[TRIBUNE] Faut-il supprimer l’entretien annuel dans les PME ? Pas si sûr.

Quelques voix se lèvent en faveur de l’abolition de l’entretien annuel : un exercice certes non obligatoire mais structurant dans la vie d’une entreprise. Plutôt que de supprimer ces précieux moments d’échanges entre un manager et son collaborateur, Pascal Grémiaux, CEO de l’éditeur SIRH Eurécia, suggère plutôt de les multiplier, sous d’autres formes. 

General Electric annonçait récemment mettre fin à l’évaluation annuelle de ses 300 000 salariés. D’autres grandes entreprises anglo-saxonnes en ont fait de même, parmi lesquelles Microsoft, Gap ou Deloitte. Les PME devraient-elles leur emboîter le pas ? Pour Pascal Grémiaux, le traditionnel entretien annuel reste un rituel très important, a fortiori pour les petites structures dans lesquelles la frontière avec l’entretien professionnel (qui est quant à lui obligatoire) est souvent ténue, faute de temps et de ressources RH. "Le formalisme de l’entretien annuel nous permet de jouer le jeu, de le prendre au sérieux. Cet exercice reste à mon sens un rituel très important…mais il n’est certainement pas suffisant. Alors que le temps s’accélère, que le cycle de vie des produits se réduit et que le turn-over augmente, on ne peut pas attendre un an pour se dire les choses " observe Pascal Grémiaux.

Se voir davantage… mais pas n’importe comment

Les entreprises travaillent de plus en plus volontiers en mode « projets ». Par conséquent, le suivi et l’évaluation se doivent aussi d’être agiles. Eurécia suggère d’aménager jusqu’à 4 entretiens informels par an en one-to-one. L’enjeu : renforcer le lien et construire un contrat de confiance entre le manager et son collaborateur. Faudrait-il pour autant cautionner la pratique du face-à-face au bar devant une bière ?  "Pourquoi pas, si c’est dans la culture de l’entreprise -  mais à condition de poser des règles qui s’appliquent de la même façon à tous les collaborateurs" suggère Eurécia. Il s’agit autrement dit de définir une charte de bienveillance du déroulé des entretiens. Le manager doit explicitement rappeler qu’il n’est pas là pour juger, critiquer ou vexer (par exemple) puis aligner son comportement sur les règles communément partagées. "Les entretiens informels doivent être sincères et factuels. Ils doivent être menés avec bienveillance mais sans complaisance. C’est d’ailleurs à cette occasion que le manager peut endosser sa casquette de coach facilitateur" explique Pascal Grémiaux.

S’inspirer de la méthode Scrum pour les échanges collectifs ?

Pour Eurécia, ces entretiens one-to-one, qu’ils soient formels ou informels, doivent être complétés par des échanges collectifs, où chacun peut s’exprimer devant ses pairs et ses chefs : expliquer ce sur quoi l’on travaille, partager publiquement ses difficultés, etc. Pourquoi ne pas adapter le principe des fameux « stand-up meetings » plébiscités par les adeptes des méthodes agiles ? Une réunion éclair qui se tient « debout », organisée tous les 15 jours par exemple, pendant laquelle tous les collaborateurs d’un même service sont invités à s’exprimer. " Nous expérimentons cette approche chez Eurécia. Cela répond au besoin de réduire les cycles de feedback, dans l’esprit du lean management" conclut Pascal Grémiaux. Plus de liberté de parole au quotidien pour affiner le processus formel d’entretien en fin d’année, autrement dit.

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