Le point RH légal : ce qu'il s'est passé en décembre

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Le point RH légal : ce qu'il s'est passé en décembre

Posté le 08/01/2024 - mis à jour le 08/01/2024

Bonne année à tous les aficionados du monde RH ! 🎉  

2024 est arrivé et soyons sûrs que cette nouvelle année nous apportera son lot de nouveautés règlementaires. Alors prenons ensemble une première bonne résolution : rester informés avec notre dose mensuelle d'actus juridiques ! (Cela devrait être l’une des résolutions les plus faciles à tenir non ? 😉) 

Pour commencer l’année du bon pied, partageons les évolutions des dernières semaines.  

SMIC 2024 :  revalorisation de 1,13%  

A compter du 1er janvier 2024, le Smic brut augmente de près de 20 euros par mois : il passe de 1 747,20 € à 1 766,92€ par mois.  

Le Smic horaire passe quant à lui à 11,65€ brut, soit 13 centimes de hausse. 

💡 Le saviez-vous ? Cette revalorisation automatique du SMIC au 01 janvier est calculée sur la base de l’inflation et de l’indice des salaires de base des ouvriers et employés produit par la Dares. 
 

PASS 2024 : augmentation du plafond 

À compter du 1er janvier 2024, le plafond annuel de la sécurité sociale est fixé à 46 368 €.  

Le plafond mensuel s’élève désormais à 3 864 €, soit une augmentation de 5,4 % par rapport au niveau de 2023.  

Ce plafond correspond au montant maximum des rémunérations ou gains à prendre en compte pour le calcul de certaines de vos cotisations. Il sert aussi de montant de référence dans le calcul de l’assiette de certaines contributions et droits sociaux.  
 

Partage de la valeur : promulgation de la nouvelle loi 

Afin de mieux associer les salariés aux performances de leur entreprise, la loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023 (portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise) améliore l'accessibilité aux dispositifs d'épargne salariale. 

Dans un contexte inflationniste, à l’heure où les entreprises ont engagé leurs négociations annuelles obligatoires, plusieurs évolutions importantes sont à prendre en compte :  

Évolution du régime de la prime de partage de la valeur (PPV) 

Il est désormais possible de verser 2 PPV au cours de la même année civile.  

L’ensemble des salariés est éligible à ces primes qui conservent un régime social dérogatoire avec une exonération de cotisations sociales (hors CSG/CRDS) dans la limite de :  

  • 3 000 € par salarié et par an ; 
  • 6 000 € par salarié et par an si l'employeur met en œuvre, à la date de versement des primes, ou a conclu un dispositif d'intéressement ou de participation.

Attention, concernant le régime fiscal, les PPV ne seront plus exonérées d’impôts sur le revenu sauf dans 2 cas :  

  • Lorsque la/les PPV sont versées par le salarié sur un plan d’épargne salariale.  
  • Pour les salariés d’entreprises de moins de 50 salariés et ayant perçu une rémunération inférieure à 3 fois la valeur du SMIC au cours de l’année précédant le versement de la prime (exonération prévue jusqu’en 2026). Pour ces salariés, la PPV sera également exonérée de CSG/CRDS. 

A noter que même en cas d’exonération d’impôt sur le revenu, la prime de partage de la valeur reste incluse dans le revenu fiscal de référence.  

Généralisation des dispositifs de partage de la valeur dans les petites entreprises 

Il s’agit de l’autre mesure emblématique de la réforme.  

A partir du 1er janvier 2025, les entreprises de 11 à 50 salariés auront l’obligation de proposer un dispositif de partage de la valeur avec leurs salariés lorsqu’elles réalisent un bénéfice net fiscal d'au moins 1 % du chiffre d'affaires pendant 3 exercices consécutifs (soit à partir de l’exercice 2022). 

Les entreprises concernées auront le choix de mettre en place un ou plusieurs dispositifs parmi :  

  • La mise en place d’un régime de participation :  dans ce cadre, la loi permet également aux entreprises de moins de 50 salariés de négocier par accord de branche ou d'entreprise des formules dérogatoires à la formule légale de participation ; 
  • La mise en place d’un régime d’intéressement ; 
  • L’abondement à un plan d’épargne salariale ; 
  • Le versement d’une prime de partage de la valeur. 

Cette mesure est prévue sur une période expérimentale de 5 ans, avec la remise d’un rapport d’évaluation par le Gouvernement. Selon la dernière étude de la DARES relative à l’épargne salariale, moins de 20% des salariés des entreprises de moins de 50 salariés bénéficient aujourd’hui d’un dispositif d’épargne salariale. 1 million et demi de salariés devraient être concernées par cette nouvelle obligation.  

Partage de la valeur en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés disposant d’un accord de participation et/ou d’intéressement, une négociation doit être engagée avant le 30 juin 2024 pour inclure -si elles n’existent pas encore- des dispositions sur la définition d’une augmentation exceptionnelle du bénéfice de l’entreprise et en définir les modalités de partage avec les salariés comme la possibilité d’un versement de supplément de participation ou d’intéressement.
 

Création d’un nouveau dispositif de partage de la valeur : le plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE)

Ce nouveau dispositif peut être mis en place dans toutes les entreprises par accord collectif pour une durée de 3 ans et a pour ambition de proposer une alternative aux dispositifs d’actionnariat classique notamment pour les TPE-PME. 

Il permet aux salariés de recevoir une prime exonérée de cotisations sociales lorsque la valeur de leur entreprise a augmenté sur 3 ans.  

Le montant perçu par le salarié correspond à un montant de référence auquel on applique le taux de variation de la valeur de l'entreprise, lorsque celui-ci est positif. La désignation d’un commissaire aux comptes est obligatoire pour permettre de définir au mieux la formule de valorisation à retenir pour l’entreprise. 

Le montant de référence est fixé pour chaque salarié en application de l'accord mettant en place le plan de partage de la valorisation de l’entreprise.  Ce montant peut différer selon la rémunération du salarié, son niveau de classification ou la durée de travail prévue dans son contrat de travail. 

En cas de placement sur un plan d'épargne salariale, la prime bénéficiera également d’une exonération fiscale.  
 

LFSS 2024 : la suspension des IJSS en cas de contrôle censurée  

Après une adoption mouvementée au Parlement et une saisine du Conseil Constitutionnel, la loi de financement de la sécurité sociale a été promulguée le 26 décembre dernier (Loi 2023-1250). 

La délivrance d’arrêt de travail en téléconsultation est désormais plus encadrée avec :  

  • une limitation à des arrêts de 3 jours maximum 
  • et l’impossibilité d’obtenir une prolongation d’arrêt.  
La prescription d’un arrêt de travail plus long ou l’obtention d’un renouvellement d’arrêt nécessite donc obligatoirement un examen physique chez un professionnel de santé.  
 

Une exception est prévue si la téléconsultation est réalisée par le médecin traitant et que le patient justifie d’une impossibilité d’obtenir une consultation en présentiel pour le renouvellement de son arrêt de travail. 

En revanche, la mesure concernant la possibilité pour l’entreprise de diligenter un contrôle en cas d’arrêt de travail permettant la suspension des indemnités journalières de sécurité sociale a quant à elle été censurée par le Conseil Constitutionnel (décision n°2023-860 du 21 décembre 2023). 
 

Jurisprudence- protection maternité : nullité du licenciement dont la procédure a été engagée pendant le congé maternité 

La salariée bénéficie, pendant son congé de maternité ainsi que pendant les congés payés pris immédiatement après celui-ci, d’une protection dite « absolue » contre la rupture de son contrat de travail : aucun licenciement, quel qu’en soit le motif, ne peut prendre effet ou être notifié pendant la période de suspension du contrat de travail (C. trav. art. L 1225-4, al. 1 et 2).  

Dans un arrêt du 29 novembre 2023 (cass.soc n°22-15.794), la Cour de cassation considère qu’il résulte de ces dispositions, que l’employeur ne peut engager la procédure de licenciement en adressant à la salariée une convocation à entretien préalable à licenciement pendant cette période, et ce même si la date d’entretien a été programmée à l’issue de cette période.  

Dans cette affaire, la salariée était en congé maternité suivi de congés payés jusqu’au 24 janvier 2018. Son employeur lui avait adressée le 16 janvier 2018 une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement économique, entretien fixé le 10 avril 2018.  

Le licenciement qui en résulte est donc nul. 
 

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Cet article a été rédigé par Joanne Thomassin

Consultante et formatrice en droit social et ressources humaines

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