Diagnostic RH : le levier indispensable pour booster vos performances

Le diagnostic RH permet d’étudier le fonctionnement d’une entreprise en détail. C’est un état des lieux opérationnel. Il permet d’obtenir une image exhaustive et fiable des processus RH puis de proposer des optimisations en ciblant des problématiques pertinentes.

Le diagnostic RH analyse : 

• Les process RH manuels ou mal suivis : le diagnostic fait la liste des procédures RH et met en avant les tâches manuelles comme la gestion des notes de frais ou celles des demandes de congé, par exemple. Ensuite, il évalue le niveau de respect des procédures. Les résultats permettent d’améliorer leur efficacité grâce à la digitalisation ou à la communication interne.
• Le manque de communication managériale : l’étude RH se penche aussi sur le niveau de communication interne. Service par service, les informations transmises sont analysées. Fréquence des réunions, des mails informatifs, des échanges oraux : différents éléments sont évalués. Au final, les équipes RH peuvent conseiller les managers afin d’optimiser leur communication.
• L’incompréhension des outils déjà en place : le diagnostic se penche sur l’utilisation des outils RH déjà en place. Cela peut être le logiciel de paie, celui de gestion des entretiens ou celui d’onboarding. L’étude regarde comment les équipes RH utilisent les logiciels RH, mais également leur manière de se servir des solutions digitales. Ensuite, il met en évidence les actions à mettre en place pour améliorer l’usage des outils RH.
• Les freins culturels à l’usage du numérique : le dernier élément évalué par le diagnostic RH permet de comprendre l’état d’esprit général régnant dans l’entreprise sur la digitalisation. Les freins culturels empêchent parfois l’utilisation performante des logiciels RH (habitude de passer par des feuilles volantes ou de valider à l’oral une demande de congé, par exemple).  

Pour être mené efficacement, le diagnostic RH doit se tenir en quatre grandes étapes successives. Elles permettent d’analyser précisément les écarts entre les pratiques actuelles et les objectifs de transformation.  

Étape 1 : Le recueil des informations

Rassemblez toutes les données à votre disposition. Vous pouvez les récolter à partir de vos différents logiciels RH. Ils vous permettent d’extraire des statistiques et des rapports éclairants.

Pour obtenir des informations vraiment pertinentes, il est conseillé de fixer au préalable des objectifs au diagnostic RH. Quelles sont les raisons principales vous poussant à réaliser l’audit ? Identifiez les principales problématiques de l’entreprise :  turn-over important, absentéisme, ambiance délétère, etc.

À cette étape, il est nécessaire de déterminer les moyens de collecte des informations. Allez-vous vous baser sur un sondage, des entretiens individuels ou collectifs… ?

Étape 2 : La réalisation d’entretiens avec les équipes

Les échanges avec les équipes concernées sont incontournables dans le cadre d’un diagnostic RH. Prenez le temps de bâtir un référentiel précis. De cette manière, vous êtes assurés d’aborder tous les sujets à approfondir. Peu importe la personne conduisant l’entretien, vous obtenez des données homogènes.

Pensez à communiquer sur le diagnostic RH, ses objectifs et son fonctionnement. Vous augmentez les chances d’engagements de vos collaborateurs dans le dispositif. Ensuite, notifiez les interviews à l’avance et envoyez des rappels réguliers.

Étape 3 : L’analyse des outils et processus existants

Cette étape vous demande de passer en revue tous les outils RH déployés. Ici, il est nécessaire d’observer l’utilisation de chaque logiciel par les collaborateurs, d’envisager les points forts et les points faibles de chaque solution.

Il est nécessaire de faire un parallèle avec vos procédures internes. Les logiciels RH facilitent-ils leur application ? Y a-t-il des écarts ? Il est intéressant de séparer l’audit en grands axes ; chaque axe étant formé par le sujet d’une procédure interne.

Étape 4 : La proposition de solutions

Après avoir obtenu toutes les données dont vous avez besoin, il est temps de tirer des conclusions. Pour cela, souligner les problématiques sans oublier les points positifs.

Les résultats de votre diagnostic RH doivent vous conduire à proposer des solutions d’amélioration. Chaque proposition doit être réaliste, quantifiable et appropriée au contexte de l’entreprise.

Un diagnostic RH permet d’atteindre plusieurs objectifs.

Tout d’abord, c’est une manière d’identifier les forces et les faiblesses de votre système RH. Vous êtes à même de connaitre les facteurs influençant le climat de travail, l’organisation et l’engagement des salariés.  Ensuite, ce type d’étude permet d’évaluer la maturité digitale de vos processus RH. Vous pouvez apprécier s’ils sont cohérents avec vos objectifs et avec l’utilisation de vos logiciels RH.

Grâce aux résultats fiables et exhaustifs du diagnostic RH, vous facilitez la prise de décision stratégique pour la direction. Elle peut orienter les priorités de transformation digitale en fonction de la réalité de l’entreprise.

Enfin, le diagnostic RH est un levier intéressant pour anticiper les besoins en accompagnement et en formation. Il facilite la conduite du changement positif dans l’entreprise. 

Le diagnostic RH est intéressant pour prendre du recul sur vos pratiques internes. 

Il permet d’identifier les inefficacités ou les doublons de vos politiques RH, par exemple. Le dispositif met en lumière les freins invisibles à la digitalisation RH. Vous identifiez les faiblesses de l’organisation. Cela vous permet de proposer un plan d’action réaliste et structuré. C’est aussi un moyen de favoriser l’adhésion de tous vos collaborateurs. Les impliquer dans le diagnostic RH leur permet de comprendre les objectifs de l’entreprise et les stratégies mises en place pour les atteindre. Le processus leur démontre aussi l’intérêt de l’employeur pour une amélioration continue des procédures, mais également de leur qualité de vie.