Il existe bon nombre de stratégies de recrutement, et parmi elles il y en a une collaborative qui s’appuie sur les réseaux de tous les collaborateurs de l’entreprise : la cooptation.
Ce principe consiste à se faire recommander des candidats par les collaborateurs de l’entreprise, afin de cibler des profils qualifiés.
Mais comment ça marche ? Comment mettre en place une stratégie de cooptation en interne ? Zoom sur cette stratégie RH ambitieuse et qui présente de nombreux avantages.
Comprendre la cooptation : définition et fonctionnement
En quelques mots : la cooptation, c’est lorsqu’un collaborateur recommande une de ses connaissances car il a un profil en cohérence avec l’entreprise ou les postes à pourvoir.
Cette recommandation peut faire suite à une offre d’emploi diffusée par l’employeur ou non, et intervient dans la mesure où le futur candidat présente un profil pertinent et des qualifications adéquates à l’entreprise.
A la différence du "piston", le candidat n’est pas recruté pour son lien personnel avec le collaborateur, mais bien recommandé par celui-ci pour ses aptitudes professionnelles. Dans cette démarche, votre collaborateur se porte garant de la qualité de la candidature qu’il propose, et ne vous proposera donc pas n’importe qui. Les candidatures cooptées sont donc pré-qualifiées.
La cooptation est un mode de recrutement à part entière qui s'établit au sein de la stratégie RH de l’entreprise, et qui présente de nombreux avantages :
- L’accès à des candidats qualifiés qui vous sont directement recommandés
- La valorisation de votre marque employeur dans la mesure où votre entreprise est elle-même recommandée par les équipes internes
- Le gain de temps de recrutement, et associé le gain économique
- L’assurance d’un onboarding plus rapide et efficace avec un référent dans l’entreprise pour le nouveau collaborateur
- Le renforcement de l’esprit d’équipe et de la confiance entre les Direction et les collaborateurs (la cooptation est un recrutement collaboratif !)
Comment développer la cooptation ?
Avant tout, vos collaborateurs doivent être informés du processus en toute transparence.
Donnez de la visibilité à votre public interne sur les recrutements en cours ou les services qui recrutent régulièrement. Vous pouvez les en informer par vos moyens de communication habituels (mails, affichage interne, réseaux sociaux, outil de com' interne etc.) ou lors d’une prise de parole officielle des membres de la Direction ou de l’équipe RH.
Ensuite, sensibilisez les collaborateurs sur leur rôle de prescripteur, et l’impact que cela pourra avoir sur l’évolution et la performance de l'entreprise au service de tous, pour les encourager à vous proposer des candidats.
Fournissez-leur tous les outils pour leur permettre d’accéder le plus simplement possible aux annonces, afin qu’ils puissent les partager ou les diffuser (page web de l'annonces, lien du post linkedin, personne à contacter...). Pour cela, assurez-vous que vos offres d’emploi soient attractives pour que vos collaborateurs soient fiers de montrer leur entreprise !
Enfin, vous pouvez mettre en place une prime de cooptation, pour motiver vos équipes et les encourager à investiguer auprès de leur réseau. Informez ainsi l’interne du fonctionnement de la prime, à travers une note informative claire et accessible qu’ils pourront reconsulter au moment voulu.
Quels sont les avantages de la cooptation ?
Les impacts de la cooptation sont nombreux :
- Réduction des coûts et des délais de recrutement : en vous appuyant sur les réseaux de vos talents, vous limiterez ainsi le temps passé à la publication de vos annonces sur vos différents canaux, ou à la recherche de profils sur les sites de recrutement. Si vous faites habituellement appel à des agences, vous réduirez également vos coûts externes.
- Vous aurez également plus de chance d’attirer des profils particulièrement expérimentés, qui ne cherchent peut-être pas forcément d’emploi, mais qui peuvent être ouvert à un nouveau challenge si celui-ci se présente à eux. Temps moyen de recrutement par cooptation : 29 jours (contre 39 jours pour un recrutement classique - étude Jobvite).
- Qualification des candidats et taux de conversion : en recrutant des candidats pré-qualifiés et recommandés par vos collaborateurs, vous accélèrerez le processus d’onboarding qui sera optimisé par un “parrainage naturel” entre les deux salariés. Le taux de conversion et la validation de la période d’essai sera donc positivement impactée par ce mode de recrutement. Pour rappel : 22% du turnover des employés a lieu dans les 45 premiers jours du contrat.
- Adéquation culturelle : en ciblant des réseaux communs, vous augmenterez vos chances que les nouveaux collaborateurs s’intègrent rapidement à l’ambiance interne et aux valeurs de l’entreprise, et ne deviennent ensuite eux-mêmes des ambassadeurs qui recommanderont votre entreprise.
La cooptation est un avantage pour l’entreprise, les collaborateurs et les candidats. En attirant des profils qualifiés, opérationnels et sympathiques, vous favoriserez non seulement la performance de l’entreprise, mais également l’esprit d’équipe et l’ambiance interne. Attention néanmoins à ne pas abuser de ce système de recrutement : vous ne pouvez pas solliciter vos collaborateurs pour tous vos recrutements, car vous risquez de vous retrouver avec des profils et des personnalités relativement similaires desservant la mixité sociale nécessaire à la performance de tous les groupes. Ciblez ainsi les profils stratégiques ou difficiles à recruter, ou des postes récurrents.
Avec un marché de l'emploi de plus en plus complexe et compétitif, les entreprises doivent rivaliser pour attirer et recruter les meilleurs talents. Pour se démarquer et gagner en efficacité, il est nécessaire d'optimiser en premier lieu son processus de recrutement. Par où commencer ? On vous dit tout dans notre livre blanc dédié au recrutement :
Quels sont les inconvénients de la cooptation
Alors que la cooptation offre de nombreux avantages, elle présente également des défis et des risques potentiels. L'un des inconvénients majeurs de la cooptation est le risque de manque d'objectivité. Les employés ont naturellement tendance à recommander des personnes qui leur sont proches, ce qui peut entraîner un biais dans le processus de recrutement. En outre, la cooptation peut générer une pression importante pour la personne recommandée, qui peut se sentir redevable envers celui qui l'a cooptée.
Un autre inconvénient concerne la diversité au sein de l'entreprise. En effet, les employés recommanderont probablement des profils similaires au leur, ce qui peut conduire à un manque de diversité des compétences, des expériences et des points de vue. Finalement, la cooptation peut créer un malaise entre le coopté et le cooptant, surtout si le nouvel employé ne répond pas aux attentes ou si la relation professionnelle se détériore.
La cooptation comme outil de recrutement
La cooptation est un outil de recrutement de plus en plus populaire au sein des entreprises. Elle s'inscrit dans une stratégie de recrutement qui tire parti des réseaux personnels et professionnels des collaborateurs existants pour identifier et attirer de nouveaux talents. Ce procédé repose sur le principe de la recommandation : un employé propose une connaissance dont les compétences et l'expertise correspondent aux besoins de l'entreprise.
La mise en place d'un programme de cooptation peut avoir une influence significative sur le succès des recrutements. Elle permet de réduire les délais de recrutement et d'accéder à des candidatures pertinentes, tout en impliquant les employés dans le processus. Cela conduit souvent à une meilleure intégration des nouveaux membres et renforce le sentiment d'appartenance des employés.
La cooptation peut être utilisée pour différents types de postes, qu'il s'agisse de profils hautement qualifiés ou de profils plus généraux. Il est essentiel de bien définir sa stratégie de recrutement et de déterminer où et quand la cooptation est pertinente.
Comment fonctionne le processus de cooptation en entreprise ?
Le processus de cooptation en entreprise est généralement déclenché par une offre d'emploi interne ou externe. Les collaborateurs sont alors incités à recommander des candidats de leur réseau pouvant correspondre au profil recherché. Ces recommandations peuvent concerner des membres de leur famille, des amis, des anciens collègues ou d'autres connaissances.
Dans certains cas, le processus peut être formel, avec un programme de cooptation défini par les Ressources Humaines en collaboration avec le management. Le programme peut inclure des règles précises, des étapes à suivre, et des récompenses pour les coopteurs réussis.
Le rôle du coopteur est essentiel. Il agit comme un facilitateur du processus de recrutement, établissant le premier contact entre l'entreprise et le candidat potentiel. Ce rôle peut varier en fonction de l'entreprise et du programme de cooptation, mais il implique généralement de parler du poste et de l'entreprise au candidat.
Le processus de cooptation peut aussi être plus informel, basé principalement sur l'initiative du salarié. Dans ce cas, le salarié peut spontanément recommander une connaissance pour un poste ouvert.
Dans les deux cas, le processus est guidé par l'idée de recrutement participatif, où les salariés jouent un rôle actif dans l'identification et l'attraction de nouveaux talents pour leur entreprise. En retour, ils peuvent recevoir une récompense, souvent pécuniaire, pour leur contribution à l'embauche réussie d'un candidat recommandé.
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