35 % des 55-64 ans ont participé à une formation en 2022. En face, ils sont 57 % chez les 25-44 ans. L'écart est brutal. Et pourtant, les salariés expérimentés représentent une part croissante des effectifs dans la majorité des PME françaises.
Pendant des années, la formation des seniors est restée un angle mort de la politique RH. Pas par mauvaise volonté. Plutôt par manque de cadre, de temps, parfois de budget.
Résultat : des compétences qui s'érodent en silence, des fins de carrière subies plutôt que préparées, et un vivier de savoir-faire qui disparaît avec chaque départ à la retraite.
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 vient bousculer tout ça.
Avec l'entrée en vigueur de deux entretiens obligatoires dédiés aux seniors (à 45 ans et avant 60 ans), le plan de formation en entreprise ne peut plus faire l'impasse sur les 55+.
Alors, par où commencer ? Quelles obligations respecter ? Et surtout, comment construire un plan de formation qui fasse réellement la différence pour vos seniors et pour votre entreprise ?
On vous guide, étape par étape !
Formation des seniors en France : un vrai retard
Plusieurs facteurs se cumulent pour expliquer les écarts d’accès à la formation suivant l’âge.
D'abord, un frein côté salariés.
75 % des salariés de 55 ans et plus déclarent ne pas souhaiter suivre de formation (source : Dares Analyses n°031).
Ce chiffre peut surprendre, mais il s'explique souvent par un sentiment de "fin de parcours" ou une méconnaissance des dispositifs accessibles. Quand on n'a pas été formé depuis des années, la démarche peut aussi intimider.
Ensuite, un frein côté entreprise.
Seule 1 entreprise sur 4 dispose d'une politique RH dédiée aux 50 ans et plus.Moins on forme les seniors, plus leurs compétences s'érodent. Plus leurs compétences s'érodent, moins on investit sur eux !
Bonne nouvelle toutefois : les lignes bougent. L'utilisation du CPF par les plus de 55 ans a progressé de 18 % en 2023 . Et 56 % des actifs de plus de 50 ans considèrent que la formation a fortement amélioré leur employabilité.
La demande existe. L'appétence aussi, quand le cadre est posé et que l'accompagnement suit. Ce qui manquait jusqu'ici, c'est un cadre légal suffisamment structurant pour pousser les entreprises à passer à l'action.
C'est précisément ce que la loi Seniors d'octobre 2025 vient changer.
Loi Seniors 2025 : ce qui change concrètement pour votre plan de formation
Publiée au Journal officiel le 25 octobre 2025, la loi n° 2025-989 redistribue les cartes de la gestion de carrière des salariés expérimentés. Et son impact sur le plan de formation est direct.
Premier changement majeur : l'entretien professionnel tel que vous le connaissiez depuis 2014 disparaît. Il laisse place à l'entretien de parcours professionnel (EPP), et ce n'est pas qu'un changement de nom. Pour en savoir plus, lisez notre article complet à ce sujet !
La loi crée surtout deux rendez-vous spécifiques qui s'ajoutent aux entretiens de parcours périodiques. Et ils concernent toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.
L'entretien de mi-carrière, à 45 ans
Il doit se tenir dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière. En plus des cinq thématiques habituelles, il faut aborder les mesures d'adaptation du poste proposées par le médecin du travail, la prévention de l'usure professionnelle et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion.
Attention, point de vigilance important : l'employeur n'a pas accès aux données de santé du salarié. Seules les recommandations du médecin du travail doivent être discutées.
L'entretien de fin de carrière, avant 60 ans
Celui-ci doit avoir lieu dans les deux années précédant le 60ème anniversaire du salarié. C'est le volet le plus structurant pour vos fins de carrière. Il impose d'aborder :
les conditions de maintien dans l'emploi (aménagement du poste, horaires, télétravail),
- les possibilités de retraite progressive (accessible dès 60 ans depuis les décrets de juillet 2025),
- la transmission des savoirs via le tutorat ou le mentorat,
- et l'activation du CPF pour les formations de fin de carrière.
Concrètement, si vous avez un salarié qui fête ses 58 ans cette année, vous devez planifier cet entretien dès maintenant.
Identifier les besoins et construire votre plan de formation entreprise pour seniors
La loi vous impose de nouveaux entretiens. Très bien. Mais autant en faire de vrais outils de pilotage plutôt que de simples cases à cocher.
L'entretien de mi-carrière : votre meilleur radar
L'entretien à 45 ans n'est pas qu'une formalité réglementaire. C'est le moment idéal pour détecter ce qui ne se voit pas encore dans les indicateurs : une compétence numérique qui décroche, un métier qui se transforme sans que le salarié ne s'en rende compte, un début d'usure professionnelle que personne n'a formalisé.
Concrètement, c'est là que vous croisez les aspirations individuelles du collaborateur avec vos besoins métiers. Un responsable logistique de 46 ans qui exprime l'envie de transmettre son savoir-faire ? C'est peut-être votre futur tuteur interne. Une technicienne de 48 ans qui redoute l'arrivée d'un nouvel ERP ? C'est une formation d'adaptation à planifier sans attendre.
Le rôle du manager est central dans cette détection. Les cinq thématiques obligatoires de l'entretien de parcours structurent le recueil des besoins de manière systématique. Encore faut-il que vos managers soient formés à cette posture d'écoute, non évaluative, que la loi impose explicitement.
👉 Pour approfondir cette étape clé, consultez notre guide : Identifier et prioriser les besoins de formation des collaborateurs.
De l'entretien au plan de formation entreprise : les priorités seniors à intégrer
Une fois les besoins remontés, comment les traduire dans votre plan de développement des compétences ? La réforme dessine quatre axes prioritaires pour les 55+.
- L'adaptation aux évolutions technologiques : c’'est souvent le premier besoin identifié à l'entretien de mi-carrière. Nouveaux logiciels, outils collaboratifs, intelligence artificielle qui transforme les process. 56 % des actifs de plus de 50 ans reconnaissent que la formation a fortement amélioré leur employabilité. La preuve que l'investissement paie, à condition de le cibler correctement.
- La formation à la transmission des savoirs. Être expert d'un métier ne signifie pas savoir transmettre. Les salariés identifiés comme tuteurs ou mentors doivent bénéficier de formations spécifiques à la pédagogie. C'est un nouveau poste budgétaire à anticiper, mais aussi un formidable levier d'engagement pour des collaborateurs qui retrouvent un rôle valorisant en fin de carrière.
- L'accompagnement des fins de carrière. L'entretien avant 60 ans fait émerger des besoins très concrets : préparation à la retraite progressive, adaptation au temps partiel, parfois reconversion pour les dernières années d'activité.
- La période de reconversion. Ce nouveau dispositif, opérationnel depuis le 1er février 2026, remplace la Pro-A et les Transitions Collectives. Il permet de financer des parcours de 150 à 450 heures via les OPCO, avec un montant moyen de 5 000 € par reconversion. Et les seniors figurent parmi les publics prioritaires dans les critères d'attribution. C'est une opportunité de financement à ne pas laisser passer.
Intégrer le tout dans votre démarche GEPP
Le plan de formation seniors ne vit pas en silo. Il s'inscrit dans votre gestion des compétences globale.
La cartographie des compétences vous permet d'identifier les savoir-faire critiques à risque (ceux portés par des salariés proches de la retraite), les écarts entre compétences détenues et compétences attendues sur chaque poste, et les parcours d'évolution réalistes pour chaque profil senior.
C'est en articulant entretiens de parcours, cartographie et plan de formation que vous passez d'une logique réactive ("il part dans deux ans, on n'a rien prévu") à une logique d'anticipation.
📌 Besoin de structurer cette démarche ? Le module Compétences d'Eurécia vous permet de cartographier les compétences clés, d'identifier les besoins d'acquisition dans vos équipes et de bâtir un plan de formation aligné sur votre stratégie GEPP. Demandez une démo.
Transmission des savoirs et pilotage : s'outiller pour durer
Former vos seniors, c'est une chose. Encore faut-il organiser ce qui constitue leur valeur la plus précieuse : ce qu'ils savent et que personne d'autre ne sait.
Structurer le mentorat avant qu'il ne soit trop tard
La loi Seniors inscrit explicitement la transmission des savoirs parmi les thèmes obligatoires de l'entretien de fin de carrière. Tutorat, mentorat, mécénat de compétences : les formats ne manquent pas. Ce qui manque souvent, c'est la méthode.
Un programme de mentorat efficace ne s'improvise pas la veille d'un départ à la retraite.
Il se prépare 18 à 24 mois en amont, le temps :
- d'identifier les compétences critiques à transmettre,
- de former le senior à la posture de transmission (ce n'est pas inné),
- d'organiser des binômes intergénérationnels qui fonctionnent vraiment.
Piloter sans s'épuiser : le SIRH comme filet de sécurité
Soyons réalistes. Entre les entretiens de mi-carrière à planifier, les entretiens de fin de carrière à ne pas rater, le nouveau rythme 1-4-8 à suivre, la traçabilité BDESE à alimenter et les échéances de formation à respecter, la charge administrative explose.
Gérer tout ça sur des fichiers Excel ou des trames papier, c'est le meilleur moyen de passer à côté d'une échéance. Et à 3 000 € l'oubli par salarié, le risque financier est réel.
C'est exactement le type de situation où un SIRH fait la différence.
Concrètement, pour piloter votre plan de formation seniors, vous avez besoin de trois choses :
- Des alertes automatiques sur les échéances clés : salariés approchant les 45 ans, les 58 ans, entretiens à planifier, formations à programmer.
- Un suivi de formation centralisé qui trace les actions réalisées, les besoins identifiés en entretien et les suites données.
- Et une cartographie des compétences à jour pour repérer en un coup d'œil les savoir-faire critiques portés par des collaborateurs proches du départ.
La bonne nouvelle, c'est que 89 % des décideurs considèrent désormais la formation professionnelle comme un levier stratégique. La prise de conscience est là. Il ne reste plus qu'à s'équiper.
📌 Eurécia vous aide à piloter l'ensemble de votre démarche formation et compétences : gestion des formations, cartographie des compétences, suivi des entretiens et alertes automatiques. Le tout dans un seul outil, accessible à vos managers comme à vos collaborateurs. Demandez une démo.
Plan de formation en entreprise pour les séniors : aller au délà de la contrainte légale
La loi Seniors n'est pas qu'une contrainte supplémentaire dans un agenda RH déjà chargé.
C'est un cadre qui donne enfin les moyens de structurer ce que beaucoup de responsables RH savent nécessaire depuis longtemps : accompagner la deuxième partie de carrière de leurs collaborateurs.
Les échéances sont posées.
Le 1er octobre 2026, vos accords collectifs devront être conformes au nouveau dispositif d'entretiens.
D'ici là, le travail de fond est considérable : recenser vos salariés concernés, mettre à jour vos trames, former vos managers, intégrer les besoins seniors dans votre plan de formation, structurer la transmission des savoirs.
Mais chaque étape franchie, c'est aussi un risque financier évité, une compétence critique préservée, un collaborateur qui retrouve du sens en fin de parcours.
Et ça, aucune sanction ne l'impose. C'est juste du bon sens RH !
🔎 Vous vous demandez par où commencer pour rester compétitif ? Plongez-vous dans notre guide spécialisé sur la formation et le SIRH, le duo gagnant pour accompagner de A à Z la montée en compétences de vos collaborateurs :
Je télécharge le livre blanc
Regards RH
Pour accompagner les managers et les équipes RH dans leurs objectifs de performance, d'expérience collaborateur et d'impact, « Regards RH » explore les enjeux clés des ressources humaines : gestion administrative RH et digitalisation, pilotage stratégique, nouvelles formes de travail, innovations technologiques et organisationnelles, bien-être au travail et réglementation du travail en constante évolution.
