[INITIATIVE RH] : Mettre fin au présentéisme dans son entreprise

Créé il y a environ 3 ans, Germinal atteint aujourd’hui 4 millions d’euros de chiffre d’affaires. Sa raison d’être : devenir le support des entrepreneurs et les aider à concrétiser leurs idées. Germinal propose plusieurs services : développement marketing, optimisation de data ou encore formations diverses. La startup a 30 collaborateurs, basés à 60% à Paris et le reste sur le territoire français mais aussi dans le monde entier. Les profils sont en majorité de consultants marketing, et la moyenne d’âge est de 30 ans.

Germinal est une sorte d’ovni dans le domaine des RH et la première particularité c’est le « Remote first » : tout le monde est en télétravail ! Facilité de vie, équilibre vie pro / vie perso, besoins des collaborateurs : on pourrait écrire un roman sur toutes les actions et expériences mises en place par les fondateurs et certains collaborateurs ! Aujourd’hui, nous allons faire le focus sur une de leurs initiatives : la lutte contre le présentéisme. Et c’est Kévin Duchier, Head of People qui répond à nos questions.

Bonjour Kévin, alors quel acteur RH êtes-vous ?

« Je suis très mauvais en légal. Heureusement, je n’ai pas été recruté pour ça mais pour mon esprit neuf et pour faire bouger les choses. Je vous rassure quand même, je m'appuie sur des prestataires spécialisés en droit et gestion administrative pour accompagner mes projets. »

En voilà une particularité : Kévin n’est pas un acteur RH comme les autres : il s’est retrouvé Head of People alors qu’il était à l’origine un profil marketing. Kévin coachait Grégoire Gambatto, l'un des fondateurs de Germinal, dans le cadre d’un autre emploi. Ils se sont découverts des points communs, notamment une vision du travail disruptive. Grégoire a alors proposé à Kévin de rejoindre l’équipe et de manager les projets RH et internes. Kévin vous le dira, il n’est vraiment pas le plus habile côté administration et légal mais il n’a pas été recruté pour ça. Sa mission, c’est de créer leur propre univers : mettre en place une organisation qui correspond aux collaborateurs et répondre à leurs attentes pour qu’ils se sentent au mieux dans leur job. Il centralise les besoins de l’entreprise, des personnes, les teste et les améliore. En ayant toujours deux objectifs en tête : la rentabilité de l’entreprise et l’épanouissement des collaborateurs.

Focus sur l’initiative RH : la lutte contre le présentéisme

Kévin et les fondateurs ont voulu bousculer le fléau du présentéisme, qui, par culture ou usage, reste bien ancré dans le quotidien professionnel des Français. Il faut montrer qu’on fait des efforts, que nous sommes présents, prouver que nous ne sommes finalement pas payés pour rien... Et bien, chez Germinal il est inutile de faire illusion.

Germinal refuse que les gens travaillent sans impact. Il souligne que ce n’est pas le temps passé qui est valorisé mais le résultat. « Si quelqu’un fait un travail deux fois plus rapidement, il devrait pouvoir évoluer deux fois plus rapidement ou partir deux fois plus tôt que ses collègues. ». Il ajoute : « Il faut se poser les bonnes questions : quelle est la philosophie de l’entreprise ? Comment on veut féliciter un collaborateur ?... Chez Germinal on estime qu’un salarié travaille bien quand il fait preuve de résultats. On ne se demande pas si la personne a travaillé sur tel créneau horaire, on ne regarde pas si elle est partie à 19h ou 19h05. On s’en fiche, tant que le résultat est là. Mais il y a aussi le revers de la médaille : la personne s’arrête-t-elle de travailler ? ».

Quelles actions pour lutter contre le présentéisme ?

Deux actions principales sont en place pour faire en sorte que chacun des collaborateurs maitrise mieux son temps de travail.

Méthode OKR : comment motiver ses équipes autour d’un objectif commun

L’équipe de direction s’est inspirée de l’entreprise Google et a choisi de mettre en place la méthode OKR : Objectives and Key Result, ce qui signifie en français « Objectifs et résultats clés ». L’objectif de cette méthode est de donner une vision aux équipes et de tracer des objectifs très clairs. Ils utilisent cette méthode à plusieurs niveaux : sur les objectifs globaux de l’entreprise, par équipe et individuellement. Nous parlons alors d’une « autonomie alignée » : un type de management où le salarié est autonome car il sait où il va et où il doit aller, et ces mêmes objectifs sont alignés sur la stratégie de l’entreprise et ceux de chacune des équipes.

Un télétravail généralisé, pour une organisation du travail propre à chacun

Depuis le premier confinement, la startup a décidé de généraliser le télétravail à 100%, une décision qui s’inscrit dans cette démarche globale RH. « Un collaborateur peut aménager ses horaires en cas de mou ou d'heureux évènements. Moi le premier, si je venais à être papa, je serais super heureux de pouvoir profiter de ce temps fort de ma vie. » explique Kévin. Le télétravail offre plus de flexibilité à chacun.

Toujours garder le lien avec les collaborateurs, même à distance

« Bien évidemment, il faut poser un cadre et faire un suivi. Je fais un point mensuel avec chaque collaborateur. Et je vais vous donner mon (énorme) autre secret : nous faisons un point tous les jours à 12h pendant 15 minutes avec l’ensemble des collaborateurs. Un membre de chaque équipe - et pas forcément le manager - prend la parole chaque jour. Un service chaque jour. Et le vendredi midi c’est le CEO qui fait un résumé de la semaine. ». Ces moments d’échanges réguliers permettent de diffuser l’information très facilement et efficacement.

Afin de garder le contact et créer le rendez-vous, l’ensemble des collaborateurs se retrouvent une fois par mois dans les bureaux ainsi que lors de séminaires tous les trois mois. Ces moments permettent à l’équipe de se recentrer : « les discussions lors de ces séminaires nous permettent d’échanger en toute transparence » souligne Kévin. C’est un moment clé pour aligner l’ensemble de l’entreprise. « Nous ne sommes pas des statuts, nous sommes humains » ajoute Kévin. C’est aussi l’occasion de partager les ambitions professionnelles communes à tous ou personnelles.

En vrai, il se passe quoi ?

« C’est très progressif », explique Kévin Duchier. En effet, il y a un côté du service qui reste plutôt sur des horaires très classiques et bougent leurs horaires selon leurs contraintes et l’autre côté qui est en phase de découverte et s’adapte à leur rythme. « Nous sommes encore à un stade où ce sont les parents qui en profitent le plus. Ils nous disent tous que c’est mieux pour eux et qu’ils ont moins besoin de courir après le temps ! ». D’autres explorent de nouveaux modes de vie. « C’est le cas d’un des collaborateurs, un « digital nomade » qui maintenant travaille en mode projet et non plus en régulier. Cela lui permet de voyager et de profiter de sa passion tout en travaillant sur de plus courtes durées. ». Ces méthodes permettent d’ailleurs à l’entreprise d’élargir grandement son panel de recrutement.

Le 100% télétravail ne coûte-t-il pas plus cher à l'entreprise ?

« Notre culture, c’est d’offrir le maximum de liberté aux gens » commence Kévin. « Lorsqu’on propose du full remote, on ne veut pas que cela ait d’impact sur les salaires. On prend tout en compte comme les déplacements au bureau tous les mois ou la location d’espaces de travail pour ceux qui veulent sortir de chez eux par exemple. C’est un choix très fort de notre part. C’est un budget, oui, mais nous n’avons pas de bureaux gigantesques à côté et nous avons économisé un gros loyer parisien. Ceci n’a pas été un critère de choix où un déclencheur de décision, mais on ne lésine pas sur les autres moyens. C’est finalement un réinvestissement ! ».

Quels bénéfices avez-vous observé ?

« On note une réelle efficacité. Les collaborateurs sont plus productifs et leur satisfaction s’est améliorée. On remarque également une forte baisse du turnover, c’est bon signe. On a créé un environnement sain après des moments difficiles et un fort turnover. »

Que faut-il savoir quand on se lance dans ce type d’actions ?

« Il y a une chose que j’ai apprise par mon mentor en début de carrière : si tu as la liberté, il te faut de la structure ». Kévin explique que trop de liberté amène la déviance. Par exemple avec les congés illimités où parfois les salariés prennent moins de congés qu’habituellement. Il est possible d’offrir beaucoup de liberté aux collaborateurs, à condition de les accompagner et leur donner les bonnes pratiques pour équilibrer les choses. « Comprendre l’impact de la liberté que je donne, voilà le secret pour bien en profiter » ajoute Kévin.

Des conseils pour les acteurs RH qui réfléchissent à ce type d'initiative ?

« Tout se joue au mental ! ». Kévin nous explique qu’il faut respecter un schéma : lancer une action, la mesurer, détecter les problèmes via les réactions, comprendre, améliorer, relancer. « Créer une nouvelle politique de rémunération plus avantageuse par exemple, alors que vous pensez vraiment que tout le monde va être ravi et finalement personne n'en profite vraiment. Eh bien, à ce moment-là il faut se demander pourquoi cela ne fonctionne pas ? Est-ce qu’on ne répond finalement pas à un besoin ? Ou est-ce qu’on est allé assez loin ? Il est important d’avoir une démarche pédagogique et d’amélioration continue pour accompagner les collaborateurs » fini Kévin.

Un troisième point est à noter pour Kévin : « il est possible de transformer les états d’esprit petit à petit, action par action. Pour que ce genre d’actions soit profitable à tous, il est essentiel d’instaurer une confiance mutuelle entre la direction et les collaborateurs. Et cette confiance se gagne par les actions. »