Comment gérer l'absentéisme en entreprise ?

La performance d’une entreprise est notamment liée à sa capacité à mobiliser ses salariés. C’est pourquoi les acteurs RH sont à la fois vigilants et actifs sur la question de l’absentéisme. A quelle fréquence et pour quelles raisons les collaborateurs sont-ils absents ? L’absentéisme touche-t-il un service spécifique ou une catégorie particulière de salariés ? Les réponses à ces questions doivent être obtenues.

Absentéisme : de quoi parle-t-on ?

L’absentéisme inclut les arrêts de maladies ordinaires, de maladies professionnelles, les absences injustifiées et les accidents de travail ou durant les trajets.

Il est souvent caractéristique des absences liées à une qualité insuffisante des conditions de travail (au sens large) : organisation du travail, pénibilité, absence de perspectives professionnelles, mauvais climat social, conciliation difficile entre les temps professionnels et privés, etc. Il peut être aussi soudain et/ou ponctuel avec un changement d’organisation ou de direction, une difficulté financière ou économique de l’entreprise, etc. Enfin, il peut être symptomatique d’une population spécifique de l’entreprise : âgée, issue d’un service dont l’organisation est particulièrement taylorisée ou physiquement contraignante, etc. D’où le rôle indispensable des outils d’analyse.

Analyser l'absentéisme pour produire des données chiffrées

Evaluer l’absentéisme nécessite d’examiner les causes, les répétitions et la durée des absences sur une période donnée.

A cet égard, le fichier du personnel est indispensable car il contient les informations de base qui serviront aux différents types de croisements : âge, genre, etc.

L’objectif est ensuite d’élaborer un tableau de bord de suivi de l’absentéisme. Il s’agit de définir une période d’étude assez longue pour repérer une évolution ou une éventuelle progression. Dans les critères incontournables figurent : une ventilation des absences par type, par service ou fonction ainsi que leur durée.

Analyser ces chiffres peut être complexe mais les données obtenues permettent généralement de constater (ou de confirmer) le type d’absentéisme dominant contre lequel il faut lutter. Enfin cette production chiffrée est nécessaire aux discussions et prises de décision.

Agir pour faire baisser l'absentéisme

Si chaque entreprise trouve souvent ses propres moyens d’action, quelques outils sont à sa disposition : entretien de retour, contre-visites médicales ou encore primes d’assiduité.

Ainsi l’entretien de retour d’absence permet au collaborateur de renouer le contact avec l’équipe comme avec son activité professionnelle. Côté employeur, cet échange permet d’identifier d’éventuels problèmes en lien avec les conditions de travail.

Les contre-visites médicales sont une mesure dissuasive. Depuis la loi dite de mensualisation (1978), les entreprises peuvent charger un prestataire médical, de vérifier le bien-fondé d’un arrêt maladie, et ce, dès le premier jour du versement d’un complément de salaire.

La prime d’assiduité est une incitation à la présence au travail. Elle récompense la stabilité des collaborateurs dans l’entreprise et n’entre donc pas en compte dans le salaire minimum. Elle est réduite ou supprimée en cas d’absence du salarié, même si celle-ci est justifiée. 

L'absentéisme : une question de management avant tout

Les études indiquent de façon récurrente que le type et les pratiques de management ont un impact direct sur l’absentéisme. Ainsi la reconnaissance du travail du collaborateur, l’équité organisationnelle, la construction de perspectives professionnelles et la gestion du stress ont un impact significatif sur le taux d’absence. D’où la nécessité d’une gestion des absences des collaborateurs et d’une analyse pertinente de leurs causes.


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