Transparence des salaires : de quoi parle-t-on ?

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Transparence des salaires : de quoi parle-t-on ?

Posté le - mis à jour le

La transparence des salaires est un sujet qui fait débat. Mais peut-être plus pour très longtemps. Avec la directive européenne du 10 mai 2023, le Parlement européen entend uniformiser les choses en obligeant les entreprises qui atteignent un certain seuil d’effectifs à produire un rapport sur les données relatives à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Qu’est-ce que la transparence des salaires et les enjeux associés ? Quels sont les avantages et les inconvénients ? Et quelles sont les obligations à venir d’ici 2026/2027 pour les entreprises ? On fait le point.

Qu'est ce que la transparence des salaires ? 

On parle de transparence salariale pour désigner la démarche d'une entreprise de rendre publiques et accessibles les informations relatives aux rémunérations et à la politique salariale auprès des collaborateurs. En pratique, cela peut se traduire de plusieurs manières : 

 

  • Publier la grille des salaires et des variables. Un collaborateur peut ainsi se situer par rapport à une famille de métiers, un niveau de séniorité et des aspects de la vie personnelle (enfants à charge, lieu de résidence) ;
  • Communiquer les salaires de tous les employés. Tout le monde peut y avoir accès ;
  • Permettre aux salariés de déterminer eux-mêmes leurs salaires.

La question de la transparence des salaires se pose également à l’extérieur de l’entreprise, auprès des candidats. Bien que certains sites emploi tels que Indeed aient rendu obligatoire la mention du salaire, les entreprises françaises sont majoritairement réticentes à cette pratique puisque seulement 4% d’entre elles envisagent de révéler les fourchettes de salaire aux candidats.

Quels sont les enjeux de la transparence salariale ? 

Le principal enjeu consiste à supprimer les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. En France, bien que les écarts de salaires tendent à se réduire, le chemin reste encore long comme le révèle une étude de l’Insee : en 2019, le revenu salarial des femmes était inférieur en moyenne de 22% à celui des hommes.

 

La transparence des salaires permet également de répondre à d’autres enjeux importants : l’attractivité des entreprises, et l’engagement et la fidélisation des salariés.

 

S’agissant de l’attractivité, les chiffres montrent que les organisations rencontrent de grandes difficultés à recruter (on parle de 61% des recrutements qui sont jugés difficiles par les entreprises). Or, les attentes des talents ont évolué. Ces derniers, et en particulier les plus jeunes, recherchent des employeurs intègres, responsables et transparents. Au-delà des valeurs, il faut garder à l’esprit que pour 77% des Français le critère principal pour rejoindre une entreprise est le salaire (Etude Robert Half, mars 2022).

 

Concernant l’engagement et la fidélisation des talents, la grille des salaires est un outil permettant aux employés de se situer sur l’échelle de rémunération de leur entreprise et de connaître les compétences, les prérequis et les attendus pour évoluer professionnellement.

Les avantages et les inconvénients de la transparence des salaires 

Les avantages 

Vous l'aurez compris, les avantages à s'engager dans une démarche de transparence salariale sont nombreux :

  • Réduire la discrimination salariale en justifiant les écarts de salaire sur des critères objectifs ;
  • Supprimer le favoritisme dans la gestion des salaires ;
  • Harmoniser les pratiques salariales ;
  • Augmenter la confiance des collaborateurs et leur motivation ;
  • Améliorer la marque employeur ;
  • Attirer de nouveaux talents qui apprécient cette transparence. Selon une étude de Hellowork, 30% des candidats ne postulent pas si le salaire n’est pas indiqué.

Les inconvénients 

De l'autre côté, la transparence salariale peut présenter certaines limites : 

  • Démotiver certains collaborateurs qui jugent leur rémunération trop faible par rapport au travail fourni et aux compétences mobilisées ;
  • Créer des jalousies et des tensions entre les salariés, favorisant ainsi une culture de compétition et de comparaison qui peut nuire à la cohésion d’équipe ;
  • Passer à côté de bons candidats pour qui la fourchette de rémunération proposée ne correspond pas à leurs attentes.

Les entreprises doivent donc être conscientes de ces limites pour pouvoir les gérer au mieux. De plus, instaurer une politique de transparence salariale est plus challengeant pour les entreprises qui reposent sur un système cloisonné et une culture de l’opacité. En effet, en plus de devoir prendre le temps de communiquer sur ce changement, de donner les éléments de lecture aux salariés pour comprendre les pratiques salariales, il est indispensable d’opérer un changement de culture et d’acculturer les employés aux nouvelles règles et valeurs. 

Directive européenne sur la transparence salariale : à quoi s'attendre à partir de 2026/2027 ? 

Quelles sont les entreprises concernées par la directive européenne ? Sous quel délai ? 

Le Parlement européen laisse un délai de 3 ans aux États membres pour transposer la Le 

Le Parlement européen laisse un délai de 3 ans aux États membres pour transposer la 

Le Parlement européen laisse un délai de 3 ans aux Etats membres pour transposer la directive qui oblige les entreprises à produire un rapport sur les données relatives à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Concrètement, la directive va s'appliquer aux entreprises : 

 

  • d’au moins 250 salariés : mise en œuvre de la directive au plus tard le 7 juin 2027 avec production d’un rapport tous les ans ;
  • entre 150 et 249 salariés : au plus tard le 7 juin 2027 avec un rapport tous les 3 ans ;
  • entre 100 et 149 salariés : au plus tard le 7 juin 2031 avec un rapport tous les 3 ans.

 

🖋️ À noter : les États ont la possibilité d’abaisser le seuil des effectifs. On peut donc s’attendre à ce que les entreprises françaises d’au moins 50 salariés soient également concernées par cette directive. Les premières obligations pourraient également être mises en œuvre dès mars 2026.

 

La rémunération devra-t-elle être mentionnée dans l'offre d'emploi ? 

À partir de juin 2026, les entreprises seront tenues d’indiquer au moins une fourchette de salaire dans leurs offres d’emploi. Mais pour les experts RH, il est préférable de ne pas attendre le dernier moment. 

En effet, les entreprises telles que Shine et Unow qui se sont engagées dans la transparence salariale en interne et en externe ont montré que l’effet de levier est très puissant.

 

En conclusion, la transparence salariale se présente comme une transformation culturelle nécessaire pour tendre vers une égalité salariale entre les hommes et les femmes, et se démarquer de la concurrence.   

Aborder la rémunération en entreprise peut s’avérer être un défi complexe : que proposer d’attractif ? Quid des avantages financiers ou sociaux ? Quand parler rémunération ? Comment appréhender les négociations salariales ?
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Cet article a été rédigé par Sonia Valente

Rédactrice RH

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