En entreprise comme ailleurs, on nous incite à penser sur le long terme, à voir plus loin que le bout de notre nez, aussi long soit-il. C’est exactement la même chose en recrutement.
On peut même considérer que la période de candidature, ou expérience candidat, est une étape de pré-onboarding, même pour celles et ceux qui n’iront pas au bout du parcours. Enfin pas au bout du parcours CETTE FOIS.
Le cycle de vie du candidat
Le candidat qui postule dans votre entreprise pour la première fois arrive avec une vision de votre entreprise, celle que vous lui avez racontée sur votre site, sur les réseaux : l’image que vous avez choisi de montrer.
De son côté, le candidat a choisi de postuler car il se projette dans l’entreprise. Chacun sera sensible à des critères différents : valeurs, poste, carrière, localisation, salaire (même si rarement visible)…
Donc ce postulant arrive chez vous à un moment précis, avec ses compétences et son expérience passée.
🔍 Si on prend un exemple concret : un jeune diplômé postule pour un poste de Responsable Marketing. Il a comme expérience un stage de 5 mois et une alternance d’un an. Ses compétences sont celles données par son diplôme et celles acquises lors de ses mois d’expériences professionnelles et personnelles, on peut supposer qu’il n’est pas encore tout à fait autonome. Donc à ce moment-là, ce ne sera pas le meilleur choix d’embauche pour un poste en création.
Néanmoins, le profil est intéressant et il pourrait être judicieux de se laisser la possibilité de se recontacter une fois que le candidat aura fait ses premières armes.
Nous parlons de “cycle” de vie du candidat, mais il s’agit plutôt d’une courbe en escaliers, avec quelques paliers de compétences en cas de changement de spécialisation ou de reconversion. L’expérience, elle, est toujours en croissance.
Sur des profils de postulants non retenus mais définis par l’équipe de recrutement comme pertinents pour plus tard, le plus efficace est de multiplier les points de contact et de créer une relation durable. Et ce jusqu’à ce que le candidat devienne collaborateur. Sa motivation sera intacte et renforcée avec un onboarding personnalisé et humain.
Si l’embauche ne se concrétise pas, le prospect deviendra un ambassadeur des valeurs humaines de l’entreprise. Il y aura des retombées indirectes dans vos recrutements et dans le chiffre d’affaires, soyez-en sûr.
Les critères d’un « bon candidat » mis en vivier pour l’entreprise
Quand on parle de bon candidat ici, on pense à un candidat qui regroupe 3 critères : il est motivé pour rejoindre l’entreprise, il est compétent pour un ou plusieurs métiers, et il est disponible.
Si on résume :
- Motivation : un candidat que l’on considère, que l’on traite comme un humain, quand il est en cours de processus comme quand il ne l’est plus, gardera une bonne image de l’entreprise. Donc si on veut pouvoir le recontacter par la suite, il faut que le premier contact ait été bon. Autrement dit : si vous placez en vivier un candidat qui a une mauvaise image de votre entreprise, cela ne marchera jamais.
- Compétent : cela paraît logique, mais il faut bien connaître les critères qui rendent le postulant compétent avant de le mettre, ou non, en vivier. Si le candidat ne les remplit pas, il sera déçu à chaque fois.
- Disponible : c’est le candidat qui validera sa disponibilité en postulant à nouveau. Le recruteur ne perd pas de temps, il a « juste » à maintenir la conversation.
Cette dernière information est tellement difficile à récupérer quand on source (le recruteur contacte le candidat) qu’on propose d’inverser la relation : le candidat postule quand il est disponible.
Maintenir la relation dans le temps avec les candidats est une solution efficace pour vos futurs recrutements.
Pour maintenir la conversation et l’intérêt des candidats, nous associons 2 compétences :
- Le copywriting : compétence humaine, savoir quoi dire et savoir comment le dire : le fond et la forme.
- Le matching : compétence technologique, pour mettre les candidats fidélisés en face des nouvelles offres de l’entreprise qui les intéressent : poste, type de contrat, localisation.
Les impacts de l’expérience candidat sur l’entreprise
Quelle soit bonne ou mauvaise, l’expérience que vous offrez à vos candidats aura des impacts à différents niveaux sur votre entreprise.
- Sur la marque employeur :
Une bonne expérience candidat : fluide, humaine, utile sera partagée par les candidats à leur entourage et sur les réseaux et améliorera l’attractivité de celle-ci, et donc facilitera les recrutements.
Une mauvaise expérience sera encore plus partagée et impactera donc d’autant plus négativement l’attractivité de l’entreprise.
L’expérience candidat est perméable avec l’expérience collaborateur et impactera aussi la motivation et la rétention des salariés.
- Sur la marque commerciale (= le business) :
Une mauvaise réputation de recruteur impactera aussi les partenariats. On parle de candidats-clients mais que fait-on des candidats-futurs partenaires, en particulier dans les écosystèmes fermés en B2B.
Évidemment, les candidats clients ou potentiels clients pourront se détourner et impacter le chiffre d’affaires.
Enfin, des difficultés de recrutement, c’est une productivité plus faible et un manque à gagner pour l’entreprise.
Pour finir sur une touche digne d’un documentaire sur Arte : le candidat est une ressource vivante et limitée : il évolue, grandit, s’affirme, change. Un peu comme le collaborateur d’ailleurs.
On a eu tort de croire pendant des années que le candidat était une ressource illimitée, à usage unique. L’entreprise qui ne changera pas ses habitudes de “consommation” de candidats devra faire face à une lourde et longue pénurie.
Pas de candidats = pas de collaborateurs = pas d’entreprise, c’est aussi simple que ça.
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Cet article a été écrit par notre partenaire YAGGO
