Le départ à la retraite fait partie des moments à organiser dans la vie d’un salarié. Pour les équipes RH, il suppose une préparation sur plusieurs plans : administratif, juridique et organisationnel. Concrètement, quel est le cadre légal du départ à la retraite ? Comment bien accompagner le départ à la retraite d’un collaborateur ? On fait le point.
À quel âge le salarié peut-il partir à la retraite ?
La règle de principe
Depuis la réforme de 2023, l’âge légal de départ à la retraite a progressivement été relevé de 62 à 64 ans. Concrètement, l’âge légal de départ augmente de trois mois par an jusqu’à atteindre 64 ans en 2030 pour les générations nées à partir de 1968. Dès lors, l’âge légal de départ dépend de l’année de naissance du salarié.
Par exemple, un collaborateur né en 1962 peut partir à 62 ans et 6 mois, tandis qu’un salarié né en 1968 devra attendre ses 64 ans.
Notez que ces âges s’appliquent à condition d’avoir validé le nombre de trimestres requis. Sinon, le départ est possible plus tard, ou avec une décote.
Le départ anticipé à la retraite
Certains salariés peuvent partir avant l’âge légal de départ à la retraite. C’est notamment le cas des collaborateurs qui entrent dans le dispositif des « carrières longues ». Pour en bénéficier, l’employé doit remplir 2 conditions :
Avoir commencé à travailler avant 21 ans ;
Justifier d’une durée d’assurance complète.
Selon la situation, le départ peut avoir lieu à 58, 60 ou 62 ans.
Le départ anticipé est aussi possible en cas de handicap (à partir de 55 ans), ou d’inaptitude. Dans ce dernier cas, le salarié peut partir à 62 ans sans décote, même s’il n’a pas tous ses trimestres.
Les salariés exposés à des facteurs de pénibilité peuvent également obtenir un départ anticipé via le compte professionnel de prévention, mais cela dépend du nombre de points acquis.
Enfin, il existe un dispositif de retraite progressive. Il permet de travailler à temps partiel tout en percevant une fraction de sa pension. Le salarié doit avoir au moins 60 ans, valider 150 trimestres, et obtenir l’accord de l’employeur.
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Calcul et montant de la pension de retraite : quelles sont les règles ?
Le calcul de la retraite dépend du régime auquel est affilié le salarié. Pour les salariés du secteur privé, la pension comprend deux volets : la retraite de base (versée par l’Assurance retraite) et la retraite complémentaire (versée par l’Agirc-Arrco).
La retraite de base est calculée à partir du salaire moyen des 25 meilleures années, du taux de liquidation (jusqu’à 50 %) et du nombre de trimestres validés. En cas de trimestres manquants, une décote est appliquée.
La retraite complémentaire, elle, fonctionne par points. Chaque euro cotisé permet d’acquérir des points, ensuite convertis en pension selon une valeur annuelle.
Prenons l’exemple d’un salarié né en 1965, qui a toujours travaillé à temps plein et perçu en moyenne 2 200 € net par mois. S’il remplit les conditions pour un taux plein à 63 ans et demi, sa pension brute pourrait s’élever à environ 1 500 € par mois, dont 1 050 € de retraite de base et 450 € de complémentaire.
Le montant final dépend donc de plusieurs paramètres : revenus perçus, durée de cotisation, âge de départ et régime applicable. Pour aider les salariés à estimer leur future pension, il est recommandé de les orienter vers le site officiel info-retraite.fr, qui propose un simulateur en ligne à jour des dernières réformes.
Quelles sont les formalités à respecter lors du départ à la retraite ?
Le départ à la retraite à l’initiative du salarié
Dans le premier cas, le collaborateur doit informer son employeur de sa décision. La loi n’impose pas de formalité écrite, mais un courrier écrit est recommandé. Celui-ci doit mentionner clairement qu’il s’agit d’un départ à la retraite volontaire avec une date de départ souhaitée.
Ensuite le salarié doit respecter un préavis identique à celui d’une démission.
Le départ à la retraite à l’initiative de l’employeur
Deux cas de figure peuvent se présenter
Le salarié a moins de 70 ans ;
Le salarié à au moins 70 ans.
Avant 70 ans, l’employeur peut proposer une mise à la retraite à condition que le salarié ait atteint l’âge légal de départ et qu’il remplisse les conditions du taux plein. Cette proposition doit se faire par écrit, au plus tôt 3 mois avant la date envisagée (article L1237-5 du Code du travail). Le salarié a ensuite un mois pour répondre.
Dès que le collaborateur a atteint 70 ans, l’employeur peut mettre fin au contrat de travail sans avoir à obtenir son accord. Dans ce cas, il doit effectuer quelques démarches administratives :
établir le solde de tout compte,
remettre les documents de fin de contrat,
déclarer la fin de contrat à l’Assurance retraite.
Quel est le montant de l’indemnité de départ à la retraite ?
Le départ à la retraite ouvre droit à une indemnité spécifique versée par l’employeur (article L1237-9 du Code du travail) appelée :
indemnité de départ volontaire à la retraite lorsque le départ est à l’initiative du salarié ;
indemnité de mise à la retraite lorsque le départ est à l’initiative de l’employeur.
Pour un départ volontaire, le salarié peut y prétendre à partir de 10 ans d’ancienneté. L’indemnité est soumise à cotisations sociales, sauf exonération dans la limite du montant légal ou conventionnel et de 2 PASS (92 928 € en 2024). Elle reste soumise à CSG/CRDS.
En cas de mise à la retraite, l’indemnité est exonérée de cotisations sociales dans la même limite, mais soumise à une contribution patronale spécifique de 50 %. Elle est également soumise à CSG/CRDS.
Cette indemnité est soumise à cotisations sociales, mais partiellement exonérée de certaines charges dans certaines limites.
Comment accompagner le départ à la retraite d’un salarié en tant que RH ?
Le départ à la retraite d’un collaborateur impacte l’organisation et le fonctionnement du service. C’est pourquoi il est recommandé d’aborder le sujet plusieurs mois à l’avance, en lien avec le manager, pour organiser la transition.
Cela peut passer par une passation formalisée, une montée en compétences d’un collègue ou le recours temporaire à un binôme. Dans certains cas, le passage à temps partiel via une retraite progressive permet d’étaler cette phase de transition.
Aussi, accompagner un départ à la retraite renforce l’image de l’entreprise, auprès du salarié concerné, de ses collègues et des futurs candidats. C’est une manière concrète de reconnaître l’engagement du salarié, de maintenir un bon climat interne et de montrer que l’entreprise prend soin de ses équipes jusqu’au bout.
En pratique, certaines entreprises proposent un accompagnement aux démarches administratives : lecture du relevé de carrière, prise de rendez-vous avec un conseiller retraite ou aide à la constitution du dossier. D’autres vont plus loin en mettant en place un soutien plus personnel, par exemple un accompagnement avec un coach pour préparer le changement de rythme de vie.
Enfin, prévoir un entretien de fin de carrière permet de faire le point sur les étapes à venir et de maintenir un lien de confiance jusqu’au départ. Un mot du manager, un pot de départ ou un message collectif sont aussi des gestes appréciés.
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Rédactrice
Ancienne juriste et RH, Sonia n’a jamais tourné le dos à l’entreprise… même si son rêve était d’écrire des scénarios pour le cinéma. Aujourd’hui…
