Suite aux tragédies survenues à France Télécom et chez Renault en 2008, la société prend conscience que le travail peut avoir des conséquences néfastes sur le bien-être des employés.
Depuis ces dernières décennies, des guides de sensibilisation et des formations sur les risques psychosociaux sont mises en place. Destinés aux managers, RH et directions des entreprises, ils permettent un repérage des comportements à risque et une prévention.
Détecter les signaux faibles au plus vite reste la meilleure arme de prévention du burnout sévère. Catherine Vasey, psychologue, définit le burnout comme une usure à petit feu qui trouve sa source dans le cadre professionnel.
Depuis la crise sanitaire, tous les médias relaient l’information du moral en berne des travailleurs français. En 2022, la deuxième cause des arrêts de travail des salariés est la santé psychologique. On évalue l’incidence d’un arrêt pour épuisement professionnel à 10% des actifs.
Aucune profession n’est épargnée.
La cible de l’épuisement professionnel est principalement le collaborateur perfectionniste engagé dans son travail, dévoué et en quête de reconnaissance. Ce professionnel ne compte ni ses heures ni ses efforts pour tenter de mener à bien sa tâche. Un jour, il se trouve diminué face à des objectifs au-delà de sa portée.
Aujourd’hui, suite à un arrêt pour burnout sévère, deux conduites sont observées :
- Préconisation de restrictions par le médecin du travail pour changer de métier/poste dans l’entreprise
- Une demande de rupture conventionnelle pour partir de l’entreprise.
4 conseils pour réussir le retour au travail d’un salarié absent à cause d’un épuisement dû au travail
Renouer le lien durant son absence
Dans la situation d’arrêt pour épuisement professionnel, il est fréquent que l’absent coupe la communication avec ses collègues et l’environnement du travail. Il peut même changer ses habitudes personnelles pour ne pas croiser un salarié de l’entreprise. Au moment de l’arrêt, n’arrivant plus à « décrocher » de son travail, le médecin va lui ordonner de couper toutes les relations avec le volet professionnel ; d’ailleurs cette prescription fait partie du traitement du burn-out, comme pour un « sevrage ».Charles exprime toujours l’incapacité de téléphoner au travail 18 mois après son malaise en réunion. Il s’est réveillé à l’hôpital 72h après son entrée aux urgences : « Au début de mon arrêt, je ne me reconnaissais pas, je me levais que pour me doucher et manger, j’étais toujours fatigué… maintenant ça fait trop longtemps, j’ai toujours le sentiment d’échec »
Pour faciliter la récupération du collaborateur et préparer son retour en douceur, vous pouvez essayer de maintenir un lien solide durant son absence. Par exemple, vous pouvez encourager la communication ouverte en lui offrant un espace sûr pour partager ses sentiments et ses besoins, tout en respectant son intimité et sans lui mettre de pression.
Réintégrer le collaborateur sur une nouvelle mission
« Les mêmes causes produisent les mêmes effets »
Si rien ne change : la même charge de travail, la même organisation, les mêmes process … Le collaborateur qui connaît un arrêt longue durée pour burnout, a le temps de réfléchir et de comprendre qu’il doit changer de travail pour éviter le risque de rechute.
A raison, puisqu’une personne sur quatre, fait effectivement une rechute après avoir été réintégrée (enquête de l’Antwerp Management School – AMS et Mesura, Belgique 2022).
Par exemple, dans l’une des situations de retour au travail après un épuisement professionnel, que nous avons accompagné chez ça ira encore mieux demain, la personne absente a été remplacée par 2 ETP (équivalent temps plein) : le supérieur hiérarchique a pris conscience de la différence entre les tâches prescrites et les tâches réalisées.
Profitez de l’absence du collaborateur ainsi que des raisons de son épuisement professionnel, pour lui offrir un nouveau départ. Vous pouvez réfléchir à un poste correspondant à ses compétences et aspirations tout en veillant à réduire la pression, la charge de travail et la pression liées à son précédent poste.
Prévenir et gérer les risques de rechutes d’un burnout
Les salariés qui ont traversé un burn-out ont un point commun : ils voient leur rapport au travail se modifier.Ils s’engagent dans une nouvelle quête de temps « qualitatif » individuel. L’organisation qui ne cesse de courir toujours plus vite ne les intéresse plus.
Et pourtant, en dépit ou par crainte de ne plus être accepté après son arrêt maladie, le salarié peut se remettre spontanément une pression face aux demandes formulées par sa hiérarchie.
Imposer des exigences de performance ou des délais stricts dès le retour au travail serait une erreur qui pourrait conduire à une rechute. Pendant cette phase de réintégration et de reconstruction de l'identité professionnelle, ressentir du stress au travail équivaut à compromettre à nouveau la santé mentale et physique.
Reconnaître ses torts
Il est intéressant de faire la distinction entre l’intention et la responsabilité. Aucun salarié épuisé et aucun employeur n’ont l’intention de nuire à l’autre, en provoquant un arrêt de travail. Il n’y a pas de mauvaise intention, mais le salarié comme l’employeur sont responsables de ne pas avoir su dire « non » ou de ne pas avoir entendu les difficultés, ou les efforts vécus sur du long terme.Je sais que je peux choquer en parlant de co-responsabilité, cependant dans ce dialogue on cerne bien le processus mis en place :
Quand Marie dit à son manager « Là, je n’en peux plus, je compte les jours avant mes vacances », il lui répond « tu veux que je te soulage, et que je délègue un ou deux dossiers au petit nouveau ? » Elle lui rétorque : « Non je préfère les terminer, ça va le faire. »
Choisir un temps pour analyser, à posteriori, et partager les raisons systémiques dont les causes individuelles de l’épuisement.
D’une manière générale, de nombreuses entreprises ont compris que le stress coûtait cher. Le stress chronique a des impacts sur la santé, l’ambiance au travail et sur le turnover.
Au moment de la reprise du travail, pour retrouver de l’engagement et conserver ses talents, il faut comprendre le vécu du salarié et éviter de le heurter.
Choisir un interlocuteur indépendant de l’entreprise, neutre et impartial est la meilleure solution pour accompagner salariés et managers, et, ainsi, réussir la réintégration après un burn-out.
💡 Des entretiens de suivi réguliers permettent de suivre de près le moral ainsi que la charge de travail du collaborateur. Lors de ces moments d’échanges, le collaborateur peut ainsi remonter à son manager des alertes notamment dues à sa charge de travail ou son état de santé. De plus, cet entretien, également appelé one to one, permet de créer et entretenir une relation de confiance entre le collaborateur et son manager.
Vous souhaitez mettre ce type d’entretien en place pour mieux suivre vos collaborateurs au quotidien ? Débutez efficacement à l’aide de notre trame d’entretien one to one :
