Après chaque 1er novembre, la question du fractionnement des jours de congés revient sur le devant de la scène. A quoi correspond ce fractionnement ? Dans quelles conditions s’applique-t-il ?
Voici quelques éléments de réponse pour y voir plus clair.
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1. A quoi correspondent les jours de fractionnement ?
Les jours de fractionnement sont des jours de congés supplémentaires attribués aux salariés lorsqu'une fraction des congés payés principaux (hors de la cinquième semaine) est prise en dehors de la période légale de congés.
Le code du travail impose que le congé principal du salarié (24 jours ouvrables maximum) soit pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Autrement dit, le salarié a droit de prendre 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés de congés d'affilée pendant cette période. Une fraction d’au moins 12 jours ouvrables doit être prise, en continu, entre le 1er mai et le 31 octobre.
A partir du moment où ce congé principal n'est pas pris dans sa totalité, le salarié peut obtenir des jours de congés supplémentaires appelés jours de fractionnement. La 5ème semaine de congés payés ne rentrant jamais dans le calcul du fractionnement.
2. Comment calculer les jours de fractionnement ?
Les jours de fractionnement sont attribués en fonction des congés pris par le salarié en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre). Voici comment les calculer :
- Si le salarié prend entre 3 et 5 jours ouvrables en dehors de la période légale : 1 jour de congé supplémentaire accordé
- Si le salarié prend entre 6 et 12 jours ouvrables en dehors de la période légale : 2 jours de congés supplémentaires accordés
⚠️ Rappel important : Seuls les congés principaux (hors 5e semaine) sont pris en compte dans ce calcul.
Pour une explication détaillée, vous pouvez consulter l’article L3141-23 du Code du travail sur le site officiel Légifrance.
Pour gagner du temps et éviter les erreurs, pensez à utiliser un logiciel de gestion des congés capable d’automatiser ce calcul en respectant les règles en vigueur.
3. Qui cela concerne-t-il ?
Les jours de fractionnement s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise quel que soit le type de contrat (CDD, CDI) et quelle que soit leur ancienneté.
Cas particulier du salarié rentré en cours d’année, les jours de fractionnement sont acquis lorsque :
- il a acquis au moins 15 jours de congés payés,
- il a pris 12 jours continus entre le 1er mai et le 31 octobre,
- il lui reste au moins 3 jours ouvrables de congé après le 31 octobre
Les salariés à temps partiel ont-ils droit aux jours de fractionnement ?
Oui, les salariés à temps partiel ont droit aux jours de fractionnement dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. Le calcul est proportionnel au nombre de jours de congés payés acquis. Par exemple, un salarié à mi-temps acquiert 2,5 jours de congés payés par mois travaillé, soit 15 jours sur une année complète. Si au moins 12 jours sont pris entre le 1er mai et le 31 octobre, et qu'il reste des jours après cette période, les jours de fractionnement s’appliquent.
Attention : les règles spécifiques à l’entreprise ou les accords collectifs peuvent introduire des modalités particulières pour les salariés à temps partiel. Il est conseillé de consulter la convention collective applicable.
Pour plus d’information, vous pouvez consulter notre article dédié sur le travail à temps partiel.
Comment les jours de fractionnement s’appliquent-ils en cas de télétravail ou d’absence prolongée (maladie, congé maternité) ?
Les jours de fractionnement restent applicables, même en cas de télétravail ou d’absence prolongée. Toutefois :
- Si le salarié est en arrêt maladie ou en congé maternité pendant la période légale (1er mai - 31 octobre), il ne peut pas être pénalisé pour ne pas avoir posé les 12 jours minimum. Le fractionnement sera donc accordé sur la base des jours qu’il reste à prendre.
- En télétravail, aucune règle spécifique ne s’applique : le calcul des jours de fractionnement reste identique.
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Peut-on déroger à la règle du fractionnement ?
Les jours de fractionnement sont une obligation légale dès lors que les conditions prévues par le Code du travail sont réunies. L'employeur doit les accorder automatiquement si un salarié remplit les critères (prise de congés en dehors de la période légale, nombre de jours restants suffisant, etc.).
Cependant, il est possible de déroger à cette règle par :
- Un accord collectif qui modifie les conditions d’attribution
- Une renonciation écrite du salarié. Cette renonciation doit être explicite et résulter d’un consentement libre et éclairé, ce qui signifie que l’employeur ne peut pas imposer une telle renonciation
L’employeur peut alors autoriser le fractionnement des congés en le subordonnant à une renonciation du congé supplémentaire.
👉 Exemples pratiques :
- Philippe pose 13 jours consécutifs au mois d'août. Au 31 octobre il dispose encore de 5 jours de congés. Il a donc droit à un jour de fractionnement.
- Camille prend 3 jours de congés en juin et 14 jours en juillet. Bien qu’il lui reste 7 jours de congés payés à fin octobre (hors 5e semaine), elle n'obtient pas les 2 jours de fractionnement car elle y a renoncé par écrit au préalable, suite à ses échanges avec son employeur qui a accepté qu’elle fractionne son congé principal.
- Juliette part 3 semaines au mois d'octobre. Il ne lui reste plus qu'un jour de congé à la fin du mois - elle ne bénéficiera donc pas d'un jour de fractionnement, car elle ne dispose pas du minimum de 3 jours de congés restants.
Les jours de fractionnement peuvent-ils être remplacés par une compensation financière ?
Non, sauf cas particulier. Les jours de fractionnement, comme les congés payés, doivent être pris en priorité sous forme de jours de repos effectifs. L’objectif principal est de garantir au salarié un temps de repos pour préserver sa santé et son équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail (démission, licenciement, etc.), les jours de fractionnement non pris sont inclus dans le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés, encadrée par l’article L3141-28. Cette indemnité est calculée proportionnellement aux jours restants.
Peut-on négocier le report des jours de fractionnement d’une année à l’autre ?
En principe, les jours de fractionnement doivent être pris au cours de l’année où ils sont acquis, comme les congés payés. Leur report à l’année suivante est possible uniquement :
- Par un accord entre l’employeur et le salarié
- Si un accord collectif ou une convention d’entreprise le prévoit explicitement
5. Les avantages pour les salariés
Les jours de fractionnement constituent un avantage substantiel pour les salariés qui souhaitent étaler leurs congés sur l'année. Cela permet d'obtenir plus de jours de congé que le minimum légal et offre une plus grande flexibilité dans l'organisation de ses temps de repos. Cela peut aider à équilibrer la charge de travail tout au long de l'année, en évitant une absence prolongée à un moment donné.
6. Conséquences pour les entreprises
Si le fractionnement des congés peut être avantageux pour les salariés, il présente également des défis pour les entreprises. Il nécessite une bonne gestion des ressources humaines pour éviter les pénuries de personnel et garantir que toutes les tâches sont correctement assurées en l'absence des employés en congé. Le calcul des jours de fractionnement peut parfois s'avérer complexe et requérir du temps de gestion administrative.
Les jours de fractionnement sont-ils soumis à la fiscalité et aux cotisations sociales ?
Oui, les jours de fractionnement sont traités de la même manière que les autres congés payés en matière de fiscalité et de cotisations sociales. Ils ne donnent pas lieu à une rémunération supplémentaire mais à une période de repos rémunérée.
En cas de rupture du contrat, les indemnités compensatrices correspondant aux jours de fractionnement non pris sont soumises :
- À l’impôt sur le revenu
- Aux cotisations sociales, comme pour le salaire habituel
7. Comment optimiser les jours de fractionnement ?
Les salariés peuvent planifier leurs congés de manière stratégique pour bénéficier de ces jours supplémentaires. Par exemple, en prenant une partie de leurs congés en dehors de la période légale et en veillant à conserver au moins trois jours de congé après le 31 octobre.
Tout arrangement concernant les congés doit toujours respecter la loi, les règles de l'entreprise et les besoins opérationnels, tout en garantissant des périodes de repos adéquates pour les salariés. Il est conseillé de consulter les ressources humaines de son entreprise ou un conseiller juridique pour obtenir des conseils spécifiques sur le fractionnement des congés.
8. La gestion des jours de fractionnement dans le cas d'un départ de l'entreprise
Si un salarié quitte son entreprise et qu'il lui reste des jours de fractionnement non pris, ces derniers seront à considérer au même titre que les congés payés non pris. A la fin du contrat de travail, le salarié a le droit à une indemnité compensatrice de congés payés qui comprend également les jours de fractionnement non utilisés.
9. Quels changements à venir pour 2025 ?
À ce jour, aucune modification législative ou réglementaire concernant les jours de fractionnement n'est prévue pour 2025. Les dispositions actuelles du Code du travail restent donc en vigueur. Référez-vous aux conventions collectives ou aux accords d'entreprise applicables, car ces derniers peuvent prévoir des modalités spécifiques en matière de fractionnement des congés.
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