Avec la crise du COVID-19 en 2020, les professionnels RH ont connu un nouveau bouleversement dans leurs métiers : le télétravail et le recrutement à distance se sont imposés, et les outils de visioconférence ont fait une entrée fracassante dans la boîte à outils des recruteurs. Après l’arrivée d’Internet, des jobboards ou encore des réseaux sociaux au cours des 30 dernières années, les processus de recrutement ont dû s’adapter une fois de plus aux outils digitaux du recrutement. On le voit bien, le recrutement est une activité qui évolue constamment !
Aujourd’hui, les recruteurs doivent ainsi suivre avec attention les dernières tendances du recrutement s’ils souhaitent attirer, recruter et fidéliser les candidats de manière simple, rapide et efficace.
Comment recrute-t-on à l’ère du digital ? Décryptage !
Inbound recruiting
On ne peut pas analyser les tendances du recrutement sans évoquer l’évolution des aspirations des candidats. Les dernières générations d’actifs arrivées sur le marché du travail (les fameux millenials) ont bouleversé les relations entre candidats et employeurs.
L’emploi-salaire n’est plus leur marqueur premier de motivation professionnelle. Ce dernier a été supplanté par le métier-passion. Désireux de donner un sens plus personnel à leur activité professionnelle, les candidats sont aujourd’hui en quête d’une entreprise avec laquelle ils partagent des valeurs. Pour effectuer leur recherche d’emploi, ils utilisent largement les nouveaux outils de recrutement qui ont émergé avec l’essor d’internet : jobboards, réseaux sociaux, applications mobiles… Jamais les candidats n’ont-ils eu autant de moyens de s’informer sur les entreprises, et ils ne s’en privent pas ! En conséquence, les recruteurs ne peuvent plus se permettre de se reposer sur la simple diffusion d’une offre d’emploi. Cette dernière doit être attractive, authentique et transparente. Non seulement l’entreprise doit séduire les candidats, mais le discours doit correspondre à la réalité, sans quoi les nouvelles recrues n’hésitent plus à quitter leurs postes pour une entreprise qui répond davantage à leurs besoins.
De ce constat est né une nouvelle méthode de recrutement : l’inbound recruiting. Le principe est simple : pour attirer et recruter les candidats, il faut avant tout répondre à leurs aspirations en leur proposant des contenus à forte valeur ajoutée, au bon endroit et au bon moment. Pour ce faire, une stratégie d’inbound recruiting s'appuie sur trois étapes essentielles du processus de recrutement :
- L’authenticité de la marque employeur de l’entreprise va permettre d’attirer les candidats.
- La qualité de l’expérience candidat proposée aux talents va les convaincre que l’entreprise répond à leurs attentes.
- Le soin apporté à l’onboarding des nouvelles recrues va permettre de les fidéliser.
💡 Le conseil de la rédaction
Dans l’univers du recrutement, la fiche de poste n’est pas un outil anodin. Lorsqu’elle est précise et complète, la fiche de poste devient même stratégique. Vous êtes convaincus et souhaitez mettre en place cet outil au sein de votre entreprise ? Voici un modèle de fiche de poste prêt à l’emploi !
Recrutement mobile
À l’instar de ces nouvelles aspirations, l’évolution des comportements des candidats rend d’autant plus nécessaire la digitalisation du processus de recrutement. Car si le recrutement est digital, il est surtout mobile ! D’après une étude RégionJob, 81% des candidats utilisaient leur smartphone dans leur recherche d’emploi en 2019. Pourtant, seules 60% des entreprises proposaient un site web adapté au support mobile d’après l’étude “Le secteur RH à l’ère du digital”, publiée en 2019 par la Digital School of Paris. Cette dichotomie entre le comportement des candidats et les réponses apportées par les employeurs a deux conséquences :
- Une conséquence technologique : depuis 2015, le moteur de recherche Google analyse d’abord la version mobile des sites web pour déterminer leur classement dans les résultats de recherche. Ce qui signifie que si votre site carrière ne dispose pas d’une version mobile, il sera “pénalisé” par rapport aux sites respectant ce critère. De facto, vos offres d’emploi seront donc moins visibles dans les résultats de recherche.
- Une conséquence comportementale : si les candidats ne peuvent trouver vos offres via leur smartphone, ou du moins si l’expérience candidat mobile que vous proposez n’est pas optimale, ils préféreront postuler au sein d’entreprises qui proposent un processus de recrutement digital plus simple et fluide.
Ainsi, on saisit mieux l’importance et les enjeux de la digitalisation du recrutement ! Sans la digitalisation RH des organisations et des métiers, il est plus difficile pour les employeurs de proposer des process de recrutement adaptés aux aspirations et aux comportements des personnes en recherche d’emploi.
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Recrutement programmatique
Nous avons vu que la digitalisation du recrutement a des enjeux multiples. Attirer les candidats, répondre à leurs attentes, améliorer la visibilité des offres d’emploi, etc. Mais dans un contexte de pénurie de candidats, la concurrence est forte sur certains métiers, comme les métiers de l’IT par exemple. L’un des objectifs essentiels du recrutement digital pour les professionnel(le)s RH est donc de sourcer les meilleurs candidats de manière efficace, pour les recruter rapidement ! Mais pour ce faire, parcourir les CVthèques et envoyer des invitations par e-mail ne suffisent plus. Les candidats pénuriques étant régulièrement sollicités par les chasseurs de têtes, il vous faut trouver des solutions alternatives pour sourcer les candidats qualifiés sans perdre de temps sur des tâches chronophages comme la recherche de CV.
Un outil de recrutement innovant répond totalement à cette problématique : la programmatique RH.
Cette méthode de recrutement repose sur le Big Data, un ensemble massif de données numériques provenant de sources diverses sur Internet, comme les sites web, les réseaux sociaux ou encore les médias en ligne. Lorsque vous naviguez sur le web, de puissants algorithmes vont récolter, traiter et structurer ces données grâce aux fameux cookies demandés sur chaque site web visité. Ainsi, le fonctionnement de la programmatique RH est similaire à la publicité en ligne pour un produit ou service. Les solutions de recrutement programmatique vont extraire du Big Data les données partagées par les internautes via les cookies pour les analyser et ensuite “pousser” vos offres d’emploi aux personnes dont le profil correspond à vos critères de recherche : localisation géographique, âge, expérience professionnelle, centres d’intérêt, etc.
Les avantages d’une telle solution de recrutement digital sont multiples. Elle vous permet notamment de :
- Cibler avec précision les candidats actifs mais aussi passifs : c’est l’un des avantages principaux du recrutement programmatique. En mettant en place une campagne de programmatique RH, vous diffusez vos offres directement auprès des profils qualifiés, où qu’ils soient et au moment où ils s’y trouvent !
- Gagner du temps : en automatisant l’acquisition des talents, vous optimisez votre stratégie de sourcing de candidats et gagnez ainsi un temps précieux sur des tâches chronophages.
- Obtenir des candidatures qualifiées : c’est la suite logique du premier point. Si vous démarchez uniquement les candidats qui correspondent à vos besoins, vous améliorez la pré-qualification des candidatures !
✔ Le petit + de la rédaction : Pour vous aider à évaluer vos candidats lors des entretiens, nous vous proposons un modèle d'entretien de recrutement. L'objectif ? Identifier le meilleur profil en fonction du poste proposé ! 
Intelligence artificielle
La préqualification des candidats, parlons-en justement ! Trier les CV, organiser votre vivier de talent et parcourir votre base de CV à la recherche de profils qualifiés prend du temps n’est-ce pas ? Là encore, recrutement et digitalisation riment avec gain de temps. Car avec l’intelligence artificielle, vous pouvez effectuer les mêmes tâches… en seulement quelques clics !
C’est ce qu’on appelle le parsing et le matching de CV. De la même façon que le recrutement programmatique, cette méthode de traitement des candidatures fonctionne avec des algorithmes, qui vont venir analyser les CV pour en extraire (parser) les informations essentielles pour vous aider à classer les CV et présélectionner les candidats :
- Âge
- Adresse e-mail
- Numéro de téléphone
- Expérience professionnelle
- Compétences techniques
- Compétences sociales
Ensuite, le logiciel de gestion de CV va attribuer aux CV retenus une note de correspondance par rapport à vos critères de recherche, vous permettant ainsi de faire matcher les CV aux offres.
Là encore, les avantages sont multiples. En divisant par 3 le temps de traitement des CV, vous gagnez un temps précieux que vous pouvez consacrer aux candidats. Vous améliorez donc non seulement vos performances RH, mais aussi l’expérience candidat !
Les outils du recrutement digital
Alors comment mettre en place le recrutement digital au sein de votre entreprise ? La première étape consiste à vous équiper ! Il existe en effet de nombreux outils dédiés facilitant la transition digitale de vos organisations et de vos métiers de recruteurs, au premier rang desquels le logiciel ATS.
Un ATS (Applicant Tracking System en anglais) est un logiciel de gestion de recrutement qui vous permet de centraliser toutes vos missions de recrutement au sein d’une même interface. De la rédaction et la diffusion des annonces d’emploi à la génération du contrat de travail, ils vous permettent notamment de gérer toutes les étapes de l’expérience candidat.
✅ L'objectif ? : vous faire gagner du temps, optimiser vos performances de recrutement et améliorer la qualité d'expérience candidat !
Vous souhaitez en savoir plus sur ce type de logiciel et ses avantages ? On vous dit tout sur le module Recrutement d'Eurécia :
Cet article est écrit dans le cadre d'une collaboration avec Beetween.
En savoir plus sur Beetween.
