Le monde bancaire et assurantiel se transforme vite — très vite.
Accélération technologique, exigences réglementaires de plus en plus strictes, mutation des métiers, nouvelles attentes des talents... Résultat ? Les ressources humaines sont plus que jamais un levier stratégique.
On le constate chaque jour : la fonction RH du secteur fait face à une pression double. D’un côté, répondre aux contraintes réglementaires et organisationnelles. De l’autre, proposer une expérience collaborateur moderne, fluide, engageante.
👉 Dans cet article, on explore ensemble 4 grands enjeux RH des banques & assurances. À chaque étape, un enjeu concret. Un exemple réel. Et un levier digital à actionner.
Réussir la mutation des métiers dans cette ère de transformation digitale
Relever le défi des compétences critiques
L’innovation technologique redessine les contours des métiers en banque et assurance. IA générative, cybersécurité, blockchain, automatisation des processus… Ces sujets ne sont plus cantonnés aux directions informatiques : ils impactent désormais tous les départements, RH compris.
Pour les entreprises du secteur, le maintien de l’employabilité devient un levier stratégique incontournable. La stratégie qui prévaut ? Mettre en place des parcours sur mesure, actualisés en continu, et alignés sur les évolutions du marché comme des réglementations.
Dans un secteur aussi structuré, difficile de laisser place à l’improvisation. Se saisir des outils adaptés est alors essentiel pour piloter cette transformation. On en parle quelques lignes plus bas.
Vos métiers traditionnels changent (et vos équipes aussi)
Les métiers “classiques” du secteur – conseillers clientèle, gestionnaires de contrats, analystes – sont en pleine mutation. Le digital ne les remplace pas : il les hybride.
Un conseiller n’est plus seulement un expert produit. Il devient aussi un utilisateur quotidien de plateformes d’analyse et un ambassadeur de la relation client augmentée.
Pour les RH, cela implique de cartographier les compétences existantes, de détecter les besoins d’adaptation… et de proposer des passerelles concrètes vers ces nouveaux rôles. En clair : on vient suivre les lignes de métiers comme on suivrait un portefeuille d’actifs. Stratégie, data, projection.
RH et agilité : passer d’une organisation rigide à une dynamique métier
Si les métiers évoluent, les processus RH aussi. Recrutement, gestion des talents, évaluation : tout doit gagner en fluidité.
Exit les silos rigides, place à des modes de fonctionnement plus agiles, transverses, itératifs.
Cette agilité RH ne se décrète pas mais s’organise. Et elle repose sur une capacité à faire circuler l’information, à suivre les évolutions des postes en temps réel, à décloisonner les compétences.
Pour accompagner les transformations à la même vitesse que les métiers, les RH doivent pouvoir s’appuyer sur un véritable poste de pilotage fiable, structuré… et évolutif.
💡 Pour aller plus loin sur ce sujet, découvrez aussi 5 pratiques clés pour optimiser la gestion des talents en banque et assurance.
Ce que le Crédit Agricole Technologies & Services a mis en place (et pourquoi ça vaut le détour)
Chez CA Technologies & Services, filiale du Crédit Agricole, la transformation digitale ne s’est pas faite sans un investissement massif dans la formation des leaders.
Dans un contexte de pression concurrentielle face aux néo-banques, le CA a lancé un programme complet de requalification pour accompagner l’adoption des nouveaux modes de travail agiles. L’objectif ? Faire évoluer les postures managériales et transformer les directeurs et managers en véritables « Servant & Change Leaders ».
Le programme mêle ateliers virtuels, feedback individuel et journée présentielle, avec un focus sur le leadership collaboratif, le feedback et l’autonomie.
Résultat : 100 % des managers formés, des pratiques harmonisées… et un moteur RH pour accélérer le changement.
Source : Crédit Agricole Technologies & Services x Talenco
Le SIRH, votre tour de contrôle des compétences
C’est ici que le SIRH entre en jeu. Pas comme une simple base de données RH, mais comme un vrai levier d’adaptation stratégique, il facilite :
la cartographie, en continu, des compétences disponibles
la construction de parcours de formation ciblés, connectés à un LMS (Learning Management System)
l’évolution des rôles en interne
les projets de transformation en mode agile, avec des indicateurs clairs
En bref ? Le SIRH devient votre tour de contrôle pour piloter la mutation des métiers. Vous ne subissez plus le changement : vous l’orientez.
Et si la digitalisation RH devenait votre meilleur atout stratégique ? Recrutement, fidélisation, performance… le secteur banque & assurance entre dans une nouvelle ère.
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(Re)devenir attractif : attirer et fidéliser les talents
Marque employeur : plus qu’un logo, une preuve
Dans un secteur parfois perçu comme rigide ou traditionnel, renforcer la marque employeur devient une priorité. Surtout quand on sait que les jeunes générations ne choisissent plus une entreprise uniquement pour son salaire ou sa stabilité.
Responsabilité sociétale, inclusion, innovation, transparence… Ces piliers ne sont plus accessoires : ils sont décisifs pour attirer les talents d’aujourd’hui (et surtout de demain).
Et tout commence souvent par la vitrine RH : site carrières, ton des offres, clarté des processus. Si ces points ne sont pas alignés avec vos valeurs, c’est la déconnexion assurée.
L’onboarding ne doit plus être un parcours du combattant
Gardons en mémoire qu’un processus de recrutement trop long, trop flou, trop froid, c’est prendre le risque de voir les talents partir… chez la concurrence.
Aujourd’hui, le candidat attend la même expérience fluide que dans son quotidien digital : transparence sur les étapes, simplicité des démarches, retours rapides. Et une fois recruté ? C’est là que tout commence vraiment.
Un onboarding qui traîne, une paperasse interminable... et l’enthousiasme du début s’effondre. Pour éviter de manquer le coche avec vos nouvelles recrues, voici notre checklist pensée pour votre secteur afin de vous aider dans vos processus d’onboarding :
Téléchargez la checklist
La mobilité interne, levier oublié de la fidélisation
Et si la pépite que vous cherchez en externe… se trouvait déjà chez vous ?
C’est souvent le cas. Mais encore faut-il avoir la visibilité et les outils pour repérer ces talents internes, valoriser leurs compétences, et leur proposer des passerelles d’évolution.
Favoriser la mobilité interne, c’est aussi un excellent levier de fidélisation. Vous montrez à vos collaborateurs qu’ils ont un futur dans votre entreprise. Pas besoin de partir pour évoluer. Encore faut-il le rendre possible (et visible).
Le Crédit Agricole Languedoc mise sur le feedback
En 2023, le Crédit Agricole Languedoc a choisi de faire de la culture du feedback un pilier de sa politique RH. Objectif : créer une communication plus fluide, plus horizontale, plus connectée aux réalités du terrain : celles de leurs collaborateurs.
Résultat ? Une relation managériale renforcée, un meilleur engagement des équipes… et une fidélisation plus naturelle.
Source : Crédit Agricole Technologies & Services x Talenco
Attirer, intégrer et faire grandir vos talents grâce à la digitalisation
Le SIRH vient ici en soutien opérationnel pour fluidifier l’ensemble de l’expérience collaborateur.
Côté onboarding ? Il automatise les tâches administratives, envoie les bons documents au bon moment, connecte le collaborateur à son écosystème dès le jour 1.
Côté marque employeur ? Un portail RH digitalisé, cohérent avec l’identité de l’entreprise, valorise la culture et attire les bons profils.
Côté mobilité ? Le SIRH vous permet de centraliser les compétences, de publier les opportunités en interne et de suivre les parcours.
Résultat : plus de temps pour l’humain, moins de frictions… et un vivier de talents internes qui ne demande qu’à s’épanouir.
📌 En combinant votre SIRH à un ATS, c’est toute la chaîne du recrutement à la gestion des talents qui gagne en efficacité. On vous explique comment ce combo complémentaire vous aide à maximiser votre expérience collaborateur.
Réglementation, audits, RGPD… comment rester dans les clous sans perdre en agilité
Données RH : sécuriser, tracer, prouver
En matière de données personnelles, dans le secteur les banques et assurances ont peu de marge d’erreur.
RGPD, chartes internes, directives sectorielles : le traitement des données RH doit répondre à des standards de sécurité irréprochables.
Ce niveau d’exigence ne concerne pas que la DSI : les RH ont un rôle clé à jouer dans la gouvernance des données. Elles doivent garantir l’accès juste, la confidentialité, la traçabilité. Et pour ça, il faut les bons outils pour remplacer les fichiers partagés non sécurisés.
💡 Pour vous aider à faire votre choix, voici comment bien choisir son logiciel pour garantir la sécurité des données.
Reporting, égalité, transparence : la pression monte
Autre dimension critique : les obligations de reporting.
Égalité salariale, diversité, transparence des rémunérations, indicateurs ESG… Les directions RH sont de plus en plus sollicitées pour produire des données fiables et traçables, rapidement, et souvent en réponse à des audits ou à des obligations légales.
Et ces obligations ne vont pas ralentir — bien au contraire.
👉 Comment les anticiper ? Des process bien huilés, une information centralisée et des alertes automatiques pour anticiper les échéances.
Formations obligatoires : suivre ou s'exposer
Certaines fonctions, notamment en conformité, audit interne ou gestion des risques, sont soumises à des obligations de formation strictes.
Lutte anti-blanchiment, conformité RGPD, KYC, RSE, prévention des risques…
Chaque collaborateur concerné doit être formé, certifié, et… bien enregistré. C’est la traçabilité qui fait foi. En cas de contrôle, pas de place à l’approximation.
L’Assurance Retraite, réforme & conformité en temps réel
En 2023, la réforme des retraites a amené son lot de complexités : nouvelles règles pour le cumul emploi-retraite, allongement de carrière, gestion des transitions.
L’Assurance Retraite a dû s'adapter en déployant des outils RH digitaux pour garantir la conformité des nouvelles pratiques, tout en maintenant la qualité de service.
Un défi organisationnel, réglementaire, et humain — parfaitement représentatif de ce que vivent aujourd’hui nombre d’acteurs du secteur.
Source : Assurance Retraite x Talkspirit
Un SIRH pour automatiser, alerter, rassurer
Un SIRH bien structuré, c’est une assurance (sans mauvais jeu de mots 😉) contre la non-conformité, il vous permet de :
gérer les droits d’accès
sécuriser vous documents RH
automatiser les exports réglementaires, suivre les échéances de formation obligatoire, déclencher des alertes personnalisées
Et surtout ? Il vous laisse le contrôle.
De cette manière, vous pouvez anticiper les obligations, en toute confiance.
Envie d’en savoir plus sur cette solution ? Découvrez le Portail RH Eurécia !
De l’expérience employé à l’engagement durable : créer un climat qui donne envie de rester
Télétravail, flexibilité : vers une organisation plus équitable
Ce n’est plus un “bonus RH”, c’est une norme.
Le travail hybride est désormais ancré dans les pratiques du secteur. Et avec lui, une nouvelle exigence : celle de l’équité, de la transparence et de la gestion intelligente des présences.
Les collaborateurs attendent des règles claires, applicables, et surtout cohérentes avec la culture de l’entreprise. Les plannings, les demandes de télétravail, la coordination d’équipe : tout cela doit être fluide. Sinon, c’est la désorganisation, la frustration… et parfois la démotivation.
Évaluer, reconnaître… sans complexifier
La traditionnelle “revue annuelle” est de plus en plus remise en question.
Les équipes souhaitent un feedback plus régulier, des repères clairs, une reconnaissance plus visible. Autrement dit : un modèle de performance plus humain, plus agile, plus intégré dans le quotidien.
Et pour les managers ? Il leur faut des outils pour structurer ces échanges sans les alourdir. On parle ici de feedback 360°, de bilans réguliers, de reconnaissance entre pairs.
Mesurer l’engagement, capter les signaux faibles
C’est un fait : on ne peut plus manager à l’aveugle.
Les DRH doivent pouvoir prendre le pouls de l’organisation en temps réel, détecter les signaux faibles, mesurer le climat social — avant qu’il ne se dégrade.
Baromètres internes, sondages anonymes, suivi des indicateurs de bien-être… ces outils deviennent essentiels pour piloter l’engagement, comme on pilote un portefeuille d’actifs : avec finesse, avec rigueur, avec méthode.
Prévenir plutôt que guérir (aussi sur la santé mentale)
Les risques psychosociaux (RPS) ne sont plus tabous.
Les entreprises ont un rôle à jouer pour prévenir les situations à risque, soutenir les salariés fragilisés, offrir des solutions discrètes, accessibles, bienveillantes.
Écoute managériale, dispositifs anonymes, coaching, soutien psychologique… La QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) commence par une politique RH sérieuse, visible, et bien outillée.
Malakoff Humanis et l’expérience par “moments de vie”
En 2024, Malakoff Humanis, groupe de protection sociale, a lancé des parcours digitaux RH sur mesure, conçus autour des moments de vie des collaborateurs : retour de congé thérapeutique, télétravail, mobilité…
Le principe ? Offrir une information contextualisée, accessible, personnalisée, avec le bon niveau de détail.
Un bel exemple d’innovation RH qui place le collaborateur au centre, sans complexifier l’expérience.
Source : Le Monde – Rencontres RH 2024
Vos métiers évoluent. Vos collaborateurs aussi.
Et si vous faisiez évoluer vos outils avec eux ?
Un SIRH bien pensé ne remplace pas l’humain : il l’aide à mieux travailler, mieux décider, mieux accompagner. Alors pour vous aider à digitaliser vos RH dans le secteur banque et assurance, découvrez notre solution lors d’une démo personnalisée :
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