Vous sortez tout juste d’une réunion avec votre Direction, et les nouvelles ne sont pas totalement au beau fixe. La productivité des collaborateurs semble baisser, et les chiffres de ces derniers mois ne sont pas aussi bons que ce qui était prévu.
En tant que responsable RH, vous êtes désormais chargé d’une mission : mettre en place un plan d’action pour remotiver les troupes, et faire repartir l’entreprise sur les chapeaux de roue.
Et c’est là qu’un diagnostic Ressources Humaines devient intéressant !
Découvrez dans cet article comment mener un bon diagnostic RH pour améliorer votre stratégie, la performance de votre entreprise et l’engagement de vos collaborateurs.
Pourquoi mener un diagnostic Ressources Humaines ?
Un diagnostic RH consiste à mener un audit et une analyse de toutes vos pratiques RH à un instant T.
Ce diagnostic peut être mené lorsque vous constatez un souci en termes de Ressources Humaines, et notamment :
- Un taux d’absentéisme ou d’arrêts maladie élevé chez les collaborateurs
- Un taux de turn-over important
- Une baisse de l’engagement collaborateur ou de la productivité
- Des conflits au travail entre les collaborateurs eux-mêmes, ou entre salariés et supérieurs hiérarchiques
- Des dysfonctionnements managériaux…
Dans ce contexte, un diagnostic RH vous permet d’analyser la situation de manière structurée, pour mettre en place un plan d’action concret à déployer pour régler vos soucis.
Mais vous pouvez également mener un diagnostic RH dans le cadre d’une mutation de votre entreprise (après une fusion-acquisition, en cas de forte croissance…), ou tout simplement lorsque vous voulez faire le point sur la performance de votre stratégie RH.
En ce sens, le diagnostic Ressources Humaines est un outil-clé pour toute entreprise souhaitant évoluer dans ses pratiques RH, et améliorer à la fois la productivité des équipes et du management, et l’engagement collaborateur.
Que devez-vous analyser dans votre diagnostic RH ?
Selon que vous devez traiter un problème précis ou que vous voulez mener un audit RH complet, vous pourrez focaliser votre diagnostic RH sur des éléments différents.
Vous pouvez notamment songer à analyser :
- Vos process administratifs RH
- Votre culture d’entreprise
- Votre gestion des ressources humaines
- Votre pyramide des âges
- Vos outils de gestion RH
- Vos méthodes managériales
- Votre process de recrutement
- Votre politique de rémunération
- Le processus d’intégration de vos nouveaux collaborateurs
- Les perspectives d’évolution professionnelles des collaborateurs
- Votre plan de montée en compétences
- La reconnaissance au travail dans votre organisation
- Votre communication interne
- Votre marque employeur…
Pour mener votre diagnostic RH, vous pouvez décider de faire appel à un cabinet de diagnostic RH ou à un consultant spécialisé en la matière, ou bien le mener vous-même.
6 étapes pour réaliser votre diagnostic RH
Vous décidez de vous lancer dans la réalisation du diagnostic RH de votre entreprise ? Voici les six étapes-clés par lesquelles vous devez passer.
Cadrer le projet avec la Direction
Dans un premier temps, planifiez un rendez-vous avec la Direction (le PDG et le Top Management). L’idée est de bien comprendre la situation de l’entreprise, ses objectifs stratégiques, et les points de douleur qu’elle rencontre à cet instant.
Ce rendez-vous peut également être l’occasion de définir précisément les objectifs du diagnostic RH que vous allez mener, pour cibler les éléments sur lesquels vous devrez particulièrement vous pencher.
Analyser les métriques-clés de performance RH liées à votre situation
Taux de turn-over, d’absentéisme, d’engagement collaborateur, de projets qui ne sont pas menés à bout ou sont en retard…
Veillez à récolter tous les KPI pertinents issus de vos tableaux de bord qui peuvent témoigner de dysfonctionnements RH divers et variés. Regroupez ces métriques-clés dans un même document.
📊 Pour suivre ces indicateurs clés de performance RH, découvrez notre modèle Excel de tableau de bord RH :
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Lancer des enquêtes internes
La base d’un diagnostic RH solide est de sonder vos collaborateurs et managers sur les soucis rencontrés d’un point de vue Ressources Humaines dans l’entreprise. Commencez par déterminer les questions à poser dans votre enquête concernant les points négatifs rencontrés dans l’entreprise.
Vous pouvez par exemple songer à demander :
- Comment les collaborateurs perçoivent la culture de l’entreprise
- Comment ils notent le climat social de l’organisation
- À quel point il est facile de poser des congés dans l’entreprise, de demander un entretien individuel, ou de communiquer avec les managers
- S’ils se sentent reconnus et récompensés dans leur travail…
Veiller à demander des réponses à ces questions sous forme de notation (sur 5 ou sur 10) pour pouvoir tirer des résultats quantitatifs de votre diagnostic RH. Vous pouvez également inclure un champ libre à votre questionnaire, pour récolter des verbatims qui illustrent les réponses données par les collaborateurs.
Enfin, faites en sorte que ces questionnaires soient anonymes, pour mettre les répondants à l’aise et libérer réellement la parole sur des sujets qui peuvent être épineux.
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Mener des entretiens individuels et/ou collectifs
Pour récolter des données qualitatives, vous aurez également besoin de mener des entretiens collectifs ou individuels avec plusieurs parties prenantes de l’entreprise.
Il peut s’agir d’entretiens avec des personnes représentatives du souci que vous rencontrez : par exemple, des collaborateurs et des managers qui ont vécu des conflits, ou encore des collaborateurs particulièrement désengagés.
Attention à bien préparer ces entretiens, en faisant preuve de bienveillance envers les personnes interrogées. Rassurez-les également sur le fait que ces entretiens n’auront pas d’impact sur leur carrière dans l’entreprise, mais qu’ils vous aideront à créer un environnement de travail plus sain et plus productif.
Analyser vos données et en tirer des actions concrètes
C’est l’étape la plus longue de votre diagnostic RH : vous devez désormais compiler et analyser les données que vous avez récoltées.
Faites un état des lieux de chacune des pratiques RH que vous avez étudiées à travers votre enquête, vos entretiens et vos métriques-clés.
Puis, à chaque souci relevé, trouvez une solution potentielle adaptée. Par exemple, si votre culture d’entreprise ne semble pas bien assimilée par vos collaborateurs, proposez de travailler sur des ateliers de design thinking avec eux sur une refonte de cette culture. Autre exemple : si vos collaborateurs signalent des soucis en termes managériaux (manque d’accompagnement, de reconnaissance…), proposez des actions de formation spécifiquement dédiées aux managers.
Faire la synthèse des éléments analysés
Dernière étape : il est temps de synthétiser votre diagnostic RH dans un document bien structuré et aisément lisible.
La structure idéale d’un diagnostic RH est généralement la suivante :
- Une description de la situation actuelle. Incluez à la fois des chiffres (qui parlent bien à la Direction) et des verbatims de personnes interviewées (qui donnent un aperçu du climat social ou de la culture de l’entreprise).
- Des recommandations d’actions RH à mener, à classer en différentes catégories (rémunération,recrutement, formation, gestion administrative RH…).
- Un planning potentiel des actions. Priorisez les différentes actions en fonction de la valeur ajoutée plus ou moins rapide que peut en tirer l’entreprise.
Par la suite, vous pourrez présenter ce diagnostic RH à votre Direction, et sélectionner avec elle les actions à mener pour améliorer votre stratégie RH.
Vous l’aurez compris : les entretiens individuels et collectifs que vous menez sont de précieuses ressources pour analyser avec objectivité le terrain. Veillez à vous doter d’un logiciel d’entretien qui vous permet de les organiser au cordeau et de stocker les données qui en sont issues.
Une fois votre audit RH finalisé, il est temps de structurer et optimiser vos process RH ! Pour cela équipez-vous d’un outil de gestion RH pour faciliter votre quotidien RH ainsi que celui des managers et collaborateurs. Lancez-vous dès maintenant avec Eurécia :
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