La gestion administrative RH comprend de nombreux sujets qui peuvent rapidement devenir épineux, tant ils demandent de prendre en compte des cas particuliers pour chacun des collaborateurs. Les congés non pris soulèvent des questions de droit, de report et d'indemnité qui concernent tant l'employeur que le salarié.

C'est pour vous éviter ce casse-tête que nous avons conçu cet article, rassemblant toutes les règles concernant les congés payés non pris, et des astuces pour bien les gérer au quotidien.

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chronique

Les deadlines mouvantes, comme un horizon qu’on ne rejoint jamais

Communication interne

  3 mins

 

Illustration des deadlines mouvantes et du stress lié aux échéances professionnelles

Ça commence par une phrase lâchée à la fin d’une réunion, une de celles qui tombent avec l’assurance tranquille d’une décision mûrement réfléchie : “Bon, la deadline, on part sur jeudi ?”.

Tout le monde hoche la tête, certains font mine de prendre des notes. On se projette, comme si jeudi était une évidence. Et moi, je regarde cette date comme on regarde un feu de signalisation : avec la conviction naïve qu’elle va rester rouge, puis passer mécaniquement au vert. 

Mais au bout de deux jours, quelqu’un revient avec un air grave mais conciliant : “Finalement, on va plutôt viser mardi prochain.” Mardi prochain. Bien. Je replace mes post-it, je mets à jour ma to-do list, je décale mes réunions. Mais mardi prochain se dérobe aussi, avec élégance : “On décale un peu, on attend un retour.” Le flou s’installe. 

Je sens très clairement que je ne travaille plus avec une deadline, mais avec une créature capricieuse, un animal étrange qui se déplace par à-coups, qui avance en crabe, repart en arrière et m’oblige à réorganiser ma vie comme le ferait un astrologue de bureau. Poissons : côté job, votre semaine va être mouvementée.  

Je commence, j’arrête, je reprends

Avec plusieurs de mes collègues, nous cherchons à apprivoiser la bête, mais rien ne va. Car les deadlines créent un état étrange où tout est urgent mais jamais vraiment pour maintenant. C’est… à moitié tendu. Alors je commence, j’arrête, je reprends. Je me dis que j’ai le temps, puis que je n’en ai plus, puis que finalement si, mais pas trop. L’échéance devient un mirage : je la vois, elle disparaît, et revient un peu plus loin. Je la ressens aussi, avec ce petit nœud au ventre quand un collègue me demande si ça arrive pour bientôt. Je stresse un peu, je mélange les projets, j’ai le cerveau qui sature : est-ce que ça s'appelle une deadline parce que ça tue vraiment?

J’observe les autres et je vois que tout le monde vit la même scène : des calendriers martyrisés, des rétroplannings ajustés dix fois, des “je pensais que c’était pour demain” qui côtoient des “non mais rien n’est figé”, comme si le temps au bureau était une matière visqueuse que l’on pouvait tordre à volonté.  

Dernier-dernier carat

Et pourtant l’autre jour, j’ai vécu un moment que je n’espérais plus. La fameuse deadline (l’originelle, la toute première, celle qui avait glissé sous mes doigts semaine après semaine) a soudain cessé de bouger. Sans prévenir. Sans justification. Il fallait livrer, cette fois, pour de bon.  

Et contre toute attente, j’étais prêt. Pas par vertu, ni par organisation exemplaire, mais simplement parce qu’à force de courir derrière un horizon qui se déplace, j’avais fini par avancer plus loin que prévu. J’ai livré mon travail et j’ai reçu un silence respectueux, presque solennel, comme si j’avais réussi un exploit qu’on ne croyait plus possible. J’ai vaincu le butoir. Dans cet instant de délivrance, j’ai compris que certaines deadlines ne se laissent pas approcher parce qu’elles veulent qu’on dépasse ce qu’on croyait être leur point d’arrivée. Alors oui, elles reculent, elles hésitent, elles nous agacent, mais parfois, au détour d’un jour ordinaire (ou d’un coup de poing sur la table d’un collègue), elles s’immobilisent juste assez longtemps pour qu’on leur prouve qu’on était déjà là. 

Nota bene : J’ai rendu cette chronique après la deadline, mais au bon moment. 

Scènes de bureau

Les petits chaos ou les grandes scènes : la vie au bureau est ponctuée chaque jour de moments marquants ou amusants, parfois agaçants. Avec malice et lucidité, « Scènes de bureau » raconte le quotidien du travail à travers une expression, un nouveau rituel ou une vieille habitude mise à nu... Toujours avec humour et délicatesse.

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chronique

S'habiller “pro” : notion dépassée ou repère générationnel ?

Générations

  3 mins

 

Style vestimentaire professionnel illustrant le choc des générations au travail

Quand j'étais petite, je voyais mon père partir travailler chaque matin en costume-cravate. Commercial dans une grande entreprise internationale, il respectait à la lettre les codes de l'époque. Sauf le vendredi. Ce jour-là, il avait droit au fameux casual chic : chemise sans cravate, parfois même une veste un peu plus souple. Une petite révolution hebdomadaire.

Aujourd'hui, le casual chic de mon père passerait, dans une entreprise dynamique parisienne, pour un style franchement guindé. Ce qui m'amène à me poser LA question : est-ce que les nouvelles générations ont tué le concept du “s'habiller pro” ?

Du costume-cravate à la basket blanche : une révolution silencieuse

Sur le terrain, chez mes clients, le constat est assez clair : le nouvel uniforme, ce sont les baskets blanches, le jean et le t-shirt basique. Une tenue simple, confortable, presque interchangeable.

Évidemment, tout dépend du contexte. J'ai du mal à imaginer ma banquière débarquer au bureau en leggings, et on ne s'habille pas tout à fait pareil dans une multinationale à La Défense que dans une start-up nichée dans un espace de coworking. Mais une chose est sûre : le “pro” n'a pas disparu. Il s'est juste standardisé autrement.

Le grand flou vestimentaire au travail

En revanche, ce qui me semble frappant, c'est que les vêtements au travail font rarement l'objet de règles explicites. On suppose, on observe, on s'ajuste… souvent dans l'inconfort.

Je me souviens très bien de ma première journée de stage. Vingt-quatre ans, stressée, je n'avais absolument aucune idée de la façon dont je devais m'habiller. Trop formel ? Pas assez ? Personne ne m'a jamais dit si mes choix étaient pertinents ou non. Résultat : un malaise assez universel. Personne ne dit rien, mais tout le monde juge (un peu).

Quand les générations ne lisent pas les vêtements de la même façon

En creusant dans mes souvenirs, je me rends aussi compte que toutes les remarques que j'ai reçues sur mes vêtements, mon look, mes tatouages ou mes piercings venaient de mes aîné-es, les Gen X. Jamais de critiques frontales, plutôt de la curiosité, parfois même une forme d'admiration pour mes supposées “prouesses stylistiques” (alors que, soyons honnêtes, je porte le plus souvent un jean et des baskets).

Dernièrement, une cliente m'a même demandé si mon tatouage, cicatrisé depuis plus de cinq ans, me faisait toujours mal. Preuve qu'on ne parle jamais vraiment de fringues. On parle de crédibilité.

Ce que les vêtements font à notre cerveau (et à notre travail)

En cherchant de l'inspiration pour cette chronique, je suis tombée sur une notion : la cognition vestimentaire (ou enclothed cognition). L'idée est simple : les vêtements n'influencent pas seulement la manière dont les autres nous perçoivent, mais aussi la façon dont nous nous percevons nous-mêmes… et même notre comportement au travail !

Une célèbre étude menée en 2012 aux États-Unis et relayée par le New York Times l'avait montré : si l'on fait porter aux participants une blouse blanche en les persuadant qu'elle appartient à un médecin, ils obtiennent de meilleurs résultats à des tâches d'attention que ceux qui pensent porter une blouse de peintre ! Le vêtement ne change pas que l'apparence : il prépare l'esprit.

Et c'est sans doute là que le fossé générationnel se creuse. Les baby-boomers et la Gen X ont souvent tendance à s'habiller “pro” pour être pris au sérieux, et pour se mettre eux-mêmes en posture de sérieux. Les Millennials et la Gen Z, eux, privilégient des tenues plus décontractées pour rester eux-mêmes, favoriser l'informel et se sentir à l'aise.

Au fond, le vrai sujet n'est peut-être pas ce qu'on porte, mais ce que ça nous autorise à être au travail. Qu'est-ce que vous en pensez ?

Générations

Millennial née au début des années 90, j'observe avec curiosité comment les générations cohabitent au travail. Je vais à la rencontre de mes aînés et de la Gen Z pour comprendre ce qui façonne notre rapport au travail : aspirations, valeurs, façons de collaborer, habitudes (bonnes et mauvaises). Pourquoi travaillons-nous si différemment ? Qu'est-ce qui nous sépare vraiment... et surtout, qu'est-ce qui pourrait nous rapprocher ? Un regard authentique, sans artifices ni lieux communs.

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chronique

Le Canada et l’éloge de la lenteur collective au travail

Vie interne

  3 mins

 

Des équipes au Canada plantent des arbres et privilégient le travail collectif et le temps long

Le travail s’accélère. Les cycles de reporting se raccourcissent. Les KPI clignotent en continu. Dans les organisations, tout pousse à produire vite, prouver vite, corriger vite. Le temps long est devenu suspect.

Et pourtant, au Canada, certaines équipes quittent le bureau pour planter des arbres. Pas pour « créer une forêt », mais pour contribuer à un processus qu’aucune technologie ne pourra accélérer. Une forêt ne se scale pas. Elle s’amorce, se régénère, s’attend. Dans ce décalage presque anachronique, quelque chose se détend : le rapport au travail, au collectif… et au temps.

Planter sans promettre

Pas de salle de séminaire, pas de paperboard. Mais des bottes, des pelles, parfois de la boue. Au Canada, des organisations comme Project Forest en Alberta, Tree Canada ou le centre de conservation Kortright, près de Toronto, accueillent des équipes pour des journées de plantation ou de restauration écologique. Des entreprises comme Nutrien ou TD Bank y engagent leurs salariés sur des sites inscrits dans des projets de long terme.

L’activité est simple : planter des arbres, restaurer un sol, participer à une dynamique de territoire. Ce qu’elles ne font pas est plus déroutant. Elles ne « créent » rien de fini. Elles n’en verront ni la canopée, ni l’équilibre, ni l’aboutissement. Le résultat sera lent, incertain et parfois invisible. Le vivant fera le reste, mais à son rythme. Dans une culture de surconsommation, on célèbre le renoncement.  

L’éloge de la lenteur collective  

Dans de nombreuses entreprises, tout ce qui n’est pas mesurable rapidement devient inconfortable. La forêt, elle, ne négocie rien.

Planter un arbre confronte les équipes à une évidence peu compatible avec le monde du travail : on peut planifier, encadrer, préparer, mais on ne contrôle ni la croissance, ni la survie, ni l’équilibre futur. Une forêt ne répond à aucun KPI. Elle rappelle que certains processus sont irréductiblement lents et que cette lenteur est créatrice.  

Les recherches sur les espaces arborés et les projets collectifs ancrés localement sont éloquentes : mettre les mains dans la terre réduit le stress, améliore l’attention, favorise un sentiment de continuité. Non par magie verte, mais parce qu’il réintroduit un temps incompressible, extérieur à l’urgence permanente.

Le miroir français du temps court

Vu de France, ce rapport au temps a quelque chose de déstabilisant. Nos séminaires sont souvent pensés comme des parenthèses efficaces : un lieu agréable, un temps court, des effets attendus rapidement. La cohésion, oui, mais mesurable, immédiate, presque consommable. Une fois l’événement terminé, l’excitation retombée, il reste quelques photos dans l’open space...

L’expérience canadienne montre autre chose. Que la cohésion ne tient pas seulement à l’intensité du moment partagé, mais à la trace laissée. Une parcelle restaurée. Un site que l’on peut revoir. Un projet qui continue sans nous. Accepter cela, c’est renoncer à l’illusion de maîtrise totale, et, paradoxalement, retrouver un peu de sérénité collective.

Melting work

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chronique

WorkTok ou comment TikTok libère la parole au travail

Climat social

  3 mins

 

Illustration de WorkTok, le mouvement TikTok où les salariés parlent librement de leur travail

Alors que les entreprises peaufinent leurs vidéos de marque employeur et orchestrent des programmes d’employee advocacy, une force parallèle s’est imposée sans prévenir : TikTok. Quinze secondes, un téléphone, et soudain, ce n’est plus l’entreprise qui raconte le travail, mais celles et ceux qui le vivent.  

On y voit des démissions filmées, des sketchs d’open space, des coups de gueule, des parodies de managers ou des confidences sur le burn-out. Et un message clair : « Vous ne contrôlez plus le récit. » Les salariés reprennent la parole, et chaque culture imprime sa propre manière de dire ce qui dérange.

WorkTok, l’identité professionnelle qui se raconte seule

Est-ce que l’ère de la maîtrise de l’image par l’entreprise elle-même a pris fin ? À en juger par la tendance WorkTok : oui. Avec beaucoup de bruit. Ce phénomène concentre la sociologie de bureau en accéléré : refus du surengagement non payé, revendication d’équité, besoin de dignité, préoccupations de santé mentale, affirmation identitaire. Le face caméra devient un exécutoire.  

D’ailleurs, les chercheurs parlent déjà de whistleblowing émotionnel : ce n’est plus un exposé de faits, mais un ressenti collectif que les organisations ne semblent pas entendre.  Un « ça suffit » filmé, monté, partagé. Et là où l’employee advocacy voulait encadrer la prise de parole, WorkTok crée une zone franche. Un espace où les salariés parlent sans guidelines et sans templates.

Trois cultures, trois manières de dire ce qui cloche  

Aux États-Unis, WorkTok épouse une communication très directe qui, selon la chercheuse Erin Meyer, caractérise les cultures dites low-context. D’où ces vidéos virales où une salariée filme son licenciement en visio, ou un développeur lit sa démission face caméra avant de détailler, minute par minute, la « trahison RH » qu’il estime avoir subie. Ici, la vidéo devient le lieu du conflit : on montre, on nomme, on accuse.

Au Brésil, la critique passe davantage par la relation et la mise en scène humoristique : un manager collé derrière l’écran, une RH annonçant un salaire dérisoire avec un sourire crispé, ou des sketches qui rejouent les inégalités de statut. Ce recours massif à la satire reflète une culture où l’on privilégie souvent l’indirect et le lien social plutôt que la confrontation frontale.

En France, le ton se rapproche de cette veine implicite, et WorkTok déborde de micro-scènes d’open space : la réunion qui aurait pu être un mail, le manager PowerPoint, la collègue qui guette les horaires. Pas de licenciement filmé, on critique subtilement, par l’ironie et la connivence. On préfère montrer que dire.  

Quand le récit se retourne contre l’entreprise

WorkTok renverse la logique corporate : l’histoire n’est plus racontée par l’entreprise, mais par celles et ceux qui la vivent. Là où l’employee advocacy voulait des ambassadeurs alignés, TikTok fait émerger des auteurs libres qui montrent les écarts entre la vitrine et le quotidien.

Ces vidéos composent une mémoire parallèle : elles capturent la fatigue, les absurdités, les tensions que les communications internes contournent. Une fois publiées, elles échappent à tout contrôle et deviennent plus crédibles que n’importe quel discours officiel.

La vraie question est là : pourquoi le récit produit hors des murs convainc-t-il davantage que celui produit dedans ? Si WorkTok prospère, c’est qu’il montre ce que l’entreprise laisse dans l’angle mort. 

Melting work

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chronique

Au Royaume-Uni, le succès probant de la semaine de 4 jours

Climat social

  3 mins

 

Employé détendu à son bureau en fin de journée

Jeudi, 17 h, quelque part à Londres. Dans beaucoup d’entreprises britanniques, la lumière s’éteint déjà. Une transformation silencieuse a eu lieu : quatre jours de travail, trois jours pour souffler. Et, étonnamment, rien ne s’est effondré. Au contraire.

En 2025, plus de 200 entreprises ont adopté définitivement la semaine de 4 jours, après le test national : 5 000 salariés, 60 entreprises, 6 mois d’expérimentation. Moins d’heures, mais plus de concentration, moins de burn-out, moins d’absentéisme… et plus d’envie. Le Royaume-Uni a misé sur un principe simple : retirer un jour, c’est parfois sauver un système.  

Pourquoi le Royaume-Uni a sauté le pas

De nombreuses entreprises du pays étouffaient sous une double pression : une fuite des talents difficile à enrayer et un niveau de stress au travail qui battait des records. Lorsque Autonomy et 4 Day Week Global ont lancé leur test, les secteurs les plus exposés - tech, marketing, services sociaux, ONG - ont été les premiers à tenter l'expérience. Le cadre était simple : 100 % du salaire, 80 % du temps, 100 % des résultats. Pas de baisse de rémunération, pas de “vendredi off” maquillé. Et au bout du test, 91 % des entreprises ont choisi de continuer. Un taux d’adoption rarissime en matière d’organisation du travail.

Plus d’heures ≠ plus de résultats

Les résultats du test britannique ont quelque chose d’un peu insolent : ils contredisent frontalement l’idée que “plus d’heures = plus de résultats”. Surprise : la productivité est restée stable, parfois même en hausse (+6 à +7 %, selon Autonomy et The Guardian). Le turnover a chuté de 42 %, et l’absentéisme jusqu’à 66 %. 92 % des salariés rapportent une amélioration de leur bien-être.  

Les témoignages racontent la même histoire. Chez Loudmouth, les équipes parlent d’une créativité “retrouvée”. Chez 5 Squirrels, la direction évoque “un focus impossible à atteindre auparavant”. Et le conseil de district de South Cambridgeshire (450 agents publics) a vu son niveau de motivation remonter en flèche après des années de tensions opérationnelles. En résumé : moins de fatigue, moins de dispersion, moins de réunions inutiles.

La valeur cachée du temps libéré

En France, on adore souvent  l’idée de la semaine de 4 jours tant qu’elle reste...une idée . Passer aux actes, c’est une autre histoire. La vraie question n’est pas de travailler un jour de moins, mais d’accepter de tailler dans le superflu. Les Britanniques ont réduit les réunions, raccourci les circuits de décision et nettoyé les agendas.  

En France, la vraie résistance n’est peut-être pas économique, mais psychologique. La semaine de 4 jours oblige à renoncer à la présence à tout prix, au micro-contrôle et au mail envoyé à 22 heures. L’expérience britannique met en lumière le point qu’on aime éviter : ce n’est pas la réduction du temps de travail qui est difficile, c’est de regarder en face le superflu. La surcharge cachée, les tâches qui n’avancent que par inertie et les calendriers saturés de rituels inutiles. 

Une partie du Royaume-Uni a retiré le gras, pas les ambitions. 

Melting work

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chronique

Face à l’addiction des réseaux sociaux, faites MOTUS

Technologies

  4 mins

 

Personnes sur smartphone, icônes de réseaux sociaux et notifications

Notre attention est la ressource la plus convoitée de l'ère numérique, fondement de l’économie de l’attention. L'objectif principal des réseaux sociaux est la captation de notre regard afin de la monétiser auprès des annonceurs, qui peuvent cibler de mieux en mieux leurs offres. Pour ce faire, ces plateformes s'appuient sur une nouvelle science, la « captologie », exploitant des interfaces sophistiquées pour influencer, voire modifier, nos comportements sans notre consentement.

Les Dark Patterns : architectes de la captation et de la réactivité

Pour nous maintenir en haleine, les réseaux sociaux ont développé des techniques redoutablement performantes. L'efficacité de ce modèle est assurée par des « dark patterns » (ou interfaces trompeuses) qui exploitent les failles de notre cerveau. Notre mode mental automatique (90 % de notre fonctionnement) est très sensible à l’influence sociale (i.e. les trends), à la satisfaction immédiate, et aux solutions simples. En cause, nos biais cognitifs, ces raccourcis de jugement qui nous aident à être rapides, efficaces, réactifs, mais qui sont de piètres conseillers face à des situations nuancées ou plus complexes.

Les plateformes numériques viennent titiller ces pulsions archaïques pour piéger notre attention. Parmi ces mécanismes figure le « scroll infini ». En supprimant la notion de début et de fin, il utilise le mécanisme de récompense aléatoire et la peur de manquer (FOMO) pour nous pousser à rester en ligne. L'utilisateur perd ainsi la notion de temps. L'autoplay (lecture automatique) nous rend captifs en éliminant la nécessité de réfléchir avant de lancer le contenu suivant. Ces designs tirent profit de notre tendance à la réactivité excessive. Une simple notification peut détourner notre attention de façon significative. L’usage quotidien du numérique témoigne de cette emprise : en moyenne, le smartphone est consulté 85 fois par jour, et ce chiffre peut monter à plus de 200 fois quotidiennement pour certains utilisateurs.

L'addiction et la quête de dopamine accrue

Les plateformes sociales sont conçues pour être omniprésentes et addictives. Chaque interaction positive - comme un « like » ou une notification - active le circuit de la récompense cérébral. Ce processus libère de la dopamine, ce neurotransmetteur associé au plaisir, entretenant un système de récompense immédiate et un besoin compulsif de consommer toujours plus. X (anciennement Twitter) est ainsi comparé à une montée d’adrénaline (cocaïne) pour sa dose rapide et brève de reconnaissance instantanée, tandis que Facebook, en offrant un réconfort illusoire et une quête stérile de validation sociale, est comparé à un opioïde numérique (héroïne).

L'impact structurant sur le cerveau et les conséquences délétères

L'usage intensif de ces réseaux modifie notre cerveau par le phénomène de neuroplasticité. Les micro-interruptions fréquentes, causées par les sollicitations incessantes, altèrent notre capacité de concentration et maintiennent notre attention en régime d’alerte.

Cette sur-sollicitation a des conséquences négatives importantes sur la santé mentale et le développement, en particulier chez les jeunes, pouvant entraîner perte de sommeil, difficultés d'attention, agressivité, isolement, ou dépression. L’Organisation mondiale de la santé (OMS) alerte sur ce phénomène en ayant publié une étude en septembre 2024 révélant que près de 11% des adolescents européens ont une utilisation problématique des réseaux sociaux.

Les algorithmes de recommandation, conçus pour maximiser l’engagement, enferment les utilisateurs dans des bulles de filtres, renforçant les biais de confirmation et pouvant nuire à la perception critique du monde. Une étude conduite par des chercheurs du MIT sur Twitter entre 2006 et 2017 a d'ailleurs conclu que les fausses informations se diffusent significativement plus loin, plus rapidement, plus profondément et plus largement que la vérité dans toutes les catégories d’informations.

MOTUS, pour faire taire les réseaux sociaux

Face à ces mécanismes d'emprise, il est crucial de reprendre une utilisation lucide et discernée. Une méthode simple pour ce faire est l'approche MOTUS, qui permet de reprendre le contrôle de ses comportements compulsifs :

  • M comme Moment : identifier le moment où l’on se connecte. Souvent, c’est en réponse à un inconfort (ennui, effort à fournir, tâche complexe, pression), où le smartphone agit comme une compensation plaisante.
  • O comme Objectif : clarifier le but de votre moment de scroll (s'informer, se divertir) et identifier les bénéfices secondaires recherchés.
  • T comme Temps : en amont, s’accorder sur un temps limité pour l'activité, car la libération de dopamine altère notre perception temporelle.
  • U comme Utilité : après la connexion, évaluer l'utilité du temps passé, sans chercher une efficacité absolue, mais une cohérence avec ses propres choix.
  • S comme Sensation : évaluer la sensation ressentie après avoir posé l’appareil (détendu, ou au contraire débordé, frustré, coupable).

La pratique quotidienne de MOTUS, couplée à la désactivation des notifications et à la gestion du temps d’écran, permet de développer son « intelligence digitale », plus de sens critique et de retrouver sa liberté d'attention. 

Dans nos cerveaux

La chronique explore les méandres de l'esprit humain à travers le prisme des sciences cognitives et comportementales. Celles-ci nous permettent de comprendre la complexité de nos comportements et des processus cognitifs qui les sous-tendent. Mémoire, fonctionnement psychologique et organisationnel, charge mentale ou charge émotionnelle… la science a son mot à dire.

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chronique

Répondre "je reviens vers toi"… et disparaître dans le néant numérique

Bureau

  3 mins

 

Personne qui est envahie de messages

Je ne sais plus exactement quand j’ai commencé à utiliser l’expression “je reviens vers toi”, mais elle est entrée dans ma vie professionnelle comme une formule magique, un passe-muraille socio-professionnel. Je la tape machinalement, parfois sans même y croire, comme si ces quatre mots suffisaient à suspendre le temps, geler les attentes, créer un petit couloir de respiration entre moi et la tâche qui me regarde avec insistance.  

Je reviens vers toi ? Non, car d’un coup, je disparais. Littéralement. Je ferme l’onglet, je passe à autre chose, je me sens libre comme un ballon de baudruche échappé d’une fête d’entreprise. Le message flotte dans l’espace numérique, en apesanteur, attendant mon improbable réapparition. Et moi, je me dis que je reviendrai plus tard, juste après quelque chose. Juste après, oui, mais juste après quoi ? Après tout. Parce que tout nous semble toujours plus urgent que revenir vers quelqu’un.

I’ll be back

Les jours passent, les notifications s’accumulent comme les to do list sur mon bureau, et le message originel glisse lentement dans les abysses de ma boîte mail. Je me dis que je devrais fournir un effort, essayer de remonter à la surface, ou au minimum, jeter un œil à ce que j’ai promis de traiter. Je ne le fais pas. Je deviens un fantôme du numérique, persuadé que le simple fait d’avoir annoncé mon retour me donne une sorte de crédit moral à durée indéterminée. Et pourtant, je connais parfaitement l’autre version de l’histoire : celle où c’est moi qui attends. Je rafraîchis ma messagerie, je regarde un mail sans réponse depuis plusieurs jours, je me demande si le “je reviens vers toi” tient plutôt du “demain” ou du “jamais”. Je guette un signe, un doigt frôlant le clavier, un souffle d’activité, quelque chose…. Mais rien. À ce moment-là, je ressens à quel point cette phrase est un trou noir, un vortex de bonne intention qui aspire tout : l’élan, la clarté, l’engagement. On croit qu’elle organise le futur mais en réalité elle suspend juste le présent, comme une promesse jetée en l’air sans filet. Et moi, comme tout le monde, je continue de l’utiliser parce qu’elle est pratique et suffisamment vague pour couvrir à peu près tous les retards imaginables.  

Oui, mais quand ?

Nous pourrions au moins y associer une échéance, non ? Un « je reviens vers toi avant vendredi » donne déjà plus de matière et d’espoir à nos interlocuteurs. Alors que les meilleurs osent s’intéresser à l’autre : « il te faut un retour pour quand ? », la plupart d’entre nous préfère les variantes comme l’anglais « je reviens asap » ou l’informel « je te tiens au jus ». Pire, l’expression est devenue une accroche d’ouverture dans nos mails ou au téléphone, mais… C’en est trop pour moi. Le monde du travail tient-il debout uniquement grâce à ces micro-disparitions silencieuses ? Ces petites esquives nous permettent peut-être simplement de survivre aux tempêtes de mails et autres injonctions déguisées en petits points rapides.

La fin de l’exil numérique

Et pourtant l’autre jour, je suis tombé sur un message auquel j’avais promis de répondre dans la journée (une demande que j’avais sincèrement l’intention de traiter !) : un mail que j’ai oublié, perdu, laissé filer. Alors j’ai rouvert le fil, j’ai relu ma promesse, j’ai senti la honte qui pique un peu, et j’ai décidé, pour une fois, de revenir vraiment. J’ai répondu, réellement et presque solennellement, comme si je revenais d’un exil numérique dont personne n’avait vraiment remarqué l’existence. Et ma destinataire m’a remercié avec une chaleur démesurée, comme si mon simple retour venait de rallumer une lumière. C’est là que j’ai saisi que nos disparitions sont souvent invisibles, mais que nos réapparitions, elles, ont la force discrète d’un miracle ordinaire.

Au fond, “je reviens vers toi” n’est peut-être pas une promesse creuse, mais un projet d’aventure : celui de revenir et se retrouver un jour, pour de vrai. Sur ce, je reviens vers vous bientôt avec une nouvelle chronique.

Scènes de bureau

Les petits chaos ou les grandes scènes : la vie au bureau est ponctuée chaque jour de moments marquants ou amusants, parfois agaçants. Avec malice et lucidité, « Scènes de bureau » raconte le quotidien du travail à travers une expression, un nouveau rituel ou une vieille habitude mise à nu... Toujours avec humour et délicatesse.

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Votre assistant IA au travail : un compagnon de carrière à apprivoiser

Intelligence artificielle

  3 mins

 

Femme utilisant un ordinateur portable avec un assistant IA à l’écran

À l’heure où les assistants IA développent une mémoire durable, l’idée d’un « compagnon de carrière numérique » devient réalité. Cette évolution promet une continuité inédite de performance, mais soulève aussi des défis majeurs en matière de sécurité et de gouvernance des données. Demain, les entreprises devront cohabiter avec des intelligences artificielles qui appartiennent, aussi, à leurs collaborateurs.

Imaginez, nous sommes en 2030. Vous venez d’arriver dans une nouvelle entreprise, même excitation qu’un premier jour d’école. Autour de vous, tout est nouveau : les visages, les process, les codes. Mais une présence familière vous accompagne : votre assistant IA personnel. Il connaît votre façon de rédiger un mail, d’organiser votre journée, de prioriser vos décisions. Il a suivi vos apprentissages, vos succès, vos erreurs aussi. En un mot, il vous connaît.

En quelques heures, il vous aide à prendre vos marques : il reformule vos comptes rendus, synthétise les documents internes, s’adapte au ton de votre nouvelle équipe. 
Un véritable compagnon de carrière, devenu au fil du temps une extension de votre manière de penser et de travailler : il apprend, il s’adapte, il grandit avec vous.

Ce scénario vous semble futuriste ? En réalité, il ne l’est plus tant que ça...

Les IA conversationnelles intègrent déjà des fonctions de mémoire personnalisée : elles apprennent de nos échanges, se souviennent de nos préférences, adaptent leurs réponses à notre style d'écriture. Demain, cette mémoire pourrait nous suivre d’une entreprise à l’autre.

Cela rappelle les débuts du “Bring Your Own Device”, quand chacun a commencé à apporter son smartphone personnel au travail avec Teams, Slacks, Gmail, Outlook, installés dessus. Une extension de son poste de travail. Mais ici, ce n’est plus un objet, c’est une intelligence avec une mémoire persistante et conséquente, ce qui soulève une question autrement plus complexe : que transporte avec lui cet assistant lorsque vous changez d’entreprise ?

Car si votre IA a été exposée à des données internes, à des documents confidentiels, à des stratégies d’entreprise, elle ne part pas les mains vides. Elle transporte une partie de la mémoire collective de votre ancienne organisation. Et là réside le vrai défi.

Comment garantir la sécurité et la confidentialité des informations qu’un collaborateur a manipulées via son assistant ? Comment éviter qu’une IA réutilise, dans un autre contexte, des traces de données issues d’un environnement précédent ? Et surtout, comment concilier la promesse d’un assistant de plus en plus personnel, avec l’exigence de conformité et de souveraineté des entreprises ? Certaines organisations commencent à s’y préparer. Microsoft, par exemple, autorise déjà l’usage multi-comptes dans Copilot : un même utilisateur peut basculer entre son compte pro et perso. Une avancée bienvenue… mais aussi un pas de plus vers une frontière floue entre les deux sphères.

J’ai déjà rencontré des entreprises qui financent le compte personnel IA d’un collaborateur, au même titre qu’un 06 professionnel ou un véhicule de fonction, un “avantage en nature cognitif”, en somme. Les entreprises devront apprendre à cohabiter avec des IA qui appartiennent à leurs collaborateurs. Et comme dans tout couple, cette cohabitation demandera de nouveaux cadres : politiques de sécurité repensées, chartes d’usage clarifiées, et surtout une éducation à la vigilance numérique.

Car la véritable révolution du travail assisté par IA ne viendra pas du gain de temps… mais de la capacité à bâtir un environnement où l’intelligence humaine et artificielle peuvent évoluer ensemble, sans compromettre la confiance.

Et peut-être qu’un jour, l’entretien d’embauche commencera ainsi : " Parlez-nous de vous… et de votre assistant IA ". 

Futur IA

Vous vous interrogez sur l’impact de l'intelligence artificielle, vous n’êtes pas les seuls car tout va très vite ! L'évolution des modèles d’IA pousse les entreprises à repenser leurs process et à adapter au plus vite leurs stratégies. Avec “FuturIA”, je vous guide dans l'exploitation du potentiel de l'IA, vous donne les clés pour comprendre et maîtriser au mieux cette révolution technologique.

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