Une demande de congés peut tout à fait être refusée par l’employeur, à condition que ce refus soit justifié, et qu’il ne soit pas considéré comme abusif. Continuité de service, collaborateurs pacsés, décès d’une proche, … quelles demandes de congés peuvent être refusées ?
Soyez incollable sur les nombreux cas d'usages concernant les congés payés grâce à notre guide :
Le guide des congés payés dans une PME
Les congés qui résultent d’événements familiaux ne peuvent pas être refusés par l’employeur. Mariage, PACS, décès d’un proche, naissance ou adoption : il existe un nombre de jours minimum prévu par loi, souvent augmenté par les conventions collectives. Une attestation peut être demandée au salarié pour justifier ce type d’absence, comme un acte de naissance par exemple.
Les congés payés prévus dans le contrat de travail ne peuvent pas être refusés par l’employeur. Néanmoins, il peut en déterminer les dates tout en respectant les obligations suivantes :
- Des congés simultanés doivent être accordés à deux salariés mariés ou liés par PACS s’ils travaillent dans la même entreprise.
- Les congés payés sont reportés obligatoirement en cas de maladie professionnelle ou lors d’un accident du travail et ne sont en aucun cas annulés ou perdus.
- Le motif disciplinaire ne peut pas être pris en compte pour refuser un congé.
- Douze jours de congés payés consécutifs à minima doivent être accordés aux salariés, sauf si un salarié fait une demande spécifique en ce sens.
- Les congés prévus pour dans moins d’un mois ne peuvent être refusés ou modifiés.
- Chaque salarié doit être informé individuellement du refus ou de l'accord donné à sa demande.
L’ordre et les dates de départ doivent être définis par :
- Un accord d’entreprise (ou d’établissement) ;
- Une convention collective ou un accord de branche ;
- A défaut, par l’employeur, après avis du Comité Social et Economique.
L’employeur est en droit de refuser une demande de congés payés si le ce refus se justifie par une forte activité, un planning du service ou des circonstances exceptionnelles. Il ne s’agit in fine pas d’un refus définitif des congés, mais plus d’une demande de report pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.
- La continuité du service
L’employeur peut en toute légitimité refuser une demande de départ en congés afin d’assurer une continuité des services de l’entreprise. L’absence de tous les collaborateurs à un même moment peut en effet être préjudiciable pour le fonctionnement de l’entreprise, l’employeur peut donc gérer un planning de congés pour éviter une période de vide dans ses effectifs. L’ordre des départs peut être prévu par convention collective ou à l’usage : les critères évoqués pour définir cet ordre sont généralement la situation familiale et l’ancienneté au sein de l’entreprise.
Par exemple, les salariés qui ont des enfants seront généralement prioritaires sur les demandes de congés pendant les vacances scolaires.
- Les périodes de forte activité
Lors d’une période de forte activité, l’employeur peut demander au salarié de décaler sa demande de congés. Certains secteurs ont en effet une activité très forte à certains moments de l’année et doivent concentrer lors efforts sur ces périodes.
Par exemple, le gérant d’une boutique de vente de vêtements peut refuser une demande de congés pendant la période des soldes car c’est une période d’activité forte pour la boutique.
- Les circonstances exceptionnelles
Le motif de circonstance exceptionnelle peut être retenu par l’employeur pour justifier le refus de congés. Ce peut être le cas lorsque la présence du salarié est indispensable sur la période concernée, notamment en cas de difficultés économiques. Il n’y a pas de liste précise des circonstances exceptionnelles, et en cas de conflit, elles sont évaluées au cas par cas par les juges.
Par exemple, le refus peut être justifié par une commande exceptionnelle faite à l'entreprise, ou par le remplacement d’un collaborateur décédé.
- Côté employeur :
Attention, si l’employeur refuse des congés sans justification évidente, ce refus peut être considéré comme abusif et le salarié peut alors saisir le Conseil de prud’hommes.
- Côté salarié :
Si un congé a été refusé au salarié mais que ce dernier décide quand même de partir, il s’expose à un licenciement pour faute grave, qui se justifie alors par un abandon de poste. Il en va de même pour un retard injustifié de retour de période de congés.
Par contre, si le salarié part en congés en l’absence d’une réponse de l’employeur sur sa demande, il ne s’agit pas d’un abandon de poste. En effet, l’absence de réponse ne constitue pas un refus.
A lire aussi :
