L’entreprise n’est plus un simple lieu de travail où de temps à autre des formations sont proposées aux collaborateurs. Aujourd’hui, l’entreprise est une organisation dite « apprenante » qui a une responsabilité dans la montée en compétences de ses collaborateurs.
Cette nouvelle mission a notamment pris de l’ampleur avec l’émergence des soft skills qui sont au cœur d’une stratégie RH axée sur le bien-être et la performance de l’entreprise.
Dans ce contexte, les managers ont un rôle clé à jouer. Interlocuteurs principaux des collaborateurs, ils doivent accompagner leurs équipes à acquérir de nouveaux savoirs, de nouvelles compétences dans une dynamique d’amélioration continue.
Mais comment faire pour que les managers accompagnent au mieux leurs collaborateurs dans leur montée en compétences ?
➡️ Dans cet article, on a choisi de vous livrer 6 astuces.
Une montée en compétences de vos équipes permet de gagner en performance. Comment se situe actuellement votre équipe en termes d'efficacité ? Pour le savoir, faites le point grâce à 
#1 - Clarifier les besoins en compétences des collaborateurs
Pour aider les équipes à monter en compétences, encore faut-il connaître leurs besoins ! 😉 Si cette astuce semble évidente, dans la pratique elle est loin d’être simple. En effet, cette étape d’identification des besoins est parfois floue pour les salariés.
C’est là que le manager intervient. À travers un échange et une analyse du profil et du poste du collaborateur, il va pouvoir évaluer ses compétences pour concevoir un parcours de développement des compétences personnalisé. Pour cela, il peut :
- Questionner le salarié sur ses envies, besoins
- Dresser les réussites et les difficultés rencontrées
- S’appuyer sur le dernier entretien professionnel
- Identifier les besoins principaux en compétences en fonction des objectifs de l’entreprise.
#2 - Définir des outils pour suivre la montée en compétences
Si l’échange reste un excellent moyen de clarifier les besoins en compétences, le manager pourra consigner cet échange en utilisant une solution, un outil de développement des compétences comme un SIRH. C’est un gain de temps énorme pour le suivi des salariés !
Le collaborateur et le manager auront ainsi accès à l’outil et pourront renseigner des informations pertinentes au fil du temps comme :
- Le type de compétences et de savoirs à développer
- La formation suivie
- Les feedbacks sur la formation
- Les progrès et avancées constatés
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#3 - Favoriser la transmission de compétences
Selon le modèle « 70-20-10 » de Charles Jennings, l’interaction avec le partage de connaissances et d’informations constituerait un levier efficace pour faire monter en compétences son équipe. Ainsi, au lieu de garder pour soi les compétences acquises, l’idée est que chaque collaborateur transmette ses compétences aux autres en partageant leurs expériences à travers des ateliers de discussion.
Ainsi, en incitant l’interaction entre collaborateurs, le manager favorise l’apprentissage circulaire !
#4 - Choisir une formation
Formation en présentiel, à distance, en groupe ou en solo, courte ou longue… Que ce soit dans le fond et dans la forme, il y en a pour tous les goûts ! Sauf qu’avec toutes ces offres, difficile de faire un choix pour le collaborateur.
Quelle est la meilleure formation ? Celle qui donnera au collaborateur la motivation d’aller jusqu’au bout ? Qui répondra aux attentes de l’entreprise et apportera un retour sur investissement ?
Le manager, en étroite collaboration avec le chargé de formation va pouvoir l’aider à choisir la formation qui lui correspond en fonction :
- De sa personnalité et de ses préférences en matière d’apprentissage
- De son travail
- Des objectifs
- Des résultats auxquels s’attendre à la fin de la formation
- Du budget formation de l’entreprise
- Du temps qu’il peut accorder à la formation
- De son intérêt.
💡 Pour rappel, lors des entretiens professionnels, l’employeur doit informer le collaborateur sur les différents dispositifs de formation dont il dispose : CPF, VAE, CEP. Les entretiens professionnels sont l'occasion de faire le point sur les besoins en formation des collaborateurs, et partager ces informations.
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#5 - Récolter des feedbacks constructifs
La discussion entre le manager et son équipe est un moment privilégié pour récolter des retours constructifs, des informations utiles et ainsi accompagner au mieux les collaborateurs dans le développement des compétences.
Ces moments d’échanges sont aussi un moyen de responsabiliser les collaborateurs. De cette façon, ils prennent une part active dans leur parcours de montée en compétences.
Les feedbacks peuvent être collectifs ou individuels et porter sur :
- La formation suivie et ses bénéfices : le salarié maîtrise-t-il la compétence apprise ? Comment se sent-il ?
- Les expériences et situations rencontrées dans le travail qui ont permis de développer une compétence : quel problème inédit a rencontré le collaborateur et quelles compétences a-t-il mobilisées pour le résoudre ?
- L’amélioration des processus internes et des pratiques : pour cela, quelles compétences les collaborateurs doivent développer ?
Pour valoriser le travail de chacun et ainsi engager la performance dans votre équipe, vous pouvez compter sur un outil de feedback. Vous souhaitez en savoir plus sur ce type d'outil ? Découvrez le module Feedback d'Eurécia :
#6 - Devenir un manager-coach
Les astuces que nous avons listées sont efficaces à la seule condition que le manager soit en capacité de les mettre en œuvre ! Et pour pouvoir les mettre à l’œuvre, le manager doit être à l’écoute, faire preuve d’empathie, d’ouverture d’esprit, d’humilité, de bienveillance. Cela, en gardant en tête la vision et les objectifs du groupe.
En somme, vous l’aurez deviné, le manager doit adopter une posture de coach !
La montée en compétences, et en particulier des soft skills, est un sujet RH clé aussi bien pour l’entreprise que pour l’employabilité des collaborateurs. Si le développement des compétences est a priori l’affaire du responsable formation/du RH, il est aussi l’affaire du manager.
Une casquette supplémentaire pouvant décourager certains managers qui se sentent déjà « sous l’eau » ou tout simplement pas aptes à assumer ce rôle pourtant crucial pour eux, leurs équipes et l’entreprise.
Comment encourager vos collaborateurs à prendre en charge leur propre montée en compétences ?
- Feedbacks réguliers : ils permettent de transmettre des connaissances et des compétences transverses, tout en permettant aux salariés de participer activement à leur développement
- Évaluation des besoins et attentes : cela peut être réalisé en confrontant le profil professionnel à la fiche de poste et en tenant compte des retours des collaborateurs
- Partage d’expériences : encourager la collaboration et le partage d’expériences professionnelles au sein de l’équipe peut créer une dynamique positive pour la montée en compétences
- Choix personnalisé de formation : laisser les collaborateurs choisir le contenu et le format de leur formation, en accord avec les objectifs de l'entreprise, renforce leur engagement dans le processus d’apprentissage
- Manager en tant que coach : pour mieux accompagner les collaborateurs dans leur développement
Les défis spécifiques de la montée en compétence au sein des PME
Dans les PME, la montée en compétence rencontre des défis uniques, souvent liés à leurs ressources et structures plus limitées par rapport aux grandes entreprises.
À l'ère numérique, les compétences requises évoluent rapidement. Les PME doivent investir dans des formations axées sur les compétences numériques pour rester compétitives.
Un leadership éclairé est essentiel dans les PME pour encourager un environnement d'apprentissage continu. Les compétences douces (aussi appelées "soft skills") telles que la communication et la pensée critique, renforcent la cohésion de l'équipe et favorisent le développement professionnel.
Les PME peuvent rencontrer des obstacles spécifiques, comme la résistance au changement, les contraintes budgétaires et la gestion du temps. La communication transparente, l'engagement des employés, l'investissement dans les technologies éducatives, et la collaboration avec des experts externes sont des solutions efficaces pour surmonter ces défis.
Comment garder un équilibre entre objectifs à court terme et objectifs de carrière des collaborateurs avec une approche personnalisée ?
- Besoins en formation : commencez par comprendre les objectifs individuels de carrière de chaque collaborateur. Alignez ces objectifs avec les besoins et les objectifs à court terme de l'entreprise. Cela nécessite un dialogue ouvert pour identifier les aspirations professionnelles et les compétences que les collaborateurs souhaitent développer.
- Soutien et motivation : établissez des objectifs à court terme qui sont à la fois réalistes et mesurables. Ces objectifs devraient non seulement répondre aux exigences immédiates de l'entreprise, mais aussi contribuer au développement professionnel à long terme des collaborateurs.
- Planification : planifiez des formations et des opportunités de développement qui correspondent aux objectifs à long terme des collaborateurs tout en répondant aux besoins actuels de l'entreprise. Soyez flexible pour ajuster ces plans au fil du temps en fonction de l'évolution des besoins de l'entreprise et des aspirations des collaborateurs.
- Focus sur les points forts : encouragez et soutenez activement les collaborateurs dans leurs parcours de développement. La reconnaissance des efforts et des réussites renforce la motivation et l'engagement envers les objectifs à long terme.
- Suivi : évaluez régulièrement les progrès par rapport aux objectifs à court terme et ajustez les plans de développement en fonction des résultats et des retours des collaborateurs. Cela permet d'assurer que les objectifs à court terme sont atteints tout en restant alignés avec les aspirations à long terme.
Quelles tendances en 2024 ?
En 2024, les tendances en matière de montée en compétences s'articulent autour de la stratégie organisationnelle et de l'innovation pédagogique.
- Veille technologique et pédagogique : Les responsables de formation doivent rester en veille permanente pour prendre en compte les tendances du marché, l'évolution des nouvelles technologies et les innovations en matière de pédagogie.
- Évaluation combinée : l'utilisation de plusieurs méthodes pour évaluer la montée en compétences des équipes est désormais conseillée. Les responsables de formation et les managers doivent s'appuyer sur des outils comme la fiche de poste et le référentiel de compétences.
- Développement continu : la montée en compétences s'envisage sur un temps long, avec des objectifs à court et long terme. Cela requiert une politique volontariste en matière de formation professionnelle, adaptée aux besoins immédiats et à une stratégie de développement de carrière.
Avec l'évolution constante du marché de la formation et la concurrence accrue pour attirer les meilleurs talents, il devient crucial pour les entreprises d'optimiser leur approche en matière de développement des compétences.
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