L'employabilité est au cœur des discussions en matière de ressources humaines. Elle représente la capacité d’un salarié à exercer un nouveau travail. Pour les entreprises, c'est un levier de développement des performances. Comment évaluer l'employabilité des salariés et ses enjeux ? Comment agir pour l'améliorer ? Tour d'horizon sur le concept d'employabilité.
Qu'est-ce que l'employabilité ?
L'employabilité est la capacité d'un individu à obtenir, conserver et faire évoluer son emploi. Dans un contexte économique et technologique en constante évolution, ce concept traduit la pertinence et l'actualisation des compétences nécessaires pour répondre aux exigences du marché du travail.
- la capacité d'adaptation
- l'acquisition de compétences
- les envies d'évolution
- la faculté à saisir des opportunités de parcours
- l'intégration au sein d'une équipe
- la force d'initiative
- le développement personnel
Employabilité & GPEC : un levier de performance pour l’entreprise
La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) vise l’adéquation entre besoins d’activité et profils disponibles. Bien pilotée, elle permet :
- d’anticiper les compétences émergentes et les métiers d’avenir ;
- de positionner les collaborateurs sur des postes correspondant à leurs atouts ;
- de fidéliser les talents grâce à des parcours évolutifs ;
- d’accroître la performance collective.
Un atout pour le salarié en vue d'un recrutement
Un salarié pourvu d'employabilité peut se faire recruter au sein d'une société et évoluer en son sein. Grâce à l'évaluation de ses compétences techniques, managériales et fonctionnelles, et à des actions de formation, il assure la pérennité de son emploi.
Un concept favorable aux performances de l'entreprise
L'employabilité est un levier de la gestion des compétences, obligatoire dans certains établissements. Elle assure l'adéquation entre les besoins de l'activité et les profils des collaborateurs disponibles. Chaque collaborateur mène les missions correspondant à ses compétences. Grâce à l'employabilité, la société retient ses meilleurs talents en les positionnant sur des postes d'avenirs aux compétences émergentes. Plus performante, l'entreprise assure la réussite de son développement.
Comment évaluer l’employabilité ? (RNCP & livret d’employabilité)
L’employabilité s’évalue selon trois critères principaux :
- Compétences (connaissances et savoir‑faire),
- Attitudes et personnalité (savoir‑être),
- Potentiel (capacité à apprendre, à évoluer et à s’adapter).
Pour évaluer de façon complète et objective :
- Diplômes & certifications : privilégier les titres enregistrés au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles), gage de reconnaissance officielle des compétences.
- Expériences & preuves : réalisations, projets, résultats mesurables, mise en situation et tests techniques/collectifs pour révéler l’initiative et la coopération.
- Entretiens individuels : écoute active, analyse du parcours, identification des compétences cachées et des appétences.
- Référentiels métiers/compétences : cartographier les exigences des postes cibles et conduire une gap analysis (matrice d’écarts) pour bâtir un plan d’action (formation, mentoring, mobilité).
Dualité de l’évaluation :
• Employabilité relative : productivité, savoir‑faire, soft skills et potentiel propres à la personne.
• Employabilité absolue : dépend du marché de l’emploi (offre/demande, tensions sectorielles) et du contexte réglementaire.
Le niveau d’employabilité reflète à la fois la situation personnelle observable et les possibilités professionnelles (probabilités, anticipations des besoins).
Bonnes pratiques : le livret d’employabilité
Mettre en place un portfolio individuel partagé entre le collaborateur et son manager : compétences clés, formations suivies, certifications RNCP, missions significatives, soft skills observées, appétences, objectifs de progression. Ce livret alimente les décisions de mobilité et de formation et trace les preuves d’acquisition.
Favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi
Employabilité des jeunes : booster l’insertion professionnelle
- Multiplier les expériences (stages, alternance, contrats pro) et projets concrets.
- Proposer des formations certifiantes (RNCP), des parcours d’onboarding structurés et du tutorat.
- Développer les compétences transversales (communication, collaboration, résolution de problèmes) et la culture numérique.
Emploi des salariés âgés & maintien dans l’emploi des salariés
- Aménager les fins de carrière : bilans de compétences, transmission des savoirs, mentorat.
- Adapter le travail (organisation, ergonomie, rythme) et proposer des montées en compétence ciblées (outils digitaux, nouvelles méthodes).
- Mettre en place des parcours de mobilité horizontale/verticale et des dispositifs de reconversion internes.
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Obligations et cadre légal : employabilité & Code du travail
Le Code du travail impose à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Concrètement : plan de développement des compétences, entretiens professionnels, accès à la formation, valorisation des acquis (VAE), et soutien aux mobilités. Ce cadre soutient à la fois la sécurisation des parcours et la performance durable.
Difficultés de recrutement : causes et leviers d’action via l’employabilité
Principales causes des difficultés de recrutement
- Pénuries de compétences sur métiers en tension et concurrence accrue.
- Exigences déconnectées du marché (rémunération, flexibilité, télétravail), attractivité territoriale.
- Filtres diplômes trop restrictifs vs compétences réelles (non‑reconnaissance VAE/RNCP).
- Processus de recrutement trop long, manque de réactivité et d’expérience candidat.
- Marque employeur insuffisamment différenciante.
- Mismatch de soft skills / culture d’équipe.
- Conditions de travail/horaires peu attractifs, manque d’outillage/management.
Leviers d’action
- Piloter une GPEC dynamique : cartographier les compétences, ouvrir à des compétences transférables et bâtir des passerelles.
- Passer au recrutement par les compétences (skills‑based hiring) : scorecards, tests pratiques courts, évaluation structurée des soft skills.
- Upskilling/Reskilling : parcours internes, VAE et certifications RNCP, POE, alternance, partenariats écoles.
- Accélérer le processus : délais cibles, panels d’entretien, décision rapide, retour systématique aux candidats.
- Mobilité interne et job crafting ; constitution de talent pools et programmes de cooptation.
- Attractivité RH : ajuster rémunération/avantages, proposer télétravail et flexibilité, soigner l’onboarding et le mentoring.
- Pilotage : temps de recrutement, qualité d’embauche (rétention 6/12 mois), taux d’acceptation, diversité des profils.
Améliorer l'employabilité des salariés : une responsabilité conjointe
Le développement de l'employabilité dépend des compétences du salarié, de la politique menée par les ressources humaines, et du marché du travail (interne ou externe à l'entreprise). Les collaborateurs doivent se tenir informés de leur niveau d'employabilité. Cela nécessite de maintenir leurs compétences à jour pour rester compétitif sur le marché du travail. Le salarié est responsable en partie d'acquérir de nouvelles responsabilités ou de nouvelles fonctions. Pour ce faire, il doit suivre des formations et découvrir de nouvelles méthodes de travail.
L'employeur a des obligations en matière de formations auprès de ses collaborateurs. Il organise le développement des compétences et la mobilité interne pour réunir les conditions nécessaires à la gestion de carrière des salariés. La société met en place des dispositifs d'évaluation et de validation de l'apprentissage. L'employeur se charge de développer les compétences transférables ou transversales, d'anticiper les emplois et d'orienter les salariés.
Baisse d'employabilité : les actions à mettre en place
Concrètement, l'employeur peut améliorer l'employabilité des salariés par :
- la mise en place d'une stratégie RH de gestion des talents
- la proposition d'actions de formations ciblées
- le développement des mobilités internes
Maintenir et développer l'employabilité des salariés demande un engagement de l'employeur dans la démarche. C'est le moyen pour le salarié d'anticiper les changements à venir, tout en développant ses compétences. Pour l'entreprise, elle permet de recruter et de retenir les meilleurs talents.
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