Le monde du travail est en constante mutation, et pour y faire face et s’adapter, l’évolution des compétences dans un parcours professionnel est un véritable enjeu. La formation apparait donc indispensable.
Pour vous aider à faire des formations un levier stratégique de votre entreprise, voici tout ce qu’il faut savoir sur le plan de développement des compétences !
Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences est un document élaboré par le service RH en collaboration avec l’ensemble des services de l’entreprise qui a pour but de répertorier toutes les actions de formations qu’un employeur veut mettre en place sur une période donnée. Ce document doit être élaboré en concertation avec les représentants du personnel et être présenté aux salariés pour recueillir leur avis.
Le chargé de formation joue un rôle essentiel dans l'élaboration du plan de développement des compétences en proposant des actions de formation pertinentes et adaptées aux besoins de l'entreprise et des salariés. Il est également chargé d'organiser la mise en place de ces actions de formation et de veiller à leur suivi et à leur évaluation.
Ici on parle uniquement des formations que l’employeur propose à ses collaborateurs, et pas celles qu’un salarié peut faire individuellement grâce à son compte personnel de formation (CPF).
Lorsqu’un collaborateur est concerné et réalise une formation inscrite dans le plan de développement des compétences de son entreprise, il garde son statut de salarié. Même lors de sa formation, il exécute le contrat de manière normale : maintien de la rémunération, horaires de formations calqués sur les heures de travail, coût de la formation pris en charge par l’employeur...
Le plan de développement des compétences comporte deux typologies de formations. Tout d’abord les formations obligatoires qui ont pour objectif d’acquérir des compétences qui vont être utilisées dans le cadre des fonctions du collaborateur. Le refus du salarié d’une formation obligatoire peut constituer une faute pouvant justifier son licenciement. Ensuite, le plan de développement des compétences peut présenter des formations non obligatoires qui ont pour but de permettre au collaborateur une évolution professionnelle.
Notez que c’est dans le plan de développement des compétences que l’on recense les bilans de compétences et les VAE (validation des acquis de l’expérience).
Comment construire un plan de développement des compétences ?
1 : Analysez les besoins
En termes de compétences vous pouvez distinguer deux besoins : les besoins qui vont permettre de répondre aux objectifs stratégiques de l’entreprise ; et des besoins de compétences individuels qui permettre de faire progresser les collaborateurs dans leur quotidien professionnel.
2 : Définissez les priorités et les budgets
Posez-vous plusieurs questions : quels sont vos urgences ? Avez-vous des projets stratégiques importants ? Avez-vous des besoins plus importants que d’autres ? Quels sont les collaborateurs qui ont le plus besoin de compétences dans l’immédiat ?
Et côté budget, vous devez connaître ou définir l’investissement consacré aux formations. Mais pas que ! Définissez aussi des objectifs pour ensuite pouvoir calculer le retour sur l’investissement.
3 : Consultez le CSE
Les besoins, les priorités et l’investissement sont définis, place maintenant à la consultation du CSE. Présentez aux élus le plan de développement des compétences sur une période donnée (annuel le plus souvent).
Après discussions, le CSE va pouvoir faire ses retours à l’employeur pour ajuster au mieux le plan de développement des compétences. Ensuite le CSE doit rendre un avis sur le projet qu’il soit favorable ou défavorable. Les discussions et l’avis sera formalisé dans un compte rendu.
4 : Informez vos collaborateurs
Votre plan de développement des compétences est finalisé, vous devez donc informer les salariés de votre entreprise. Et pas uniquement les collaborateurs concernés par les formations mais l’ensemble de vos effectifs.
Notez que le plan peut être amené à évoluer.
5 : Analyser le retour sur l’investissement
On en parlait un peu plus haut, pensez à évaluer le retour sur l’investissement de votre plan de développement des compétences. Vous avez alloué des budgets et du temps pour répondre à des objectifs, alors il est temps de passer à l’analyse !
Les formations ont-elles permis à vos collaborateurs d’acquérir de nouvelles compétences ? Les nouvelles compétences permettent-elles de réaliser vos nouveaux projets ? La mobilité interne est-elle favorisée grâce à ce plan ? Les besoins des compétences de vos collaborateurs sont-elles encore d’actualité ?
La mise en place d’un plan de développement des compétences est-elle obligatoire ?
Sachez que l’employeur n’a aucune obligation de mettre en place un plan de développement des compétences dans son entreprise. Le code du travail ne l’y oblige pas. Par contre, il a tout à y gagner !
Quelles différences entre un plan de formation et un plan de développement des compétences ?
Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement de compétences remplace le plan de formation.
La ministre du Travail, Muriel Pénicaud, a mené la réforme et explique :
« L’audace, c’est transformer le réel pour se donner les moyens de saisir toutes les potentialités des mutations à venir. Alors que 50 % des emplois seront profondément transformés dans les dix ans à venir, cela passe plus que jamais par un accès plus simple, plus rapide et plus juste à l’atout majeur du XXIe siècle : les compétences. »
À l'heure où les entreprises doivent sans cesse innover, accompagner les collaborateurs dans leur montée en compétence est primordial !
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