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  • Management et bien-être
  • 23/07/2021

6 astuces pour accompagner la montée en compétences de ses collaborateurs

L’entreprise n’est plus un simple lieu de travail où de temps à autre des formations sont proposées aux collaborateurs. Aujourd’hui, l’entreprise est une organisation dite « apprenante » qui a une responsabilité dans la montée en compétences de ses collaborateurs.

Cette nouvelle mission a notamment pris de l’ampleur avec l’émergence des soft skills qui sont au cœur d’une stratégie RH axée sur le bien-être et la performance de l’entreprise.

Dans ce contexte, les managers ont un rôle clé à jouer. Interlocuteurs principaux des collaborateurs, ils doivent accompagner leurs équipes à acquérir de nouveaux savoirs, de nouvelles compétences dans une dynamique d’amélioration continue.

Mais comment faire pour que les managers accompagnent au mieux leurs collaborateurs dans leur montée en compétences ?

Dans cet article, on a choisi de vous livrer 6 astuces smiley

 

#1 - Clarifier les besoins en compétences des collaborateurs

Pour aider les équipes à monter en compétences, encore faut-il connaître leurs besoins wink Si cette astuce semble évidente, dans la pratique elle est loin d’être simple. En effet, cette étape d’identification des besoins est parfois floue pour les salariés.

C’est là que le manager intervient. À travers un échange et une analyse du profil et du poste du collaborateur, il va pouvoir évaluer ses compétences pour concevoir un parcours de développement des compétences personnalisé. Pour cela, il peut :

 

#2 - Définir des outils pour suivre la montée en compétences

Si l’échange reste un excellent moyen de clarifier les besoins en compétences, le manager pourra consigner cet échange en utilisant une solution, un outil de développement des compétences comme un SIRH. C’est un gain de temps énorme pour le suivi des salariés !

Le collaborateur et le manager auront ainsi accès à l’outil et pourront renseigner des informations pertinentes au fil du temps comme :

  • Le type de compétences et de savoirs à développer
  • La formation suivie
  • Les feedbacks sur la formation
  • Les progrès et avancées constatés

 

#3 - Favoriser la transmission de compétences

Selon le modèle « 70-20-10 » de Charles Jennings, l’interaction avec le partage de connaissances et d’informations constituerait un levier efficace pour faire monter en compétences son équipe. Ainsi, au lieu de garder pour soi les compétences acquises, l’idée est que chaque collaborateur transmette ses compétences aux autres en partageant leurs expériences à travers des ateliers de discussion.

Ainsi, en incitant l’interaction entre collaborateurs, le manager favorise l’apprentissage circulaire !

 

#4 - Choisir une formation

Formation en présentiel, à distance, en groupe ou en solo, courte ou longue… Que ce soit dans le fond et dans la forme, il y en a pour tous les goûts ! Sauf qu’avec toutes ces offres, difficile de faire un choix pour le collaborateur.

Quelle est la meilleure formation ? Celle qui donnera au collaborateur la motivation d’aller jusqu’au bout ? Qui répondra aux attentes de l’entreprise et apportera un retour sur investissement ?

Le manager va pouvoir l’aider à choisir la formation qui lui correspond en fonction :

  • De sa personnalité et de ses préférences en matière d’apprentissage
  • De son travail
  • Des objectifs
  • Des résultats auxquels s’attendre à la fin de la formation
  • Du budget formation de l’entreprise
  • Du temps qu’il peut accorder à la formation
  • De son intérêt.

 

#5 - Récolter des feedbacks constructifs

La discussion entre le manager et son équipe est un moment privilégié pour récolter des retours constructifs, des informations utiles et ainsi accompagner au mieux les collaborateurs dans le développement des compétences.

Ces moments d’échanges sont aussi un moyen de responsabiliser les collaborateurs. De cette façon, ils prennent une part active dans leur parcours de montée en compétences.

Les feedbacks peuvent être collectifs ou individuels et porter sur :

  • La formation suivie et ses bénéfices : le salarié maîtrise-t-il la compétence apprise ? Comment se sent-il ?
  • Les expériences et situations rencontrées dans le travail qui ont permis de développer une compétence : quel problème inédit a rencontré le collaborateur et quelles compétences a-t-il mobilisées pour le résoudre ?
  • L’amélioration des processus internes et des pratiques : pour cela, quelles compétences les collaborateurs doivent développer ?

 

#6 - Devenir un manager-coach

Les astuces que nous avons listées sont efficaces à la seule condition que le manager soit en capacité de les mettre en œuvre ! Et pour pouvoir les mettre à l’œuvre, le manager doit être à l’écoute, faire preuve d’empathie, d’ouverture d’esprit, d’humilité, de bienveillance. Cela, en gardant en tête la vision et les objectifs du groupe.

En somme, vous l’aurez deviné, le manager doit adopter une posture de coach !

La montée en compétences, et en particulier des soft skills, est un sujet RH clé aussi bien pour l’entreprise que pour l’employabilité des collaborateurs. Si le développement des compétences est a priori l’affaire du responsable formation/du RH, il est aussi l’affaire du manager.

Une casquette supplémentaire pouvant décourager certains managers qui se sentent déjà « sous l’eau » ou tout simplement pas aptes à assumer ce rôle pourtant crucial pour eux, leurs équipes et l’entreprise.

C’est pour cela qu’on a créé un guide complet dédié aux softs skills dans lequel on vous explique pourquoi et comment accompagner le développement des compétences de vos collaborateurs !

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