Contrats saisonniers et congés payés : quelles sont les règles ?

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Contrats saisonniers et congés payés : quelles sont les règles ?

Posté le - mis à jour le

La saison estivale est l’occasion pour nous de faire le point sur les contrats saisonniers et les congés payés. Concrètement, quelles sont les règles en matière de congés payés applicables aux contrats saisonniers ?

Qu’est-ce qu’un contrat saisonnier ?

Certains secteurs d’activité comme la restauration, l’hôtellerie ou l’agriculture font face à une hausse de l’activité à certaines périodes de l’année. Pour y répondre, les entreprises concernées recourent aux contrats saisonniers.

Le contrat saisonnier est un CDD (contrat à durée déterminée) ayant pour motif l’exécution de tâches appelées à se répéter chaque année, à des périodes fixes en fonction des saisons. Il se distingue donc du CDD pour accroissement temporaire de l’activité par le fait que la hausse de l’activité est indépendante de l’employeur, et est en lien avec les saisons.

➡️ Exemple : il est fréquent qu’un restaurant situé au cœur d’une station balnéaire ait recours au contrat saisonnier durant les vacances d’été.

Pour être conforme à la loi, le contrat saisonnier doit nécessairement :

  • être écrit
  • prévoir une durée minimum en cas de terme incertain
  • préciser que le CDD est conclu pour la durée de la saison.

💡 Vous vous posez des questions sur les durées limites légales des CDD ? Restez conforme à la réglementation grâce à ce mémo des durées maximales de CDD :

Télécharger le mémo

Quels sont les droits aux congés payés applicables au contrat saisonnier ?

Tout comme les salariés en CDI ou en CDD, les collaborateurs en contrat saisonnier bénéficient des mêmes droits en matière de congés payés. Ainsi, ils ont droit à 2.5 jours de congés payés par mois de travail accompli chez un même employeur, et ce quels que soient le temps de travail et la durée du contrat.

Concernant les modalités de calcul des congés payés du contrat saisonnier, elles sont identiques à celles appliquées au CDD classique. Autrement dit, le calcul se fait au prorata du nombre de jours travaillés dans le mois.

➡️ Exemple : vous embauchez un collaborateur saisonnier pour les mois de juillet et août à temps plein. Il travaille 24 jours en juillet et 22 jours en août. Le calcul du nombre de jours de congés payés acquis correspond à : 2.5 x ((24/31) +(22/31)) = 3.7.

Dans la mesure où l’on arrondit le nombre de jours de congés payés acquis au nombre supérieur, le collaborateur acquiert 4 jours de congés payés à la fin de son contrat saisonnier.

En pratique, le caractère saisonnier du contrat fait que le salarié n’utilise pas ses congés payés. À la fin de son contrat, il a donc droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

 

Comment se calcule l’indemnité compensatrice de congés payés des salariés saisonniers ?

Au terme du contrat saisonnier, l’employeur a l’obligation de verser une indemnité compensatrice de congés payés à hauteur des congés payés acquis et qui n’ont pas été pris par le collaborateur.

Le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés est égal à 10% de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant toute la durée effective de son contrat saisonnier. Attention : les heures supplémentaires sont à prendre en compte.

➡️ Exemple : un collaborateur saisonnier a été recruté pour 3 mois en tant que serveur dans un restaurant de juin à août. Son salaire brut mensuel s’élève à 1600€ soit 4800€ pour les 3 mois, et il n’a pris aucun congé payé au cours de son contrat.

Son indemnité de congés payés est calculée comme suit : 4800 x 10% = 480.

Le montant de son indemnité de congés payés s’élève donc à 480€.

À noter qu'elle doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte.

 

Quelles sont les sanctions en cas de manquement aux règles applicables aux congés payés des contrats saisonniers ?

Lorsque l’indemnité compensatrice de congés payés comporte une erreur, qu’elle n’est pas versée au salarié ou que le calcul des droits aux congés payés est faux, le collaborateur saisonnier peut saisir le Conseil de prud’hommes pour réclamer le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés auquel il a droit.

Comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt de 2023, « c’est à l’employeur débiteur de l’obligation de paiement de l’intégralité de l’indemnité due au titre des jours de congés payés, d’établir qu’il a exécuté son obligation ».

Lorsque vous êtes en tort, c’est votre réputation et votre marque employeur qui sont menacées. Pour éviter cela, vous avez la possibilité d’utiliser un logiciel de paie ou un SIRH qui se chargera de calculer automatiquement l’indemnité compensatrice de congés payés et qui l’intégrera sur la fiche de paie du salarié saisonnier. C’est un gain de temps et un gage de sécurité ! Bénéficiez de 30 jours d’essai gratuit de la solution Eurécia pour tester par vous-même :

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Cet article a été rédigé par La rédaction

Team Eurécia

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