Les entreprises sont de plus en plus exigeantes en matière de recrutement, poussées par les évolutions du marché de l’emploi et par une concurrence accrue entre les différents acteurs. D’où la nécessité de mettre sur pied une politique de recrutement adaptée pour faire face aux enjeux des compétences pénuriques et des guerres des talents.
Plan de recrutement : définition
Le plan de recrutement est la stratégie élaborée par une entreprise afin de recruter des candidats. Il permet à toute entreprise de gagner en efficacité, en efficience et en compétitivité. Il représente l’ensemble des processus mis en place par une entreprise afin de recruter et de conserver des talents.
Comment mettre en place un plan de recrutement ?
La politique de recrutement est pensée en fonction du type d’entreprise, du poste à pourvoir et des objectifs définis de l’organisation. Toutefois, cette démarche est axée autour de certains points au cours de tout le processus de recrutement. Il s’agit, entre autres, de :
- L’élaboration d’une liste des postes à pourvoir et des délais
- L’identification des besoins actuels et futurs en personnel de l’organisation
- L’évaluation du budget de recrutement
- La sélection des plateformes de recrutement
- L’examen des dossiers des candidatures
- La définition des exigences du poste à pourvoir
- Le choix et l’entretien des candidats
- La définition de l’offre d’emploi
- L’enrôlement et l’onboarding des nouveaux collaborateurs
Avec un marché de l'emploi de plus en plus complexe et compétitif, les entreprises doivent rivaliser pour attirer et recruter les meilleurs talents. Pour se démarquer et gagner en efficacité, il est nécessaire d'optimiser en premier lieu son processus de recrutement. Par où commencer ? On vous dit tout dans notre livre blanc dédié au recrutement :
À quoi ressemble un plan de recrutement ?
La politique de recrutement est semblable à une fiche comprenant des détails sur :
- L’analyse des besoins de l’organisation
- L’offre d’emploi
- La diffusion de l’annonce
- L’évaluation des candidats
- Le processus de recrutement
- L’intégration du candidat
Comment évaluer les besoins en recrutement d’une entreprise ?
Le besoin en recrutement d’une organisation est une étape clé du processus de recrutement du candidat. Il permet en effet de définir les motifs du recrutement et les modalités de recherche du meilleur talent. Pour réussir cette analyse, il convient de procéder comme suit :
1 - Procéder à une recherche en interne
Il convient ici de veiller à l’exploitation de toutes les solutions internes. Dès lors, il est indispensable d’analyser les options suivantes : la réorganisation des équipes, la formation de la main-d’œuvre, le transfert ou la mutation de salariés.
2 - Consulter les managers ou les services concernés
Cette étape est indispensable afin d’avoir tous les détails possibles sur l’intérêt de l’embauche d’un nouveau salarié. Les informations sur la description du poste sont importantes afin d’identifier les missions du collaborateur à recruter.
3 - Définir les objectifs de l’embauche
Il est question ici de connaître les motifs de l’embauche. De ce fait, il convient de répondre aux questions de savoir : pour quelles raisons effectuer un recrutement ? Quelles attentes pourront être comblées par ce recrutement ?
4 - Définir le besoin en compétences
Il s’agit ici de définir clairement le savoir-être, les compétences techniques et les qualifications recherchées par le processus d’embauche de talents.
5 - Élaborer la fiche de poste
La fiche de poste doit contenir les informations suivantes :
- L’intitulé du poste
- Les objectifs de l’embauche
- Le rôle, le niveau d’autorité requis et les attributions du postulant au sein de l’entreprise
- La position hiérarchique et la place du candidat dans l’organigramme
- L’environnement interne (services, collaborateurs) et externe (prestataires extérieurs) du salarié
- Les capacités relationnelles, physiques, intellectuelles ou rédactionnelles requises
- Les compétences, niveau de formation, savoir-faire, connaissances, requises pour accéder à la fonction
- La présentation de l’ensemble des responsabilités et des tâches
- Les possibilités d’évolution de la carrière
- Les conditions d’exercice, les horaires, la localisation du poste, les contraintes, de l’activité,
- La rémunération
6 - Définir le temps et les ressources nécessaires
Il est question ici d’anticiper les besoins futurs en personnel de l’organisation.
Comment évaluer et lister les leviers à disposition ?
Les moyens à mobiliser pour un processus d’embauche dépendent essentiellement du profil recherché. Il s’agit de :
- La cooptation : elle donne accès au réseau de professionnels des partenaires ou des collaborateurs de l’entreprise
- La diffusion de l’annonce de l’offre sur des médias sociaux ou des jobboards : elle offre à l’organisation la possibilité de trouver des profils spécifiques
- Les logiciels de recrutement (gratuits ou payants) : ils permettent d'automatiser les tâches et de repérer les process à optimiser
- La cvthèque : cette solution économique permet à l’organisation de puiser dans le vivier de talents constitués par les recrutements précédents
- La participation à des salons professionnels : elle garantit des rencontres B2B avec des professionnels en quête de nouveaux horizons
- L’usage des réseaux professionnels : il donne accès à un marché dynamique et à des professionnels aguerris
- La campagne de recrutement : c’est une opportunité pour l’entreprise de se faire connaître auprès d’un large public
- L’enrôlement interne : il permet à l’entreprise de combler ses besoins à moindre coût par une main-d’œuvre interne
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Comment déterminer un budget recrutement ?
Afin d’éviter des dépenses importantes, le coût d’un processus d’embauche doit être défini avec précision et minutie tout en tenant compte des imprévus. Cette étape comprend :
Le listing des coûts de recrutement
- Les frais externes : il comprend les ressources humaines et matérielles extérieures à l’organisation mobilisées pour l’embauche de candidat. Ils sont constitués des outils et autres plateformes de recrutement.
- Les frais internes : ils font référence aux ressources propres de l’organisation.
L’estimation du coût de l’employé
Il est question ici d’évaluer la rémunération et ses composantes, notamment les avantages, les charges patronales ou les autres frais de la main-d’œuvre.
L’évaluation du coût moyen d’un processus d’embauche
Il s’agit ici d’évaluer le montant investi par l’entreprise au cours de l’enrôlement. Il convient dès lors d’évaluer le ROI (Return On Investment) afin de certifier de la rentabilité de l’embauche effectuée.
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