Semaine de 4 jours : mais de quoi parle-t-on ?

Apparue dans les années 90 et fortement médiatisée depuis la pandémie, la semaine de 4 jours invite à réfléchir sur nos organisations de travail, nos modèles économiques et notre besoin d’équilibre.

Une génération plus tard, une étude réalisée par le cabinet ADP dévoile que 5% des entreprises françaises ont mis en place la semaine de 4 jours en 2022. De leur côté, 64% des Français souhaiteraient bénéficier d’une plus grande flexibilité dans leurs horaires de travail.

Alors, utopie ou réalité ? Quoi qu’il en soit, mettre en place un tel dispositif nécessite une réflexion en profondeur sur les processus et le management de son organisation.

Dans cet article, réfléchissons ensemble aux impacts d’une réorganisation aussi forte de nos modes de travail.

Qu’est-ce que la semaine de 4 jours ?

Dans sa définition la plus commune, la semaine de 4 jours consiste à organiser le temps de travail des collaborateurs de sorte qu’ils ne travaillent que 4 jours au lieu de 5. Ils peuvent ainsi bénéficier de 3 jours de repos par semaine, week-end inclus.

La durée de travail peut être baissée ou maintenue avec une intensification de la charge ou de l’amplitude horaire. Enfin, quel impact sur la rémunération : parle-t-on de travailler 4 jours payés 4, ou payés 5 ? Le sujet est souvent abordé sans préciser cette modalité d’application.

D’autres modes d’organisation peuvent exister tant que la durée maximale journalière légale de travail est respectée, comme le travail 4 semaines de 5 jours puis une semaine de repos ou le temps partiel à 80%. Aucun modèle unique ne se distingue des expérimentations.

En 1996 déjà, la loi Robiens rendait possible la semaine de 4 jours, en proposant de passer à 32 heures de travail hebdomadaire, à condition de recruter au moins 10% des collaborateurs en CDI. Depuis, la loi Aubry a fait passer le temps de travail à 35 heures. La semaine de 4 jours peut légalement être mise en place dans les entreprises françaises aujourd’hui - à condition de bien organiser le temps de travail.

 

Est-ce si simple que ça ?

Sur le papier, la proposition a du charme et s’inscrit dans une tendance sociétale à la diminution du temps de travail – quoi que, les problématiques autour des systèmes de retraite dessinent de leur côté un rallongement des carrières.

Alors au-delà de l’impact immédiat, la question mérite une lecture long-termiste : comment maintenir nos qualités de vie dans une économie mondialisée ? Un pays peut-il avancer seul dans cette direction ?

Et pour l’entreprise, sommes-nous en mesure de nous transformer pour répondre à un changement d’organisation aussi important ? Embaucher plus ? Mettre en place un roulement ? Automatiser au maximum les process et les interactions ? Embarquer le management dans une niveau de maturité élevé ?

Autant de questions qui nous invitent à croiser les regards pour comprendre les attentes et problématiques de toutes les parties prenantes.

 

  

Margaux, 38 ans, cheffe d’entreprise dans l’industrie manufacturière (14 salariés).

« Moi aussi j’aimerai dégager du temps pour d’autres activités, mais mon entreprise est dans un secteur fortement concurrentiel ou l’équilibre économique est fragile. Repenser notre organisation de travail de façon indépendante m’apparait comme un vrai risque aujourd’hui. »

Emelyne, 34 ans, assistante de direction dans une agence immobilière.

« Ça a été mis en place dans mon entreprise avec différentes formules selon les métiers. Globalement ça se passe bien, même si certaines semaines la charge est conséquente. Dès fois je traite quand même quelques mails le vendredi mais je me suis fait au rythme. »

Daniel, 41 ans, cadre dans l’aéronautique.

« J’ai déjà un bon équilibre de travail avec le système de RTT, le télétravail, une convention collective avantageuse et une flexibilité accordée par mon responsable. Ça me permet déjà d’enchainer des semaines chargées lors des phases de livraisons projets par exemple, avec des périodes plus calmes, comme celles dédiées à l’innovation. »

Éric, 55 ans, responsable d’équipe dans une entreprise de services.

« J’ai déjà du mal à prendre du temps avec chaque personne de mon équipe : comment faire avancer les projets avec un jour en moins ? Pour nos clients aussi, ça voudrait dire que le référent n’est pas disponible, contractuellement c’est impossible car nos clients travaillent sur des semaines de 5 jours : on ne peut pas opérer ce changement seuls. »

Jade, 26 ans, assistante marketing dans un groupe d’assurance.

« Je pense que c’est possible dans nos métiers : les processus, les réunions, les prises de décisions peuvent être optimisés. En plus avec le covid on a montré qu’on pouvait s’adapter vite. En tout cas moi je préfèrerai bosser 1h30 de plus par jour en mode focus et partir en weekend le jeudi soir ! »

 

Les points mis en avant

Les dernières expérimentations (en Angleterre, en Espagne et au Japon notamment) et les feedbacks des entreprises qui l’ont mis en place en France décrivent :

• Une amélioration de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle pour les collaborateurs
• Une augmentation de la productivité au travail
• Une baisse du taux d’absentéisme
• Une fidélisation des salariés et un atout pour attirer de nouveaux talents
• Une baisse de la consommation d’énergie
• Une baisse du stress et de la fatigue, notamment liée à la réduction du temps passé dans les transports

 

Les points d’attention à garder en tête

Ceux qui ont expérimenté et réorganisé le fonctionnement de leur entreprise sur un modèle à 4 jours mettent également en avant :

• Une mise en place complexe nécessitant des mutations profondes en termes d'organisation et de management (complexité de mise en œuvre sur le plan opérationnel, coût de la mise en place, réglementation des contrats...)
• Une dissolution des relations sociales et de la vie d’équipe
• Une difficulté d’intégration pour les nouveaux arrivants
• Une augmentation du stress et de la fatigue (oui, ici aussi), notamment liée à la nécessité de réaliser en 4 jours ce qui auparavant été effectué en 5
• Une impossibilité à fonctionner avec certaines parties prenantes
• La difficulté à développer l’activité dans des marchés concurrentiels

 

Se poser les bonnes questions avant de se lancer

Vous l’aurez compris, avant de chambouler toute votre organisation, il est primordial d’évaluer les retombées d’une transformation aussi forte. Impact économique, évolution des pratiques sociales, changement de l’organisation interne… L’idée d’une semaine de 4 jours ne doit pas être abordée comme une évidence, mais plutôt comme une occasion de questionner ses pratiques actuelles.

Quelques pistes pour amorcer cette réflexion : est-ce que cette organisation est viable dans mon secteur d’activité ? Est-ce que c’est compatible avec les objectifs d’entreprise ? Est-ce que les collaborateurs ont exprimé le besoin de faire évoluer l’organisation du travail ? Est-ce que cette approche est en accord avec la culture d’entreprise ? Quels risques court mon organisation et ses parties prenantes dans cette évolution ? 4 jours payés 80% ou 100% ?