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  • Management et bien-être
  • 09/07/2021

Les 6 compétences comportementales que vous devriez développer chez vos collaborateurs

Vous êtes engagé dans une stratégie RH axée sur le bien-être des collaborateurs ? Vous êtes convaincu que les ressources humaines sont la clé d’une entreprise performante ?

Si vous avez répondu oui, alors ce qui va suivre va vous intéresser. Pour atteindre cet objectif de bien-être et de performance, la stratégie idéale - et à laquelle nous croyons - passe par le développement de compétences comportementales chez vos collaborateurs. Mais quelles compétences développer précisément et pourquoi ?

Dans cet article, nous avons choisi d’en exposer six.

 

#1 - La créativité

Nous faisons face à des problèmes complexes et nouveaux sur le plan environnemental, sociétal ou encore technique qui demandent aux entreprises – et donc aux collaborateurs - de faire preuve d’originalité, d’imagination, d’ouverture d’esprit et de créativité.

La crise de la Covid-19 en est un bon exemple. Il nous a fallu faire preuve de créativité dans nos façons de travailler. Et ça n’a pas été de tout repos !

Aussi, la course à l’innovation pousse les entreprises à se différencier pour se démarquer de la concurrence. Vous penserez peut-être que l’innovation est l’affaire du secteur de la Tech. Eh bien, non wink

L’innovation et la créativité sont utiles dans tous les secteurs d’activité, même les plus conventionnels. En effet, être innovant et créatif ne se limite pas à devenir le nouvel Einstein. Vous avez tout intérêt à accompagner les collaborateurs à être créatifs et innovants

 

#2 - L’adaptabilité

Nous savons que vous avez entendu maintes et maintes fois que l’adaptabilité est une compétence à développer chez vos collaborateurs. Mais pourquoi ?

Parce que rien n’est figé, tout simplement. Tout est en mouvement : l’entreprise, vos collaborateurs, le monde extérieur.

Dans un article paru dans le magazine Harvard Business Review, l’auteur, François Mattens, parle d’intelligence situationnelle qui est l’aptitude supérieure à comprendre l’environnement qui nous entoure dans toute sa complexité, à saisir ou à provoquer des opportunités, et ce grâce à des leviers d’action plus ou moins perceptibles par autrui. En somme, une intelligence qui demande une compétence comportementale : la capacité à s’adapter au changement !

Et le changement affecte justement vos collaborateurs à tous les niveaux :

  • Relationnel : nouveaux collaborateurs, nouveau manager, nouveaux clients
  • Organisationnel : nouveau mode de fonctionnement, nouveaux outils
  • Stratégique : nouveau cap, nouvelle vision
  • Technique : nouveaux outils, nouvelles aptitudes à acquérir.

Ce qui nous amène à la troisième compétence comportementale étroitement liée à l’adaptabilité : la capacité d’apprendre à apprendre.

 

#3 - La capacité d’apprendre à apprendre

Qui aurait cru dans les années 90/2000 que des métiers comme data scientist, community manager ou coach en développement personnel existeraient 20 ans plus tard ?

La conclusion de tout ça est que les compétences acquises durant nos formations et études deviennent vite obsolètes. Certains emplois et secteurs comme l’informatique sont impactés plus fortement, mais les autres secteurs et emplois n’y échappent pas non plus. Il n’y a qu’à voir comment le métier du RH a évolué avec la digitalisation ou comment le secteur de l’agriculture s’est transformé avec l’arrivée de technologies aux allures futuristes. 

Vos collaborateurs doivent donc sans cesse renouveler leurs connaissances et compétences quitte à désapprendre pour réapprendre. En somme, l’apprentissage ne doit jamais s’arrêter. D’ailleurs, la célèbre étude de Dell de 2018 sur le futur du travail prévoit que “la capacité à acquérir un nouveau savoir vaudra plus que le savoir déjà appris”.

La bonne nouvelle est que plus vos collaborateurs seront habitués à être dans une posture d’apprenant, plus le processus d’apprentissage sera simple !

 

#4 - Le travail en équipe

Les collaborateurs d’un service, d’une entreprise ont un même but : réaliser les objectifs fixés. Sauf que dans la réalité, ce n’est pas évident pour tout le monde. Certains vont naturellement préférer jouer « solo », auront des difficultés à travailler en équipe, à faire confiance, à communiquer.

Et c’est là que les choses se compliquent ! Les relations tournent au vinaigre, les tensions apparaissent et l’esprit d’équipe part en fumée.

Au sein d’une entreprise, vos collaborateurs font partie d’une équipe quoi qu’ils en pensent et vous devez donc les accompagner pour qu’ils soient en mesure de travailler en équipe avec efficacité. En effet, ils sont en interaction les uns avec les autres : les membres de leur service ou les membres d’autres services. Ainsi, si le service financier ne coordonne pas son travail avec le service RH, l’un comme l’autre manquera d’informations pertinentes pour atteindre leurs objectifs respectifs et communs !

Exemple : le directeur financier ne transmet pas d’informations concernant l’enveloppe budgétaire allouée pour le recrutement. Le service RH continue d’externaliser le recrutement à un cabinet. La note arrive sur le bureau du directeur financier qui doit assumer et justifier des dépenses en dehors de l’enveloppe financière. En somme, un bon travail d’équipe exige une bonne communication.

 

#5 - La gestion du stress

Dans tout travail et dans toute entreprise, les salariés font face à :

  • des situations imprévues : un retard de livraison de commande, un salarié en arrêt longue maladie ;
  • des situations irritantes : le collègue qui se prend pour le petit chef quand le manager est absent, le responsable qui fait barrage à un projet ;
  • des situations stressantes : l’exercice comptable qui arrive à échéance, un appel d’offres, une mésentente avec un membre de son équipe.

Savoir garder le contrôle de soi pour agir efficacement face à des situations irritantes, imprévues ou stressantes est donc une compétence comportementale essentielle à développer pour assurer la bonne continuité du service et des relations.

 

#6 - L’autonomie

Le rôle du manager est d’accompagner et d’encadrer ses collaborateurs pour qu’ils puissent être opérationnels et autonomes le plus rapidement possible. Mais, lorsque le collaborateur manque d’autonomie, cela se répercute sur son efficacité et par ricochet sur le travail du manager.  

Prenons l’exemple d’un informaticien : si à chaque problème technique ou panne rencontrée sur un logiciel interne, il bombarde son N+1 de questions, a besoin que son travail soit validé avant de prendre une décision, les problèmes seront résolus moins vite et il sera à la traîne dans ses missions.

Aussi, les autres salariés qui travaillent avec le logiciel en panne seront impactés. Sans compter le manager qui à force d’assister son collaborateur prendra lui aussi du retard sur ses tâches.

 

Ces compétences comportementales vous parlent ? Avez-vous mis en place des actions pour les développer chez vos collaborateurs ? Si oui, félicitez-vous ! yes Si ce n’est pas le cas, rassurez-vous, nous avons concocté un guide sur-mesure pour vous accompagner dans cette étape

 

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