Plan de formation : quelles obligations ?

Le plan de formation est l’ensemble des actions de formation définies par l’entreprise. Il n’est pas obligatoire mais, par contre, il est soumis à différentes contraintes : examen par les représentants du personnel, financements différents selon la nature des actions de formation, possibilités de refus du salarié... Quels sont les points incontournables ? Votre action peut-elle être contrecarrée ? Voici un focus sur les contraintes à prendre en compte lors de la définition d'un plan de formation.

Un salarié peut-il refuser une formation ?

L’action de formation a lieu en principe durant le temps de travail. Elle ne peut faire l’objet d’un refus du salarié sauf dans les cas qui suivent. Votre collaborateur ne peut alors ni être poursuivi, ni licencié pour faute :

  • Bilan de compétences. Vous ne pouvez contraindre un collaborateur à faire un bilan de compétences et ce, quel que soit votre objectif.
  • Il en va de même pour la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
  • Si la formation est particulièrement longue, très éloignée du domicile du salarié ou si elle demande un départ en urgence.
  • Si la formation professionnelle du salarié a lieu en dehors du temps de travail.

Une formation peut-elle être hors temps de travail ?

Dans certains cas, les actions de développement des compétences peuvent avoir lieu en dehors des horaires de travail. Mais ces actions sont limitées à 80 heures par an par salarié. Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par convention de forfait sur l’année, la limite est de 5 % de leur forfait.

Dans le cas d'une formation en dehors des heures de travail, l’accord entre le salarié et l’employeur est obligatoire et doit être écrit. Il peut être dénoncé pendant 8 jours après sa signature.

Pour rappel, lorsque la formation est dispensée en dehors des heures de travail, l’entreprise verse une allocation de formation d’un montant égal à 50 % de la rémunération nette. Cette allocation est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS. Durant la formation, le salarié bénéficie de la sécurité sociale (accident du travail et maladie professionnelle).

La consultation des représentants du personnel est-elle obligatoire pour l'élaboration d'un plan de formation ?

Chaque année, lors des questions « relatives à la formation dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi » (Art. L2323-15 du Code du travail), le comité d’entreprise ou les délégués du personnel émettent un avis sur le plan de formation.

Depuis la loi du 5 mars 2014, le plan de formation peut (avec un accord d’entreprise) être établi pour une durée de trois ans, sans pouvoir être remis en cause lors de la consultation annuelle du Comité d’Entreprise.

Trois semaines avant les réunions du comité, l’employeur doit communiquer les documents d’information (liste donnée par l’article D. 2323-5 du Code du travail). Un accord d’entreprise peut compléter cette liste. Ces documents sont à communiquer également aux délégués syndicaux.

En savoir plus sur la formation professionnelle des salariés

Un logiciel RH pour gérer la formation professionnelle

Pour pouvoir répondre à tout moment à vos obligations, le logiciel RH Eurécia vous donne accès à une cartographie complète du plan de formation de votre entreprise : profils des collaborateurs ayant accepté les formations, nature des formations proposées, compétences professionnelles associées à chaque fromation, et vues de détails de vos actions passées, en cours ou à venir.

La gestion du budget est également facilitée par le logiciel qui permet un suivi des dépenses par nature, établissement et dispositif de financement des formations. Ceci vous permet d’aborder les moments clés de votre plan de formation en toute sérénité tout en répondant facilement à vos obligations.