Le management par objectif (MPO en français et MBO en anglais) est une approche de gestion des performances qui vise à concilier les objectifs des employés et ceux de l’organisation à laquelle ils appartiennent. Elle a été conçue par Peter Drucker, spécialiste américain d’origine autrichienne mondialement connu pour ses travaux sur le management. Il s’agit de déterminer des objectifs communs et de fournir un retour d'information sur les résultats obtenus.
Des objectifs ambitieux sous conditions
La fixation d'objectifs ambitieux mais réalisables favorise la motivation et la responsabilisation des collaborateurs. En augmentant l'engagement de leurs équipes, les managers ont la possibilité de se concentrer sur de nouvelles idées. L'innovation est capitale pour le développement et la croissance des organisations. Toutefois, Peter Drucker fixe un certain nombre de conditions qui doivent être remplies pour atteindre les objectifs.
Ceux-ci doivent impérativement être déterminés avec les collaborateurs et ils sont formulés à la fois au niveau quantitatif et qualitatif. Les objectifs doivent être stimulants et motivants. L’état de l’avancement de leur poursuite doit faire l’objet d’un feedback régulier et non de rapports de gestion statiques. Il dresse une évaluation des activités au niveau du coaching et du développement. La réalisation des objectifs est appréciée au moyen de récompenses dont la valeur est liée aux performances des équipes. Il peut s’agir de reconnaissance ou de rémunérations particulières. Les sanctions sont à proscrire, car incompatibles avec le principe fondamental du management par objectifs : la croissance et le développement.
Déterminer ou réviser les objectifs de l'organisation
Les objectifs stratégiques d’une organisation sont les points de départ du management par objectifs. Ceux-ci découlent de la mission et de la vision d'une organisation. La première étape de la méthode, qui en compte 5, consiste à les définir avec précision. Si une organisation ne les a pas encore formulés, il n'est pas logique de passer aux étapes suivantes.
Faire comprendre les objectifs aux employés
Pour que les objectifs de l'organisation s'appliquent à l'ensemble de l'organisation, il est important qu'ils soient traduits au niveau des employés. Peter Drucker a développé le concept des objectifs SMART. Cet acronyme signifie Specific, Measurable, Acceptable, Realistic and Time-bound, et énumère les attributs des objectifs qui sont fixés. Ils doivent donc être à la fois Spécifiques, Mesurables, Atteignables (et Ambitieux !), Réalistes et leur réalisation doit être fixée dans le Temps.
Stimuler la participation des employés à la détermination des objectifs
Chaque collaborateur doit participer à la détermination des objectifs personnels qui sont en accord avec ceux de l'organisation. Cela fonctionne mieux lorsque les objectifs de l'organisation sont discutés et partagés à tous ses niveaux. Chacun comprend pourquoi on attend certaines choses de lui et peut faire sa propre traduction de ce que peut être sa contribution. En élargissant le processus de prise de décision et la responsabilité à toute l'organisation, les personnes sont motivées pour résoudre les problèmes auxquels elles sont confrontées. Elles le font de manière intelligente et reçoivent les informations dont elles ont besoin pour faire preuve de flexibilité en fonction des circonstances.
Assurer le suivi des progrès
Par nature, les objectifs SMART sont mesurables. Si ce n’est pas le cas on met en place un système de contrôle pour détecter d’éventuelles déviances. Leur détection doit se faire en temps réel afin de prévenir les problèmes importants. La poursuite des objectifs ne doit pas modifier le comportement professionnel des équipes. Certaines exceptions peuvent survenir mais il convient de les surveiller. Chaque objectif est subdivisé en sous-objectifs. Ils servent à créer un cheminement clair en direction de l’objectif principal. Ils favorisent la mise en place de jalons d'évaluation de la progression globale.
Évaluer et récompenser les réalisations
Le management par objectifs a été conçu pour améliorer les performances d'une organisation. Un système d'évaluation complet est donc essentiel. Les employés sont évalués et récompensés pour leurs réalisations par rapport aux buts et objectifs fixés. Cela inclut également un retour d'information précis.
Il ne s'agit pas d'un exercice ponctuel
Le management par objectifs a ses limites. Il n’a de valeur réelle pour l’entreprise que s’il est réitéré à chaque changement des objectifs organisationnels. Il faut alors les traduire à nouveau au niveau individuel. Le message qui sous-tend le MPO est la détermination et la réalisation conjointes des objectifs et la récompense de ces réalisations. C’est donc un exercice qui exige de la rigueur sous peine de n’être d’aucune utilité.
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