En 2025, le marché de la formation professionnelle en France atteint près de 35 milliards d’euros, soit une croissance de plus de 25 % depuis 2022 (source : rapport Formation & Emploi 2025, INSEE).
Pas étonnant : les entreprises misent de plus en plus sur le développement des compétences pour gagner en performance, fidéliser les talents et rester dans la course à l’innovation.
Mais former pour former ne suffit pas. Pour qu’une formation porte ses fruits, elle doit être bien pensée, bien menée… et bien suivie. Et ça commence par une organisation rigoureuse et une approche profondément humaine.
👉 Voici les meilleures pratiques pour construire une stratégie de formation efficace, rentable et durable.
Choisir un responsable de formation
La formation ne s’improvise pas. Pour être efficace, elle doit s’inscrire dans une stratégie d’entreprise… et pour ça, il faut quelqu’un à la manœuvre.
Dans les grandes structures, un service RH dédié prend le relais. Mais quelle que soit la taille de l’entreprise, désigner un référent formation permet :
d’harmoniser les parcours et les opportunités pour tous,
de centraliser les échanges entre collaborateurs, managers, direction et CSE,
de faciliter le pilotage du plan de formation dans la durée.
Un interlocuteur unique, c’est aussi une meilleure lisibilité pour les salariés.
Etablir des objectifs clairs et mesurables
Pourquoi former ? Sur quoi ? Pour qui ? À quelle échéance ?
Autant de questions essentielles pour éviter de disperser les efforts.
Les objectifs doivent toujours être alignés sur les priorités stratégiques de l’entreprise : évolution des métiers, transformation numérique, exigences réglementaires, ouverture à de nouveaux marchés… Et bien sûr, être formulés de manière concrète et mesurable (ex. : nombre de personnes formées, certification obtenue, niveau de compétence atteint…).
C’est ce qui permettra, à terme, de piloter la montée en compétences et de mesurer le retour sur investissement.
💡 Pour aller plus loin, retrouvez nos 6 astuces pour accompagner la montée en compétences de vos collaborateurs.
Déterminer le(s) besoin(s) des collaborateurs
Une formation utile, c’est une formation qui fait sens pour celui ou celle qui la suit.
Avant de lancer un programme, prenez le temps d’évaluer les compétences actuelles de vos équipes pour vraiment répondre aux besoins et attentes de vos collaborateurs, par exemple à travers une cartographie des compétences ou en vous appuyant sur les fiches de poste.
Cela permet de :
repérer les écarts entre les compétences disponibles et celles attendues,
prioriser les besoins en fonction des enjeux de l’entreprise,
et surtout, éviter les formations "subies", sources de frustration ou de démotivation.
Choisir le formation de format adapté
Aujourd'hui, les formats de formation se sont multipliés : présentiel, e-learning, classes virtuelles, serious games, réalité virtuelle, Moocs… Autant de possibilités à combiner selon le public, les objectifs et les contraintes du moment.
L’idéal ? Une approche personnalisée et modulable, qui respecte les préférences d’apprentissage de chacun.
Certains collaborateurs auront besoin d’un formateur en face d’eux, d’autres seront plus à l’aise en autonomie, ou sur mobile.
À vous de jouer les chefs d’orchestre pour trouver le bon équilibre.
Adapter le contenu de la formation par rapport à l'entreprise et aux attentes
Former, oui. Mais pas pour répéter ce que les collaborateurs savent déjà.
Aujourd’hui, la majorité des formations se construisent en modules. L’idée : aller à l’essentiel et ne proposer que les briques utiles à chaque apprenant.
Construire un parcours sur-mesure, c’est partir de ce que la personne sait déjà, puis l’emmener plus loin — dans son métier, dans son rôle, dans sa trajectoire pro.
Et c’est aussi une excellente manière de rentabiliser le temps et le budget.
Encourager le partage des connaissances
Former une personne, c’est bien.
Lui permettre de diffuser ses nouvelles compétences autour d’elle, c’est encore mieux.
Encouragez les collaborateurs formés à transmettre ce qu’ils ont appris : à leur équipe, aux nouveaux arrivants, ou à l’ensemble de l’entreprise via des supports, des retours d’expérience ou des mini-formations internes.
Certaines entreprises vont même plus loin en créant un wiki interne : une base de connaissances partagée, vivante, actualisée, où chaque collaborateur peut venir puiser (ou contribuer).
👉 Coup de pouce de la rédac' : découvrez tous nos conseils pour comprendre comment utiliser le reverse mentoring dans votre organisation, pour permettre le transfert de connaissances dans votre entreprise !
Engager les salariés dans la stratégie de formation
Une formation sera d’autant plus efficace si les collaborateurs y voient un levier d’évolution personnel, pas juste une case à cocher RH.
Pour cela, misez sur la transparence et la co-construction :
Communiquez en amont sur les objectifs du plan de formation.
Impliquez les managers, qui ont un rôle clé pour détecter les besoins et motiver leurs équipes.
Valorisez la progression, les efforts, les réussites individuelles.
Au-delà des compétences techniques, vous nourrissez une vraie culture d’apprentissage dans l’entreprise. Et ça, c’est un levier puissant de fidélisation.
Favoriser le feedback et mesurer l'impact de la formation
Pas de progression sans retour.
Après chaque formation, prenez le temps de recueillir les impressions des participants : ce qu’ils ont retenu, ce qui leur a manqué, ce qui pourrait être amélioré.
Cela vous permet :
d’identifier les formations les plus pertinentes,
de sélectionner les bons organismes ou formateurs,
d’optimiser les prochaines sessions.
Avec le temps, vous vous constituerez un portefeuille de formations sur mesure, parfaitement adapté à vos équipes. Pour cela, une solution digitale, tel que le module de Gestion de Formation d'Eurécia, peut vous permettre de récolter facilement le retour de vos collaborateurs mais aussi de compiler les formations qui ont le mieux fonctionner dans votre propre catalogue personnalisé !
Faire un suivi après la formation
Une formation n’est jamais une fin en soi.
L’enjeu, c’est de valider l’ancrage des compétences dans la durée.
C’est souvent lors des entretiens individuels que ce suivi prend tout son sens : les managers peuvent évaluer les acquis, accompagner la mise en pratique, identifier de nouveaux besoins ou ajuster le parcours.
C’est aussi ce qui permet à l’entreprise de mesurer le retour sur investissement des formations engagées.
En bref, les 3 idées clés à retenir
✔️ Former, c’est investir dans la croissance de l’entreprise.
✔️ Pour être efficace, la formation doit être bien organisée, alignée, incarnée.
✔️ Le suivi post-formation est essentiel pour améliorer votre plan dans la durée.
En résumé : avec un marché en pleine effervescence et une guerre des talents toujours bien présente, la formation devient un avantage concurrentiel majeur. À condition d’être structurée, partagée… et vivante.
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