Pour faire face à certaines situations, un employeur peut décider de mettre en place des périodes d’astreintes au sein de son entreprise et pour certains salariés. Comment mettre en place une astreinte ? Comment doit-elle être rémunérée ? Quel impact sur la gestion du temps de travail des salariés concernés ?
Période d’astreinte : définition
La période d’astreinte est clairement définie par l’article L.3121-9 du Code du Travail. Il s’agit d’une période durant laquelle un salarié, sans être disponible immédiatement, ni présent sur son lieu de travail, peut intervenir pour accomplir un travail lié à son entreprise.
L’astreinte peut être prévue et détaillée dans un accord avec le Comité Social et Economique (CSE), une convention collective ou tout type d’accord collectif. C’est une possibilité légale dont l’employeur dispose mais qui doit être anticipée : les salariés concernés par des périodes d’astreintes doivent être prévenus du planning des périodes dans une délai raisonnable.
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La mise en place d’une astreinte
La mise en place d’une astreinte est conditionnée à un accord d’établissement ou d’entreprise. S’il n’y a aucun accord collectif, l’employeur peut décider de mettre en place les périodes d’astreintes de façon unilatérale. Dans ce cas, il doit recueillir l’avis du CSE et informer l'inspection du travail.
L’employeur doit produire un document dans lequel sont précisés :
- Qui est concerné dans l’entreprise : quels effectifs, quels services ou quels postes.
- Sur quelles plages horaires les astreintes vont s’établir : nuit, weekend, etc.
- Quelle est la rémunération envisagée.
- Comment seront organisées les périodes d'astreintes : roulement, délais de prévenance, plages horaires, etc.
- Quelles dispositions sont prévues pour assurer une gestion des temps spéciaux, et donc un respect du temps de travail en cas d’intervention.
Pour les périodes d’astreintes, la gestion des temps est délicate et doit notamment prendre en compte le calcul des temps de repos (durées minimales légales quotidiennes et hebdomadaires).
Périodes d’astreinte : comment les rémunérer ?
Les périodes d’astreinte doivent obligatoirement être rémunérées. Cette contrepartie peut être financière ou prendre la forme d’un temps de repos supplémentaire. Elle est généralement définie par l’accord collectif sur la mise en place des astreintes, ou à défaut, par l’employeur, après consultation du CSE et de l’inspection du travail.
Durant l’astreinte, le salarié est libre de s’occuper comme il le souhaite : ce temps n’est donc pas considéré comme du travail effectif, et ne peut pas être rémunéré comme tel. Par contre, dès lors que le salarié intervient, il s’agit d'un temps de travail effectif qui doit être rémunéré en conséquence. Il en va de même pour les temps de trajets éventuels.
La gestion des temps spéciaux au cœur de la mise en place des astreintes
Côté employeur, la gestion des temps spéciaux peut vite devenir un casse-tête dès qu’il y a plusieurs variables en place dans l’entreprise : temps d’habillement, pénibilité, etc. Ces temps spéciaux peuvent également s'appliquer à la gestion des astreintes avec des différences de rémunération en fonction de leur statut : en trajet, en attente, en intervention, etc.
Une saisie et un suivi précis de ces horaires (avec un logiciel de gestion des temps et activités par exemple) doit être réalisé notamment pour les entreprises au sein desquelles les volumes de travail fluctuent beaucoup. Les entreprises à l’activité saisonnière par exemple, qui mettent souvent en place une modulation ou annualisation du temps de travail ont besoin d’un calcul des temps de travail adapté aux fortes fluctuations de volumes de travail. Dans cette optique, la gestion des astreintes peut devenir une véritable énigme...
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