Lexique des congés et absences

Les informations ci-dessous s'entendent hors accord spécifique de branche ou d'entreprise, ou de convention collective spécifique. Ce contenu est communiqué à titre informatif.

Les congés payés

La durée des congés payés d'un salarié varie dans le temps en fonction des droits qu'il acquiert. Tout salarié y a droit, quels que soient son emploi - à temps partiel ou à temps complet -, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Et à la condition de pouvoir justifier d'au moins 1 mois d'ancienneté dans l'entreprise. Une indemnité est garantie par l'employeur.

En revanche, à l'exception des jours fériés chômés, les périodes d'absence ne sont pas comptabilisées dans le temps de travail ouvrant droit aux congés payés sauf en présence de dispositions conventionnelles plus favorables. Par exemple : un salarié qui a été en arrêt de travail pour maladie pendant deux mois peut perdre 5 jours ouvrables de congés payés.

Modalités 

Dans le système de calcul par jours ouvrables, le salarié acquiert 2,5 jours de congés par mois de travail effectif, c'est-à-dire 30 jours ouvrables de repos, soit 5 semaines (dont 5 samedis), pour une année complète de travail, du 1er juin au 31 mai. 

Dans le système de calcul par jours ouvrés, le salarié a droit à 2,08 jours de congés par mois de travail effectif dans la limite de 25 jours. 

En résumé : 5 semaines de congés payés = 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables

Les RTT (réduction de temps de travail)

L'aménagement du temps de travail dans une entreprise (sur la base d'un accord collectif conclu avant la loi du 20 août 2008) peut donner lieu à des journées ou des 1/2 journées de repos appelées "jours RTT" pour compenser le fait qu'un salarié travaille plus de 35 heures : 

Exemples de formules possibles :

  • 35 heures sans jour RTT, 7 heures par jour, 5 jours par semaine
  • 39 heures par semaine et 22 jours RTT par an
  • 39 heures par semaine et une demi-journée de RTT par semaine
  • 39 heures par semaine et deux journées de RTT par période de 4 semaines
  • 37 heures 30 par semaine et 15 jours RTT par an
 
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Les récupérations, le repos compensateur

Le repos compensateur obligatoire se calcule en plus du paiement des heures supplémentaires majorées. Par exemple, dans une entreprise de moins de 21 salariés, le repos compensateur est obligatoire pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires et correspond à 50 % de ces heures supplémentaires.

Quant au repos compensateur de remplacement, il peut remplacer le paiement des heures supplémentaires (une partie ou intégralement). Par exemple, un repos compensateur de 1 heure 15 minutes remplace 1 heure supplémentaire majorée à 25 %.

Le congé maladie

Principe 

En cas d'accident ou de maladie non professionnelle, le salarié peut bénéficier d'un arrêt de travail (calculé en jours calendaires). Ce dernier provoque une suspension du contrat de travail. Pour bénéficier d'une indemnisation, le salarié doit observer des règles de procédure et de délai. 

Modalités

Le salarié doit informer son employeur de son état et justifier son absence par un certificat médical dans les 48 heures. Il doit faire de même si son interruption de travail est prolongée. Le non respect de ses obligations peut entraîner un risque de licenciement pour faute grave. En général, le règlement intérieur fournit les détails concernant le délai et la procédure à suivre pour avertir son employeur.

L'absence pour maladie exige le maintien total ou partiel de la rémunération. Cette garantie de ressources est prévue par les conventions collectives ou, à défaut, par la loi. Elle est accordée aux salariés ayant plus d'un an d'ancienneté (au premier jour d'absence). 

L'employeur doit compléter les indemnités journalières de la Sécurité sociale afin que le salarié perçoive 90% de sa rémunération brute pendant trente jours, puis les deux tiers pendant les trente jours suivants. Ces périodes de temps sont augmentées de dix jours par période de cinq ans d'ancienneté (en plus de l'année d'ancienneté exigée), avec un maximum de 90 jours.

Le congé maternité

Principe

Attendre ou adopter un enfant ouvre le droit à un congé de maternité. La salariée peut suspendre son contrat de travail avant l'accouchement pour bénéficier d'un congé prénatal et après l'accouchement pour un congé postnatal. Le congé est indemnisé par la Sécurité sociale. Toutefois, la convention collective ou les usages pratiqués dans l'entreprise peuvent assurer le maintien de la rémunération.

Modalités

La durée du congé de maternité est de 16 semaines pour une première ou une seconde naissance, de 26 semaines pour une troisième, de 34 semaines pour la naissance de jumeaux et de 46 semaines pour la naissance simultanée de plus de deux enfants. En cas d'état pathologique - attesté par un certificat médical - le congé de maternité peut être prolongé de 2 semaines avant la date prévue de l'accouchement et de 4 semaines après celui-ci. Des dispositions en cas de naissance prématurée ou d'hospitalisation du nouveau-né existent.

Le congé paternité

Principe 

Le salarié qui va être père peut demander à bénéficier d'un congé de paternité indemnisé durant lequel son contrat de travail est suspendu. Les jours de congé de paternité se cumulent avec le congé de naissance de 3 jours accordé aux salariés pour la naissance de l'enfant. 

Modalités

Le congé de paternité est un congé pris après la naissance de l'enfant. Il a une durée maximale de 11 jours calendaires (samedis, dimanches et jours fériés compris). Il est au maximum de 18 jours calendaires en cas de naissances multiples. Ces jours s'additionnent au congé de naissance ou d'adoption de 3 jours accordé aux salariés hommes.

Le congé pour événements familiaux

Lorsqu'un événement survient comme une naissance, un mariage ou un décès, le salarié peut demander un congé pour événement familial. Ce dernier est rémunéré. La durée est de 1 à 4 jours selon les circonstances. Une naissance ou adoption donne droit à 3 jours, un mariage ou remariage du salarié : 4 jours, s'il s'agit du mariage de son enfant : 1 jour. En cas de décès du conjoint, du père, de la mère, d'un frère, d'une soeur, du beau-père ou de la belle-mère 3 jours de congés sont accordés; 5 jours en cas de décès d'un enfant. 2 jours sont accordés en cas d'annonce d'un handicap chez l'enfant d'un salarié.

En l'absence d'un accord collectif plus favorable au sein de la société, ces minimums sont garantis. Les congés doivent être pris dans la période entourant l'événement, le jour d'autorisation d'absence ainsi accordé n'ayant pas à être nécessairement pris le jour en question.

Le congé pour enfant malade

Principe

Le salarié peut recourir à ce type de congé pour s'occuper de son enfant malade. Selon la gravité de l'état de santé de l'enfant, il peut bénéficier d'une absence pour enfant malade ou d'un congé de présence parentale pendant lequel il peut interrompre son activité. Le congé n'est pas rémunéré sauf dispositions dans la convention collective applicable à l'entreprise.

Modalités

Concernant l'absence pour enfant malade, le salarié homme ou femme peut bénéficier de 3 jours par an en général, et 5 jours par an si l'enfant concerné a moins d'un an ou si le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants de moins de 16 ans. Le salarié doit adresser à l'employeur le certificat médical attestant de l'état de santé de l'enfant.

Ouvert à tout salarié et sans condition d'ancienneté, le congé de présence parentale permet de s'occuper de son enfant âgé de moins de 20 ans. La durée est celle définie dans le certificat médical et est au maximum de 310 jours ouvrés, soit 14 mois, dans une période dont la durée est fixée selon l'âge et l'état de l'enfant. L'employeur doit être informé au moins 15 jours avant.

Le congé parental d'éducation

Principe

À la suite d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans, tout salarié homme ou femme peut bénéficier d'un congé parental d'éducation lui permettant d'élever cet enfant. L'employeur ne peut pas refuser ce congé. Deux modalités de congé parental existent : le congé total, durant lequel le contrat de travail est suspendu et le travail à temps partiel, dont la durée doit être d'au moins 16 heures par semaine. Il n'est pas rémunéré mais le salarié peut utiliser les droits acquis sur son CET. 

Modalités

Le congé parental a une durée initiale d'un an au maximum et est prolongeable 2 fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l'enfant. En cas d'adoption, le congé est réglementé selon l'âge de l'enfant. 

Tout salarié, homme ou femme, parent naturel ou adoptif, peut en bénéficier s'il justifie d'un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de la naissance de l'enfant ou, en cas d'adoption, de son arrivée au foyer.

 
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Le congé individuel de formation (CIF)

Ce congé exige du salarié une certaine ancienneté, fonction de la taille de l'entreprise, et un délai de franchise est imposé entre deux CIF, proportionnel à la durée du congé de formation précédent et compris entre 6 mois et 6 ans. 

Sa durée est d'un an ou de 1.200 heures, sauf exception. L'employeur ne peut pas rejeter une demande de CIF mais est libre de l'ajourner de 9 mois au maximum. Si un refus est émis pour des raisons budgétaires, le salarié peut proposer de prendre à sa charge les frais de transport et d'hébergement ou de suivre la formation sans être rémunéré.

Le droit individuel à la formation (DIF)

Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d'heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. L'initiative d'utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise en oeuvre du DIF requiert l'accord de l'employeur sur le choix de l'action de formation. La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire ; elle est prise en charge par l'employeur selon des modalités particulières. Le DIF étant un droit reconnu au salarié, celui-ci est libre ou non de l'utiliser. S'il décide de ne pas l'utiliser, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées. 

Peuvent bénéficier du DIF les salariés en contrat de travail à durée indéterminée ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise. Ce droit leur est ouvert qu'ils soient employés à temps complet ou à temps partiel. Dans ce dernier cas toutefois, la durée des droits acquis au titre du DIF est calculée au prorata de leur durée de travail. Pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.

Les salariés en contrat à durée déterminée (voir ci-dessous « Dispositions spécifiques aux salariés en CDD »).

Sont en revanche exclus du DIF les apprentis ainsi que les salariés en contrat de professionalisation.

Le congé d'examen

Le congé d'examen permet de préparer et passer un examen en vue de l'obtention d'un titre ou d'un diplôme de l'enseignement technologique. Les conditions à remplir pour le salarié sont les mêmes que pour le CIF, en dehors du fait qu'il n'y a pas de délai de franchise entre un CIF et un congé examen. Sa durée est fixée à 24 heures de temps de travail par année civile. La rémunération est maintenue si un organisme paritaire peut rembourser l'employeur.

Le congé création d'entreprise

Ce congé s'adresse à tous les salariés. Une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, dans l'entreprise doit être confirmée. Le salarié doit posséder une responsabilité effective de l'entreprise créée ou reprise. Le projet doit correspondre à une création ou reprise d'une entreprise, individuelle ou société, qu'elle soit industrielle, commerciale, artisanale ou agricole. 

La durée du congé est fixée à une année renouvelable.

Le congé sabbatique

Tout salarié a droit à ce congé. Il doit justifier d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 36 mois, consécutifs ou non, et de 6 années d'activité professionnelle. Une restriction s'ajoute : ne pas avoir bénéficié durant les 6 années précédant la date de départ d'un autre congé sabbatique, d'un congé formation ou d'un congé pour création d'entreprise d'au moins 6 mois.

La durée du congé est comprise entre 6 et 11 mois sans prolongation ou raccourcissement possible.

Le congé sans solde

Principe 

Le congé sans solde est utilisé à des fins personnelles ou professionnelles. Il est possible en effet d'utiliser ce congé pour des loisirs comme pour exercer une autre activité professionnelle. Non réglementé, il n'impose aucune condition ni procédure pour en bénéficier : l'employeur est libre de l'accepter ou de le refuser. Le congé sans solde n'est pas indémnisé mais le salarié peut disposer de son CET pour le financer. 

Modalités 

La durée est définie d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. N'étant pas prévu par le code du travail, il n'existe aucune précision concernant la procédure. 

La période du congé n'est pas prise en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés.

Le congé de solidarité familiale

Principe

Le congé de solidarité permet à tout salarié de s'absenter pour assister un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Ce congé ne peut être ni reporté, ni refusé. Il peut être transformé en période à temps partiel d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. La rémunération du salarié n'est pas maintenue sauf dispositions conventionnelles.

Modalités

La durée du congé est fixée à 3 mois maximum, renouvelables une fois. L'employeur doit être informé au moins 15 jours avant le départ en congé et selon des règles de procédure à respecter. 

Le salarié doit être un ascendant, un descendant ou une personne qui partage le domicile (concubin, époux...) de la personne aidée.

Le congé de soutien familial

Principe 

Pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, le salarié peut bénéficier du congé de soutien familial. Non rémunéré, il est de droit pour le salarié qui en fait la demande : l'employeur ne peut le refuser. 

Modalités

Le congé de soutien familial est d'une durée de trois mois renouvelables, mais ne peut excéder la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière. Le salarié doit informer son employeur au moins 2 mois avant le début du congé. 

Le salarié doit justifier d'une ancienneté d'au moins 2 ans dans l'entreprise et remplir les conditions d'acceptation concernant les liens familiaux avec la personne assistée.

Le compte épargne temps (CET)

Le principe du compte épargne temps (CET) : permettre au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées. Mis en place par convention ou accord collectif, le CET est alimenté par des jours de congés ou des sommes diverses. Le salarié peut l'utiliser soit pour percevoir une rémunération pendant des périodes d'inactivité, soit pour bénéficier d'une rémunération immédiate ou différée. Des dispositions spécifiques sont prévues en cas de rupture du contrat de travail.

Le compte épargne temps est mis en place par accord collectif, conclu, en priorité, au niveau de l'entreprise.

Les jours de fractionnement

Un salarié ne peut pas prendre plus de 24 jours ouvrables consécutifs de congé. La « cinquième semaine » est donc obligatoirement prise séparément. 

Le fractionnement des congés, qui exige l'accord écrit du salarié, obéit à des règles complexes.

  • Si la durée du congé ne dépasse pas douze jours, ce congé ne peut être fractionné.
  • Le salarié doit prendre au moins douze jours de congé continu entre le 1er mai et le 31 octobre.

Les congés pris en dehors de cette période, à l'exception de la cinquième semaine, donnent droit à des jours supplémentaires :

  • Deux jours supplémentaires si le congé hors période dépasse six jours.
  • Un jour supplémentaire s'il est compris entre trois et cinq jours

Ces jours supplémentaires sont dûs, que le fractionnement soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur.

 
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