Transparence des salaires : le dossier complet

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La transparence des salaires est une obligation légale en cours de déploiement. La directive européenne 2023/970, adoptée le 10 mai 2023, impose à tous les États membres de transposer ses exigences en droit national avant le 7 juin 2026.

En France, le projet de loi de transposition a été transmis aux partenaires sociaux le 6 mars 2026, mais le texte définitif n'est pas encore promulgué. Les entreprises disposent donc d'un temps précieux pour se préparer.

Pourtant, le constat est préoccupant : selon une enquête de l'Association nationale des DRH (ANDRH), 78 % des entreprises n'ont pas encore ouvert le dossier en interne [2].

Qu'est-ce que la transparence des salaires ?

La transparence salariale désigne l'ensemble des pratiques et obligations qui rendent la politique de rémunération d'une entreprise accessible, compréhensible et justifiable, aussi bien pour les candidats à l'embauche que pour les collaborateurs en poste. En pratique, elle peut prendre plusieurs formes selon le niveau d'ouverture choisi.

Certaines organisations vont jusqu’à adopter des modèles de transparence totale, où la rémunération est identique pour tous les collaborateurs, comme l’illustre cette association toulousaine.

Quelques chiffres des inégalités salariales en France

L'INSEE distingue trois niveaux de lecture des écarts de rémunération femmes-hommes en France, dont les données les plus récentes concernent l'année 2024 [3] :

1. Le revenu salarial global : en 2024, le revenu salarial moyen des femmes dans le secteur privé est inférieur de 21,8 % à celui des hommes, au regard des salaires moyens en France. Cet écart intègre les effets du temps partiel et de la répartition genrée des professions.
2. Le salaire en équivalent temps plein (EQTP) : à durée de travail identique, l'écart est de 14,0 %, ce qui reflète les différences de secteurs, de responsabilités et de trajectoires professionnelles.
3. À poste comparable dans le même établissement : l'écart résiduel est de 3,6 % [4]. C'est cet écart (le plus proche de la discrimination directe) que la directive européenne cible prioritairement.

Selon une étude de l'APEC publiée en mars 2026, les hommes cadres gagnent en moyenne 16 % de plus que les femmes (58 000 € contre 50 000 €). À profil et poste équivalents, cet écart stagne à 6,8 % et atteint 12 % après 55 ans [2].

À l'échelle européenne, l'écart de rémunération moyen entre les sexes s'établissait à 12 % en 2023. Si la tendance actuelle se maintient, l'égalité salariale réelle ne serait pas atteinte avant 2100 selon certaines projections, c'est précisément ce que la directive cherche à accélérer.

Ces écarts s’inscrivent plus largement dans les dynamiques actuelles de rémunération.

Quel était le cadre réglementaire avant 2026 ?

Avant la directive européenne, le cadre français reposait sur des dispositifs complémentaires qui visait à mesurer, encadrer et publier les écarts de rémunération.

L'Index de l'égalité professionnelle (Index Égapro), créé par la loi Avenir Professionnel de 2018, oblige depuis 2020 toutes les entreprises d'au moins 50 salariés à calculer et publier chaque année, au plus tard le 1er mars, une note sur 100 points [5]. Le nombre d'indicateurs varie selon l'effectif : 4 pour les entreprises de 50 à 250 salariés, 5 pour celles de plus de 250 salariés :

Pour toutes les entreprises d'au moins 50 salariés (4 indicateurs) :

1. L'écart de rémunération entre femmes et hommes (40 points)
2. L'écart de répartition des augmentations individuelles (20 points)
3. Les augmentations au retour de congé maternité (15 points)
4. La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points)

Indicateur supplémentaire pour les entreprises de plus de 250 salariés uniquement (5e indicateur) :

5. L'écart de répartition des promotions (15 points)

Les entreprises dont la note est inférieure à 75/100 doivent définir des mesures correctives. Au bout de 3 ans consécutifs sous ce seuil, elles s'exposent à une pénalité pouvant atteindre 1 % de leur masse salariale.

Au 1er mars 2026, 83,5 % des entreprises concernées avaient publié leur note, contre seulement 54 % en 2020. Mais 94 % atteignent le seuil minimal de 75/100, et seules 2 % obtiennent la note maximale de 100/100 : l'outil a enclenché une prise de conscience, pas encore une égalité réelle [6].

La loi Rixain de décembre 2021 impose aux entreprises d'au moins 1 000 salariés d'atteindre, au 1er mars 2026, un quota minimum de 30 % de personnes de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et au sein des instances dirigeantes, porté à 40 % d'ici mars 2029 [7].

La loi Pacte oblige quant à elle les sociétés cotées à publier les écarts de salaires entre dirigeants et salariés, ainsi que la médiane des rémunérations.

Ces dispositifs ont structuré la mesure des inégalités salariales, mais ses limites ont conduit à une refonte complète dans le cadre de la directive européenne.

La directive européenne 2023/970 et ses quatre piliers

La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, publiée au Journal officiel de l'UE le 17 mai 2023, constitue la réforme la plus ambitieuse jamais entreprise au niveau européen en matière d'égalité salariale. Son objectif : renforcer l'application du principe d'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur, en rendant les pratiques salariales visibles et en facilitant l'accès à la justice pour les victimes de discrimination [1].

Le texte repose sur quatre piliers :

Calendrier de transposition et application en France

Le projet de loi a été transmis aux partenaires sociaux le 6 mars 2026. Le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou a confirmé vouloir que la loi soit "au moins engagée avant l'été et votée au plus tard à la rentrée" [2][8]. Le ministère prévoit de finaliser le texte fin mars, de mener les consultations obligatoires et la saisine du Conseil d'État en avril-mai, puis de déposer le projet au Parlement fin mai 2026 [9].

Qu’est-ce que cela signifie concrètement ?

L'échéance du 7 juin 2026 est la date limite imposée par l'UE pour la transposition, non la date d'entrée en vigueur des obligations pour les entreprises. Les entreprises bénéficient d'un sursis de fait mais les premières obligations concrètes s'appliqueront dès 2027.

Qui est concerné et à partir de quand ?

Pour les obligations fondamentales (affichage d'une fourchette dans les offres d'emploi, interdiction de demander l'historique salarial, droit d'information individuel des salariés), la directive ne prévoit pas de seuil d'effectif. Toutes les entreprises, dès le premier salarié, seront concernées.

Pour les obligations de reporting, le projet de loi français maintient le seuil de 50 salariés et non 100 comme le prévoit la directive européenne brute, pour conserver le champ d'application de l'actuel Index Égapro et d'éviter toute régression. La périodicité du reporting varie selon la taille :

• Point de vigilance : le 7e indicateur (l'écart de rémunération par catégorie de travailleurs de même valeur) ne sera pas rendu public. Il sera communiqué au CSE et aux salariés concernés, sous réserve de confidentialité si un salarié est identifiable en raison de l'effectif insuffisant de sa catégorie.

Quelles sont les sanctions prévues en cas de non-conformité ?

La directive impose des sanctions "effectives, proportionnées et dissuasives". Le projet de loi français précise leur nature :

• Pénalité principale jusqu'à 1 % des rémunérations versées, en cas de manquement aux obligations déclaratives (non-publication des indicateurs, absence de consultation du CSE, non-dépôt des plans d'action).
• Pénalité spécifique jusqu'à 450 euros, pour violation des règles applicables en matière de recrutement ou de droit à l'information des salariés.
  • Dans le projet de loi tel que transmis aux partenaires sociaux, les sanctions ne s'appliqueraient qu'en cas de manquement aux obligations procédurales (déclaration, consultation, dépôt), et non en cas de simple constat d'un écart de rémunération.
• Autres risques :
• L’indemnisation intégrale des salariés victimes de discrimination (arriérés de rémunération, primes, dommages et intérêts)
• L’exclusion possible des marchés publics
• La perte de subventions et d'aides publiques
• Le risque réputationnel significatif dans un marché du travail concurrentiel [9]

Qu’appelle-t-on le "travail de même valeur" ?

C'est le concept le plus transformateur de toute la directive. La notion de "travail de même valeur" oblige les entreprises à aller au-delà de la simple comparaison de fiches de poste.

Concrètement, un poste de "Responsable logistique" et un poste de "Coordinatrice administrative" peuvent être considérés comme de même valeur s'ils mobilisent des compétences, des responsabilités et des contraintes comparables, même si leurs intitulés ou leur tradition genrée diffèrent. L'employeur ne pourra plus justifier un écart de rémunération par la seule différence d'intitulé ou de département.

Pour opérer ces comparaisons de manière défendable, les entreprises devront :

• Disposer de descriptions de postes formalisées et actualisées
• Avoir mis en place une classification des emplois fondée sur les quatre critères objectifs de la directive, en structurant clairement les niveaux, coefficients et échelons sur la fiche de paie
• Être en mesure de tracer et documenter toutes les décisions salariales et leurs justifications

Dans le projet de loi, la catégorisation pourra être établie par accord d'entreprise, accord de branche, ou à défaut par décision unilatérale de l'employeur après consultation du CSE (valable 3 ans). Les branches sont incitées à négocier avant le 31 décembre 2026 [10].

Qu’est-ce que le renversement de la charge de la preuve ?

Aujourd'hui, un salarié qui pense être victime d'une discrimination salariale doit rapporter des éléments permettant de présumer l'existence de la discrimination avant que l'employeur ne doive se justifier. Comment prouver une inégalité quand on ne dispose pas des données de rémunération des collègues ?

La refonte de l'Index égalité professionnelle

L'Index Égapro dans sa forme actuelle est en sursis. La campagne publiée le 1er mars 2026 est probablement la dernière dans cette configuration, avant une refonte complète prévue dans le cadre de la transposition.

Le nouveau dispositif reposera sur 7 indicateurs, directement issus de l'article 9 de la directive européenne. Leur logique est fondamentalement différente de l'actuel Index : là où l'Égapro agrège tout en une note sur 100, les 7 nouveaux indicateurs présentent chaque dimension séparément, sans note globale, pour rendre les écarts directement lisibles.

Les 6 premiers indicateurs publiés automatiquement par le ministère via les DSN :

• 1. Écart de rémunération moyen entre femmes et hommes
• 2. Écart de rémunération moyen sur les composantes variables ou complémentaires (primes, bonus)
• 3. Écart de rémunération médian entre femmes et hommes
• 4. Écart de rémunération médian sur les composantes variables ou complémentaires
• 5. Proportion de femmes et d'hommes bénéficiant de composantes variables (qui touche une prime ?)
• 6. Proportion de femmes et d'hommes dans chaque quartile de rémunération (Q1 à Q4)

Ces 6 indicateurs seront automatisés via les Déclarations Sociales Nominatives (DSN) pour alléger la charge administrative des entreprises [10]. L'employeur pourra les publier sur son site, mais ils seront de toute façon rendus publics par le ministère.
 

Le 7e indicateur, à produire par l'entreprise, non rendu public :

• 7. Écart de rémunération femmes-hommes par catégories de travailleurs accomplissant un travail de même valeur

Ce qui disparaît avec la réforme

L'actuel Index Égapro mesurait aussi les augmentations et promotions, des dimensions RH absentes des 7 nouveaux indicateurs, qui se concentrent exclusivement sur les écarts de rémunération. En contrepartie, le nouveau dispositif va beaucoup plus loin sur la granularité : l'écart médian, les composantes variables et la répartition par quartile n'existaient pas dans l'ancienne formule.

Quels sont les avantages et les risques de la transparence salariale ?

Les avantages

• La réduction des discriminations salariales
  En rendant visibles les écarts, la transparence crée une pression naturelle vers leur correction. Dans les pays où la transparence est plus avancée (pays nordiques, certains États américains), les inégalités salariales tendent à se réduire plus rapidement.
• L’amélioration du climat social
  Une politique de rémunération lisible et justifiable réduit le sentiment d'injustice et les frustrations non exprimées. Quand les règles sont connues de tous, les décisions deviennent plus défendables.
   
• La fidélisation des talents
  Un salarié qui comprend sur quels critères son salaire est positionné et comment il peut progresser est un salarié mieux engagé. La perception d'équité joue un rôle majeur dans la décision de rester dans une entreprise [9].
   
• L’attractivité renforcée en recrutement
  Les offres d'emploi mentionnant une fourchette salariale sont lues plus de fois plus et reçoivent davantage de candidatures. 
   
• La réduction des biais dans les négociations
  En supprimant la question de l'historique salarial, la directive coupe court à l'une des principales sources de perpétuation des inégalités passées.

Les risques

• Les tensions internes liées aux comparaisons
  Rendre les niveaux de rémunération plus visibles peut générer des revendications si les écarts sont perçus comme injustifiés, un phénomène qui s’explique aussi par des différences culturelles fortes en Europe.
• La pression sur les grilles salariales
  Si des nouvelles recrues sont positionnées au même niveau que des collaborateurs en poste depuis plusieurs années, ces derniers peuvent le percevoir comme une injustice. 
   
• La lourdeur administrative
  Mettre en place la classification des postes, fiabiliser les données RH et produire les reportings représente un chantier significatif, en particulier pour les PME peu outillées en SIRH.
   
• Le risque de rigidité salariale
  La publication de fourchettes explicites peut réduire la flexibilité de négociation et compliquer l'attraction de profils très rares qui exigent parfois des rémunérations hors norme.

Comment préparer votre entreprise ? feuille de route

Quelle que soit la taille de votre organisation, voici les étapes à suivre :

Étape 1 : Auditer votre situation actuelle

Avant d'agir, il faut savoir où vous en êtes : état de votre Index égalité (si applicable) et identification des écarts non justifiés ; cohérence et formalisation de vos grilles salariales actuelles ; qualité de vos données RH et paie dans votre SIRH notamment votre capacité à évaluer précisément le coût réel d’un salarié ; pratiques de recrutement actuelles (demandez-vous le salaire antérieur ? Affichez-vous des fourchettes ?).

Étape 2 : Structurer vos référentiels de rémunération

Il s'agit d'établir ou de réviser une classification des emplois fondée sur des critères objectifs (compétences, effort, responsabilités, conditions de travail), de définir des bandes salariales cohérentes pour chaque niveau ou famille de métiers en vous appuyant sur des outils comme le coefficient de salaire pour structurer vos niveaux de rémunération et de formaliser les critères d'augmentation et de promotion.

Étape 3 : Identifier et corriger les écarts injustifiés

Si des écarts supérieurs à 5 % existent entre des collaborateurs de même valeur, identifiez s'ils sont justifiables (ancienneté, performance, compétences distinctives) ou s'ils nécessitent un plan de rattrapage, en vous appuyant sur des bonnes pratiques de politique salariale inclusive et paritaire.

Étape 4 : Adapter vos processus de recrutement

Préparez-vous à afficher des fourchettes dans vos offres et à supprimer la question du salaire antérieur de vos entretiens. Formez vos recruteurs et managers : comment présenter une fourchette ? Comment répondre aux questions sur les critères de positionnement ? Cette préparation managériale est souvent sous-estimée.

Étape 5 : Former et communiquer en interne

Vos managers doivent être formés à expliquer la politique salariale et à gérer les conversations délicates qui en découlent. La communication interne doit anticiper les questions : pourquoi ces fourchettes ? Sur quels critères suis-je positionné ? Comment puis-je progresser ?

Étape 6 : Mettre en place les outils de reporting

Pour les entreprises de 50 salariés et plus, le reporting va nécessiter des données fiables et régulièrement mises à jour. Un SIRH robuste, connecté à la paie et capable de produire les indicateurs requis, deviendra un prérequis opérationnel. L'intégration des données dans les Déclarations Sociales Nominatives (DSN) sera au cœur du nouveau dispositif.

Sources

[1] Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 — Journal officiel de l'UE, 17 mai 2023.

[2] Harmonie Santé, "Transparence salariale : ce que l'on sait des nouvelles règles", Philippe Chibani-Jacquot, 24 mars 2026.

[3] INSEE, "Écart de salaire entre femmes et hommes en 2024", INSEE Focus n° 377, février 2026.

[4] Observatoire des inégalités, "D'où vient l'écart de salaires entre les femmes et les hommes ?", d'après INSEE Focus n° 377, mars 2026.

[5] Service-public.fr Entreprendre, "Index de l'égalité professionnelle", 2026.

[6] LégiSocial, "Les résultats de l'index égalité professionnelle 2026 sont parus", d'après communiqué du ministère du Travail, 9 mars 2026.

[7] Helloworkplace, "22 % d'écart salarial femmes-hommes : quels leviers pour les RH ?", novembre 2025.

[8] AEF info, "Transparence salariale : la loi de transposition sera 'votée à coup sûr' en 2026 (Jean-Pierre Farandou)", 30 janvier 2026.

[9] Helloworkplace, "Transparence des salaires : un projet de loi au Parlement pour fin mai", mars 2026.

[10] EY Société d'Avocats, "Transparence salariale : enjeux et obligations clés — analyse du projet de loi", mars 2026.

Page mise à jour en avril 2026. Les informations relatives à la transposition française et au calendrier d'application seront actualisées au fur et à mesure de l'avancement des travaux législatifs.