Avec un copilote stratégique, les RH arrêtent d'agir à l'instinct

Et s'il n'y avait pas de problème d'engagement, mais de pilotage ?

En 2023, notre CEO Pascal Grémiaux publiait une tribune qui allait à contre-courant du discours ambiant. À l'époque, une étude Gallup annonçait que seulement 6 % des collaborateurs en France se sentaient engagés au travail. Un constat qui n'était pas partagé et un chiffre qui ne correspondait pas à ce qu'on observait chaque jour sur le terrain : des équipes investies, des managers dynamiques, des salariés acteurs de leur quotidien, des jeunes en demande de sens dans leur poste... Pas que, évidement, mais suffisamment se sentir en décalage avec le bilan de l'étude et appeler à arrêter de peindre systématiquement le monde du travail en noir.

En creusant le sujet chez nos clients, on est tombés sur un problème différent, et peut-être plus fondamental : ce n'est pas que les RH n'ont pas d'intuition sur l'état de leur entreprise, mais plutôt qu'ils n'ont souvent aucun moyen de la vérifier. Le sujet n'est donc peut-être pas la crise de l'engagement, mais l'absence de pilotage RH.

Notre point de départ

Eté 2024, nous lançons Engagement, une première brique dédiée aux sondages internes : sondages éclair sur dix piliers de l'engagement, enquêtes ponctuelles, partage de résultats aux managers. L'outil trouve son public, mais les limites apparaissent vite : la mesure seule ne suffit pas. Le RH se retrouve seul face à des chiffres, sans recommandation et sans accompagnement face au poids de statistiques parfois complexes à appréhender. Et bien que les problématiques d'engagement soient connues par les RH, elle n'apparaissent pas toujours comme la priorité numéro un d'entreprises qui doivent encore travailler sur de nombreux enjeux RH.

Cette première approche produit nous a permis d'élargir notre lecture de la situation : avant même de parler d'engagement, est-ce que les RH ont une vision claire et fiable de leur propre situation ?

Ce qu'on a appris en écoutant les RH

Retour à la case départ. Cette fois, plutôt que de partir d'une hypothèse produit, nous avons mené une discovery quali et approfondie auprès de RH et dirigeants (entreprises de 50 à 500 salariés), avant de poser la moindre ligne de code. 

RH « par défaut » sans formation dédiée, RH solo en surcharge, DRH d'ETI multisites, RH de start-up pris de vitesse par la croissance : des profils très différents, mais un thème est revenu presque à chaque entretien.

Les données RH sont éclatées entre plusieurs outils, rarement fiables, et difficiles à croiser pour en tirer un enseignement exploitable. Beaucoup nous ont confié reconstituer des tableurs à la main pour préparer un comité de direction, alors qu'ils paient déjà pour un SIRH censé le faire. D'autres nous ont dit littéralement piloter à l'instinct, faute de chiffres disponibles au bon moment.

Ce que les RH nous ont dit, avant qu'on (re)construise quoi que ce soit.

L'insight le plus utile n'a pas été celui qu'on attendait : ce n'est pas le temps qui manque en valeur absolue, mais le temps opérationnel qui dévore le temps stratégique. Des RH qui savent très bien ce qu'il faudrait faire, mais qui n'arrivent jamais à sortir la tête du guidon pour le faire, coincés dans des process manuels, des exports Excel et des rapports légaux chronophages dont l'utilité réelle reste marginale.

Le choix à faire : pour qui construire en premier

Cette discovery a fait émerger deux profils bien distincts et donc... un vrai dilemme produit. D'un côté, le RH ou DRH déjà structuré, qui a mis en place l'essentiel (entretiens, quelques indicateurs sur Excel) mais qui croule sous des tableurs devenus ingérables et peine à prouver la valeur de ses actions à la direction. De l'autre, le RH multitâche qui gère tout de front dans une structure plus petite, sans le temps de suivre le moindre indicateur de façon formelle, et qui ne pense stratégie que lorsqu'un problème éclate.

La segmentation fait émerger deux profils mais une même urgence : sortir du pilotage à l'instinct.

Impossible de servir les deux avec la même exigence dès la première version d'un produit. Nous avons fait le choix d'adresser en priorité le premier profil : celui qui a déjà commencé à se structurer et qui ressent le plus fortement la douleur de la fragmentation et de la mise à jour manuelle. C'est aussi, d'après nos échanges, le segment qui exprime aujourd'hui l'intention la plus forte d'agir sur le pilotage RH.

Ce qu'on a construit

Notre idée de copilote stratégique est né de cette bascule : passer d'un outil de mesure ponctuelle à un espace de pilotage RH complet. La première version centralise les données clés de l'entreprise (effectifs, masse salariale, turnover, absentéisme) directement depuis les fichiers DSN (sans ressaisie manuelle) et les restitue sous forme de tableaux de bord visuels, facilement partageables avec les managers et la direction.

Les données RH clés, centralisées, lisibles en un coup d'œil.

À côté de ces indicateurs, un module de diagnostic permet d'évaluer ses pratiques RH, managériales et RSE, pour identifier ce qui fonctionne déjà et ce qui mérite d'évoluer, avec la possibilité d'échanger directement avec une experte RH sur les résultats. Une sélection de partenaires (principe de marketplace) vient compléter l'ensemble pour orienter vers le bon accompagnement selon les besoins détectés : conformité, digitalisation, développement des compétences, etc.

On a tout fait pour éviter l'usine à gaz car nos échanges terrain avaient été clairs sur ce point : le SIRH que personne n'exploite vraiment est un problème, pas une solution. L'enjeu était donc de rester simple, sans besoin de formation, en s'assurant que chaque donnée affichée soit pertinente et mène vers une action concrète, pas vers un tableau de plus à interpréter seul (d'où la notion de copilote rh apparue à ce moment-là).

Une V1, pas un aboutissement

Cette version reste une étape de transition, assumée comme telle. Elle centralise et objective la donnée RH, elle facilite le diagnostic, elle ouvre vers de l'accompagnement humain quand c'est nécessaire. Elle ne résout pas encore tout : le passage du constat à l'action reste aujourd'hui guidé par l'expertise humaine plus que par l'outil lui-même, et le profil du RH en permanence sous l'eau, celui qui n'a pas une minute à consacrer au pilotage, n'est pas encore pleinement adressé.

Alors, c'est quoi la suite ?

L'ambition à plus long terme est de faire de cet outil un copilote, capable d'aider à structurer une stratégie complète en croisant davantage de sources de données : engagement, diagnostics RH ou RSE, retours terrain, objectifs d'entreprise, etc. Nous explorons notamment comment aller plus loin dans la suggestion d'actions et la mise en relation avec les bons experts, pour que chaque constat débouche plus facilement sur un plan concret et suivi dans le temps.

Ce travail ne part pas d'une conviction que la technologie doit tout piloter à la place des RH. Il part d'un constat simple, entendu dans la quasi-totalité de nos entretiens : les RH savent très bien ce qu'il faudrait faire. Mais ils ont besoin de lever la tête du guidon pour pouvoir se mettre en action.

Découvrir notre projet de copilote stratégique pour les RH