’agit d’un outil prospectif, pas d’une contrainte figée quelles que soient les circonstances..
 

Communication

Communiquer régulièrement sur les progrès du plan de développement des compétences, son importance et son impact sur l'entreprise.
 

Évaluation de l'impact

Mesurer l'impact du plan sur la performance de l'entreprise, la satisfaction des employés et la rétention du personnel. Cela peut se faire à travers d’évaluations à chaud, à froid ainsi que lors de l’entretien annuel suivant.

Les formations ont-elles permis à vos collaborateurs d’acquérir de nouvelles compétences ? Les nouvelles compétences permettent-elles de réaliser vos nouveaux projets ? La mobilité interne est-elle favorisée grâce à ce plan ? Les besoins des compétences de vos collaborateurs sont-elles encore d’actualité ?
 

La mise en place d’un plan de développement des compétences est-elle obligatoire ?

Sachez que l’employeur n’a aucune obligation de mettre en place un plan de développement des compétences dans son entreprise. Le code du travail ne l’y oblige pas. Par contre, il a tout à y gagner !

 

Quelles différences entre un plan de formation et un plan de développement des compétences ?

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement de compétences remplace le plan de formation.

L'ancienne ministre du Travail, Muriel Pénicaud, a mené la réforme et explique :

« L’audace, c’est transformer le réel pour se donner les moyens de saisir toutes les potentialités des mutations à venir. Alors que 50 % des emplois seront profondément transformés dans les dix ans à venir, cela passe plus que jamais par un accès plus simple, plus rapide et plus juste à l’atout majeur du XXIe siècle : les compétences. »

 

À l'heure où les entreprises doivent sans cesse innover, accompagner les collaborateurs dans leur montée en compétence est primordial !

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Cet article a été rédigé par La rédaction

Team Eurécia

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