Le Code du travail indique que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié doit se tenir à disposition de son employeur et n’est pas libre de vaquer à ses occupations. Mais il va de soi que l’employeur n’a pas les pleins pouvoirs et ses obligations en matière de gestion des temps sont nombreuses et complexes. Pourquoi ? Afin d’éviter les abus et préserver la santé physique et mentale des salariés.
D’ailleurs, en tant que RH, vous pouvez être amené à gérer une multitude de temps en fonction du secteur d’activité et des métiers existants dans l’entreprise. Le respect des obligations devient alors un art subtil que vous devez maîtriser pour ne pas faire courir à l’employeur des risques (contentieux prud’hommes, sanctions pénales, détérioration du climat social).
Pour ces raisons, nous vous avons préparé un récapitulatif des obligations de l’employeur en matière de gestion des temps ! Faisons le point.
1/ La durée légale de travail
L’article L3121-27 du Code du travail fixe la durée légale de travail à temps complet à 35h/semaine, soit 151,67h/mois et 1607h/an.
Toutefois, une convention ou un accord collectif peut prévoir une durée de travail inférieure ou supérieure à la durée légale. Ainsi, tous les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle sont considérés comme à temps partiel.
Chaque collaborateur perçoit donc un salaire en fonction de la durée de travail qui lui est appliquée, à la condition qu’il soit présent ou en absence justifiée (congé pour naissance par exemple) et respecte ses heures de travail !
Rappelons qu’en cas de non-respect de la durée légale ou conventionnelle de travail, l’employeur peut être sanctionné par le Conseil des Prud’hommes pour rappel de salaires (à quoi peuvent s’ajouter des indemnités pour dommages et intérêts) si l’employeur n’a pas versé la rémunération correspondant aux heures effectuées.
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2/ La durée maximale de travail
Les articles L3121-18 et suivants du Code du travail régissent la durée maximale de travail. Voici ce qui est prévu :
- La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures
- La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures sur une même semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Toutefois, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif dans la limite de 12 heures (voir article L3121-19 du Code du travail). Des dépassements à la durée maximale hebdomadaire de travail sont aussi possibles par la négociation collective (article L3121-23 du Code du travail).
Enfin, comme si le sujet n’était pas déjà assez complexe, tous les salariés sont assujettis à cette durée maximale de travail à l’exception des cadres dirigeants qui ne sont soumis à aucune durée minimale ou maximale de travail !
3/ Les heures supplémentaires
D’après l’article L3121-29 du Code du travail, toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires. En contrepartie de ces heures supplémentaires, le salarié perçoit une majoration de 25% de la 1er à la 8e heure supplémentaire, puis une majoration de 50% au-delà de la 8e heure supplémentaire.
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Les cas particuliers
- Salariés à temps partiel : si la durée conventionnelle de travail est inférieure à 35h/semaine, on ne parle pas d’heures supplémentaires, mais d’heures complémentaires jusqu’à la 35e heure.
- Salariés en forfait jour ou ayant un statut de cadre : ils ne sont pas soumis à cette réglementation.
Aussi, si l’employeur peut imposer des heures supplémentaires aux collaborateurs, il y a des limites à ne pas franchir. Afin d’éviter des abus et de préserver la santé des salariés, l’article D3121-24 du Code du travail fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures. En cas de dépassement, le salarié a droit à un repos compensateur obligatoire.
Rappel : les cadres qui travaillent au forfait jour, certains salariés itinérants non-cadres et les cadres ne peuvent pas bénéficier du repos compensateur obligatoire.
Enfin, n’oubliez pas qu’une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir des dispositions différentes en matière d’heures supplémentaires (articles L3121-32 et suivants du Code du travail). Pensez donc à vérifier si vous êtes concerné.
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4/ Les temps de non-activité
Toujours au regard du Code du travail, l’employeur a une obligation de préserver la santé et la sécurité des salariés. Ainsi, il doit respecter les temps de repos auxquels ont droit les salariés :
- Le temps de pause : 20 minutes toutes les 6 heures de travail consécutives
- Le repos obligatoire : 11 heures consécutives de repos quotidien et 24 heures consécutives de repos hebdomadaire
- Les congés payés : 5 semaines ou plus s’il existe des dispositions conventionnelles plus favorables.
Là aussi, veiller toujours à vérifier si vous êtes soumis conventionnellement à des dérogations (articles L3131-2 et -3 du Code du travail).
5/ Des cas particuliers
En fonction de votre secteur d’activité et des métiers existants dans votre entreprise, vous pouvez avoir à gérer des cas particuliers. En voici quelques-uns :
- Le forfait jour : le salarié en forfait jour décompte le travail en nombre de jours travaillés annuellement et non en heures. Il n’a donc pas d’horaire minimum. La seule règle est qu’il travaille un certain nombre de jours par an. La loi limite le nombre de jours travaillés à 218 jours par an (Article L3121-64 du Code du travail).
- Le travail de nuit : la durée quotidienne maximale de travail pour les travailleurs de nuit est abaissée à 8 heures sauf exception (Article L3122-6 du Code du travail). De même, lorsque la durée hebdomadaire du travailleur de nuit est calculée sur une période de 12 semaines consécutives, elle ne peut dépasser 40 heures (Article L3122-7 du Code du travail).
- Les astreintes : durant l’astreinte, le salarié est libre de s’occuper comme il le souhaite. Ce temps n’est donc pas considéré comme du travail effectif, et ne peut pas être rémunéré comme tel. Par contre, dès lors que le salarié intervient, il s’agit d'un temps de travail effectif qui doit être rémunéré en conséquence (Article L3121-9 du Code du travail). Il en va de même pour les temps de trajets éventuels.
Dans cet article, nous avons exposé les obligations de base et quelques cas particuliers. Toutefois, d’autres points restent à aborder : quels sont les autres cas particuliers ? Quels risques concrets court l’employeur s’il ne respecte pas ses obligations en matière de gestion des temps ? Et comment les éviter ?
