Retrouvez les points essentiels à retenir…
France Travail successeur de Pôle emploi
Depuis le 1er janvier 2024, Pôle emploi est remplacé par France Travail, nouvel opérateur du service public de l’emploi.Cette évolution était prévue dans le projet de loi Plein emploi promulguée le 18 décembre dernier (Loi n° 2023-1196).
France travail a pour vocation de coordonner l'ensemble des acteurs de l'emploi, de l'insertion et de la formation pour proposer un accompagnement et des services encore plus adaptés aux besoins des demandeurs d’emploi et des entreprises qui recrutent.
Concrètement, pour les entreprises, cette évolution ne modifie pas les outils et services utilisés actuellement : la publication des offres d’emploi se fera selon les mêmes modalités et les services en ligne tels que Mes aides à l’embauche ou Immersion facilitée seront toujours accessibles. L’entreprise conserve également son conseiller entreprise.
Progressivement, les conseillers entreprises de France Travail rencontreront les entreprises, notamment les TPE/PME, pour proposer un accompagnement personnalisé et de proximité afin de favoriser les recrutements, développer leur attractivité et encourager des recrutements plus inclusifs.
Allocations chômage : suppression après 2 refus de CDI suite à un CDD ou une mission d’interim.
Après la nouvelle procédure d’abandon de poste en avril 2023 permettant de considérer un salarié absent sans justificatif comme démissionnaire, les règles d’accès aux allocations d’aide au retour à l’emploi (ARE) se durcissent de nouveau.En application de la loi du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, le décret n°2023-1307 du 28 décembre 2023 prévoit une non-ouverture des droits aux allocations chômage pour les salariés en CDD ou intérimaires qui auraient refusé deux CDI à l’issue de leur contrat/mission au cours de 12 derniers mois.
Il revient à l’entreprise de mettre en œuvre une nouvelle procédure pour formaliser ce refus et en informer France Travail.
🔎 Procédure à respecter : L’entreprise qui souhaite proposer un CDI à un salarié à l’issue d’un CDD ou d’une mission d’interim réalisée dans l’entreprise doit le faire par écrit (nouveaux articles R1243-2 et R1251-3-1 du code du travail).
Cette proposition doit être réalisée :
- avant le terme du contrat ;
- par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou par tout autre moyen permettant d’avoir une date certaine de la réception
- en accordant au salarié un délai de réflexion raisonnable.
- en indiquant qu’à l’issue de ce délai, une absence de réponse vaudra refus de la proposition.
Cette obligation d’information ne s’applique que sous certaines conditions :
- Si l’emploi proposé en CDI porte sur le même emploi ou un emploi similaire à celui qu’occupait le salarié pendant son CDD ou sa mission d’interim ;
- Si le lieu de travail est resté identique (le refus d’une proposition de CDI sur un autre site de l’entreprise par exemple n’aura pas à être notifiée à France travail)
- S’agissant d’un salarié qui était en CDD, si la rémunération proposée est au moins équivalente à celle anciennement perçue avec un maintien de la durée du travail et de la classification.
En cas d’informations incomplètes, France Travail demandera à l’entreprise les éléments manquants qui devra répondre dans les 15 jours.
Les conséquences du refus de CDI par le salarié
Si France Travail constate que le salarié a refusé au cours des 12 derniers mois deux propositions de CDI alors que celles-ci remplissaient les conditions précisées ci-dessus, l’ouverture des droits aux allocations chômage sera refusée par France Travail.Deux exceptions sont prévues :
- si le salarié a eu au cours de ces 12 derniers mois un CDI ;
- ou s’il peut démontrer que l’emploi proposé ne correspondait pas à son projet personnalisé d’accès à l’emploi établi avec France Travail lors de son inscription.
Cette nouvelle procédure est présentée comme une obligation pour l’entreprise mais se pose encore la question de la sanction en cas de non-déclaration par l’employeur d’un refus, que celle-ci soit volontaire ou non. Aucune précision n’est donnée aujourd’hui sur ce point.
Aide à l’embauche d’alternants : prolongation de l’aide exceptionnelle
Le décret n°2023-1354 du 29 décembre 2023 maintient l’aide pour le recrutement d’alternants avec une aide de 6 000 € pour tout contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2024. Cette aide n’est prévue que pour la 1ère année du contrat.Pour que le contrat soit éligible aux aides, plusieurs conditions restent requises :
- le diplôme ou titre préparé doit être inférieur ou égal au niveau 7 (master 2, diplôme d’ingénieur etc.) ;
- S’il s’agit d’un contrat de professionnalisation, l’alternant doit avoir moins de 30 ans ;
- pour les entreprises de plus de 250 salariés, l’entreprise doit s’engager à atteindre :
- au moins 5% d’alternants dans l’effectif total au 31 décembre 2024
- ou 3% d’alternants avec une progression de 10% d’alternants entre le 31 décembre 2023 et le 31 décembre 2024.
- Si ces objectifs ne sont pas atteints, l’entreprise devra rembourser les aides.
Aide à l’embauche : prolongation du dispositif des emplois francs en 2024
Autre décret du 29 décembre 2023 (n°2023-1353) : le dispositif des emplois francs est prolongé pour l’année 2024.Initié en 2020, les emplois francs permettent aux employeurs de bénéficier d’une aide forfaitaire pour l’embauche de demandeurs d’emploi ou de jeunes issus des QPV (Quartiers prioritaires de la politique de la ville).
L’aide est de 15 000 euros sur 3 ans pour une embauche en CDI (5 000 euros par an) et de 5 000 euros sur 2 ans pour une embauche en CDD d’au moins 6 mois (soit 2 500 euros par an). Ces montants sont proratisés en fonction du temps de travail et de la durée du contrat.
🚩 Attention : le nouveau décret vient réduire le délai pour faire la demande d’aide auprès de France Travail à un mois (au lieu de 3 mois précédemment).
Loi Plein emploi : dispositifs favorisant l’emploi des personnes en situation de handicap.
Afin de faciliter l’emploi des personnes en situation de handicap, la loi Plein Emploi prévoit également un ensemble de mesures de simplification à compter du 1er janvier 2024 :- L’insertion dans le code du travail du CDD tremplin pouvant être conclu entre une entreprise adaptée et une personne en situation de handicap. Ce contrat, expérimenté depuis 2018, peut être conclu pour une durée de 4 à 24 mois afin de permettre à des personnes en situation de handicap d’acquérir de l’expérience professionnelle et favoriser leur insertion sur le marché du travail vers d’autres entreprises.
- La pérennisation des entreprises adaptées de travail temporaire (également créées à titre expérimental en 2018) qui ont pour activité exclusive la mise à disposition de travailleurs handicapés dans le cadre de contrat temporaire.
- La possibilité entre 2 entreprises de s’accorder sur le transfert des équipements spécifiques permettant l’adaptation au poste de travail en cas de changement d’employeur.
- Enfin, la loi prévoit la mise en place d’un service numérique personnel en lien avec le CPF permettant de recenser l’ensemble des aménagements dont a bénéficié la personne en situation de handicap depuis sa scolarité.
Gratification stage : revalorisation au 1er janvier 2024
Dans le cadre d’un stage effectué en entreprise (de manière continue ou non), une gratification minimum est obligatoire lorsque la durée du stage excède 2 mois ou 308 heures.Cette gratification est depuis le 1er janvier 2024 fixée à 4,35€ par heure (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).
Saisies sur salaires : actualisation du barème pour 2024
En cas de saisie sur salaire d’un salarié, l’employeur doit verser tous les mois au greffe du tribunal une partie du salaire en appliquant le barème des « quotités saisissables ».La plupart du temps, le montant du revenu saisissable se calcule par tranches à partir du cumul des salaires nets perçus au cours des 12 mois précédant l'acte de saisie.
Le décret n° 2023-1228 du 20 décembre 2023 est venu fixer les tranches de rémunération sur lesquelles vont s’appliquer les taux de retenue en 2024 (modification article R3252-2 du code du travail).
Pour un salarié n’ayant aucune personne à charge, les tranches de rémunération annuelles et mensuelles et la quotité saisissable afférente sont les suivantes :
| Tranche de rémunération annuelle | Tranche de rémunération mensuelle | Quotité saisissable |
| ≤ 4 370 € | ≤ 364,17 € | 1/20 |
| > 4 370 € et ≤ 8 520 € | > 364,17 € et ≤ 710 € | 1/10 |
| > 8 520 € et ≤ 12 690 € | > 710 € et ≤ 1 057,50 € | 1/5 |
| > 12 690 € et ≤ 16 820 € | > 1 057,50 € et ≤ 1 401,67 € | 1/4 |
| > 16 820 € et ≤ 20 970 € | > 1 401,67 € et ≤ 1 747,50 € | 1/3 |
| > 20 970 € et ≤ 25 200 € | > 1 747,50 € et ≤ 2 100 € | 2/3 |
| > 25 200 € | > 2 100 € | Totalité |
Ces seuils (annuels) sont augmentés de 1 690 € par personne à charge du débiteur saisi, sur présentation de justificatifs par l'intéressé.
Ces quotités ne sont pas applicables en cas de saisie sur salaire correspondant à des pensions alimentaires impayées. Cependant, dans tous les cas, l’application du barème des saisies sur salaire doit obligatoirement laisser au salarié le bénéfice d’une somme appelé le solde bancaire insaisissable (SBI) correspondant à 607,75€.
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