Le secteur Banque & Assurance est en pleine mutation : transformation digitale, nouvelles attentes des talents, évolutions réglementaires… Les RH sont en première ligne !
Quelles sont les 10 grandes tendances qui façonneront la gestion des ressources humaines en 2025 ? On décrypte ensemble ce qu’il faut savoir pour anticiper ces changements.
Le bien-être des collaborateurs : une priorité stratégique
Dans le secteur bancaire, près de 44% des employés présentent un risque élevé ou très élevé de burn-out, un taux nettement supérieur à d'autres secteurs, selon une étude réalisée fin 2024 par le SNB.
Investir dans le bien-être des collaborateurs, c’est investir dans la performance de l’entreprise. Un salarié épanoui est plus engagé, plus productif et plus fidèle. La question n’est donc plus « faut-il le faire ? », mais « comment bien le faire ? ».
Comment faire ?
- Proposer un accompagnement adapté : entretiens réguliers avec le manager, formations et ateliers (ex : nouveautés produit, relation clientèle ...)
- Mettre en place des mesures pour améliorer l’équilibre vie pro/perso : politiques de déconnexion et d’horaires flexibles
- Favoriser un environnement de travail plus sain : bureaux ergonomiques et agréables, team-building, ...
👉 Ce que ça veut dire concrètement :
Intégrer le bien-être dans votre culture d’entreprise, c’est avant tout mettre en place des actions concrètes.
Par exemple, proposer une formation autour de la gestion du stress pour aider les collaborateurs à mieux gérer la pression commerciale.
Il est essentiel de mesurer l’impact de ces initiatives afin d’adapter celles qui apportent une réelle valeur aux équipes.
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Recrutement axé sur les compétences : au-delà des diplômes
Dans un secteur en pleine transformation, où la digitalisation et la réglementation redéfinissent les métiers, le recrutement ne se limite plus aux diplômes. Aujourd’hui, ce sont les compétences concrètes et l’adaptabilité qui priment, une évolution clé pour répondre aux nouveaux besoins des clients et aux exigences du marché.
Comment cela se traduit concrètement ?
- Évaluation des soft skills stratégiques : Dans les secteurs de la banque et de l’assurance, vous pouvez rechercher des profils aptes à anticiper les besoins des clients, à gérer des interactions complexes et à évoluer dans un environnement réglementé. L’adaptabilité, l’écoute active et la prise de décision sont devenues aussi essentielles que l’expertise technique.
- Mise en place de tests pratiques et mises en situation métier : Pour des postes comme conseiller bancaire, gestionnaire de sinistres ou analyste de risques, des cas pratiques concrets permettent d’évaluer la réactivité, la gestion des données et la relation client en conditions réelles.
Ex : Pour un poste de conseiller bancaire, un candidat pourrait être confronté à une mise en situation où un client exprime son mécontentement à la suite d’un refus de crédit. Cet exercice permet d’évaluer sa capacité à gérer une interaction délicate, son aisance relationnelle et sa maîtrise des produits bancaires. - L’IA pour un recrutement plus prédictif : L’intelligence artificielle est désormais utilisée pour analyser les parcours, prédire la capacité d’évolution et identifier les candidats les plus en phase avec les défis futurs du secteur (cybersécurité, conformité, digitalisation des services, etc.).
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📊 Un enjeu clé pour le secteur
Les salariés du secteur sont pleinement conscients de la nécessité d’évoluer. 97 % des professionnels de la banque estiment que leur métier aura profondément changé d’ici 10 ans, et 53 % perçoivent cette transformation avec appréhension, selon une étude de Hub Institute mise à jour en 2019. Un constat qui souligne l'importance de développer des soft skills comme l'adaptabilité et la résilience.
👉 Comment agir dès maintenant ?
Ouvrir vos recrutements à des profils variés (issus d’autres secteurs, autodidactes, diplômés de formations courtes spécialisées) permet de répondre plus rapidement aux évolutions du marché et de renforcer l’innovation interne.
Complétez cette approche avec des formations continues adaptées, pour accompagner l’évolution des compétences et fidéliser vos talents dans un environnement en constante transformation.
Lors des entretiens de recrutement, incluez des mises en situation pour évaluer les soft skills. En formant vos managers à un leadership plus humain, vous les aidez à mieux gérer leurs équipes, qu’elles soient à distance ou en présentiel, tout en restant agiles face aux défis.
💡 Pour cela, vous pouvez vous inspirer de notre trame d'entretien de recrutement téléchargeable.
Formation continue : un impératif pour rester compétitif
Les métiers bancaires évoluent vite : nouvelles normes (Bâle III, DDA), montée de la finance verte, IA dans l’assurance… Sans formation continue, les collaborateurs risquent d’être dépassés et de ne plus répondre aux exigences du marché.
Les bonnes pratiques pour instaurer la formation continue en entreprise :
- Proposer un catalogue de formations en ligne avec des parcours personnalisés selon les métiers (ex : actuariat, audit, conformité...).
- Encourager l’autoformation avec des formats courts et interactifs (ex : MCD-DCI, prévention du surendettement, loi finance 2025), comme proposé par des acteurs tel qu’AGIFpass, avec des mises à jour régulières des formations du secteur bancaire et assurantiel.
📊 Quelques chiffres ?
En 2023, ce sont plus de 6 millions d’heures de formation qui ont été dispensées dans le secteur banque et assurance, soit une augmentation de 21 % par rapport à 2022, selon le rapport publié par l’AFB. Soit l’ensemble des salariés de la branche AFB ont bénéficié d’au moins une formation, et ce notamment grâce à la digitalisation des processus.
👉 Ce que ça veut dire concrètement :
Former vos équipes aux nouvelles technologies avec des sessions pratiques permet de les rendre plus efficaces. En personnalisant les formations en fonction des besoins spécifiques de chaque collaborateur, vous optimisez l’apprentissage et la mise en œuvre des outils numériques.
Exemple : Un chargé de clientèle dans le département vie d’une compagnie d’assurance peut postuler à une ouverture de poste dans la gestion des risques, après avoir suivi un parcours de formation interne sur la gestion des risques et les nouvelles normes réglementaires.
L’Intelligence Artificielle (IA) : un levier stratégique pour les RH
L’IA ne semble plus être une option, mais un incontournable. Les outils d’IA bouleversent les RH, pour rendre les processus plus rapides, précis et efficaces. Attention cependant à encadrer son utilisation avec des pratiques éthiques et transparentes vis-à-vis des collaborateurs.
Dans l'application, l'IA ça donne quoi ?
- Recrutement facilité : tri intelligent des CV, entretiens assistés par IA et matching des talents selon les compétences-clés en banque et assurance (ex : sens de la relation client, analyse des risques, capacité d'écoute ...).
- Meilleure gestion des talents : outils prédictifs et personnalisation des parcours de carrière selon les performances et compétences des collaborateurs, meilleur suivi des compétences
📊 Un chiffre clé ?
Au-delà des RH, c’est tout le secteur qui se verra modifié par l’Intelligence Artificielle ! En effet, 80% des dirigeants du secteur bancaire pensent que l'IA aura un impact positif sur la fonction financière. Retrouvez l’étude complète dans le rapport Les nouvelles compétences, transformation des métiers à horizon 2025 : réussir l'accompagnement au changement, par l’observatoire des métiers de la banque.
Exemple : Des chargés de recrutement en banque ou assurance peuvent mettre en place un chatbot RH basé sur l’IA pour préqualifier les candidats. Ce chatbot analyse les réponses aux questions posées lors des premiers échanges et classe les profils en fonction de leur adéquation avec les offres.
Résultat : un gain de temps pour les recruteurs et une amélioration de l’expérience candidat.
Transparence salariale : vers une rémunération équitable
La rémunération ne se décide plus en coulisses. Dans un contexte où l’équité et l’égalité sont au cœur des attentes, la transparence salariale devient un véritable enjeu d’attractivité et de fidélisation.
💡 Dans l'application, ça donne quoi ?
- Publication des grilles salariales : Affichage des salaires par poste et niveau pour assurer l’équité.
- Audits de rémunération : Analyse régulière des écarts salariaux pour garantir des pratiques justes.
- Communication ouverte : Instaurer un dialogue avec les employés sur les politiques de rémunération.
Un levier d’attractivité oui, de conformité légale aussi
À partir de juin 2026, toutes les entreprises, y compris les banques et assurances, devront afficher au moins une fourchette de salaire dans leurs offres d’emploi. Une obligation qui vise plus de transparence dans le recrutement. Mais pour les experts RH, mieux vaut anticiper dès maintenant cette évolution pour s’adapter aux nouvelles attentes des candidats et rester compétitif sur le marché de l’emploi.
💡On vous dit tout sur la transparence des salaires et ce qui vous attend en 2026/2027 !
👉 Ce que ça veut dire concrètement :
Plus de transparence, c’est moins d’inégalités et plus de confiance. Les entreprises qui jouent la carte de l’ouverture améliorent leur marque employeur, fidélisent leurs talents et réduisent les tensions internes liées aux écarts de salaire.
Diversité et inclusion : une exigence business, plus seulement un engagement moral
La diversité n’est plus un simple engagement, c’est un levier de performance avéré. Les entreprises qui l’ont compris en font un atout stratégique.
Diversité et inclusion comment les favoriser dans mon entreprise?
- Recrutement inclusif : adopter des politiques pour attirer des talents issus de divers horizons.
- Formation anti-biais : sensibilisation des managers aux biais inconscients et à l'importance de l’inclusion.
- Accessibilité renforcée : mise en place d’aménagements pour les personnes en situation de handicap.
Exemple : En 2022, la Société Générale, comptait 2590 salariés en situation de handicap et 86% de ses effectifs avaient été couverts par des actions en faveur du handicap.
👉 Ce que ça veut dire concrètement :
La diversité et l’inclusion passent par des actions concrètes et mesurables. Par exemple, adaptez vos processus de recrutement pour qu'ils soient plus inclusifs et respectent les spécificités de votre secteur banque et assurance.
Modèle hybride : trouver le bon équilibre entre flexibilité et contraintes métier
Si le télétravail s’est imposé, il reste une source de tensions internes. Entre les fonctions éligibles au 100 % distanciel et celles qui doivent assurer une présence terrain, le risque d’inégalités perçues est élevé.
Par exemple, dans un grand groupe bancaire, les équipes IT et les fonctions support peuvent potentiellement bénéficier de jours de télétravail, tandis que les gestionnaires de sinistres et les conseillers en agence doivent majoritairement être sur place. Résultat : frustration et sentiment d’injustice pour ceux qui n’ont pas la même flexibilité.
💡 Constat sur le secteur :
Les banques continuent de faire évoluer leurs pratiques en matière de télétravail, selon un article publié par Dogfinance. Initialement mis en place pour faire face à la crise sanitaire, ce mode d’organisation a été pérennisé grâce à des accords renégociés après la pandémie.
Aujourd’hui, les 350 000 salariés du secteur bénéficient d’une flexibilité renforcée, avec des dispositifs adaptés aux nouvelles attentes. BNP Paribas, Société Générale et d’autres grandes banques intègrent désormais durablement ces arrangements dans leur organisation, confirmant ainsi une transformation en profondeur du travail dans le secteur bancaire.
Quelles solutions RH envisagées ?
- Envisager le télétravail occasionnel et/ou opter pour des demi-journées de télétravail pour les emplois de contact avec le client, durant lesquelles ils pourront gérer leurs dossiers ou prendre des rendez-vous téléphoniques.
- Mettre en place une charte de télétravail différenciée par métier, avec des justifications claires.
- Former les managers à la gestion d’équipes hybrides (cohésion, motivation, animation).
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Expérience collaborateur : un levier d’attractivité et de fidélisation
Dans le secteur de la banque et de l’assurance, le taux de turnover est particulièrement élevé. En 2022, il atteignait 20 %, soit au-dessus de la moyenne nationale de 17 %. Le constat est donc clair, les entreprises du secteur doivent séduire et fidéliser leurs talents comme elles le feraient avec leurs clients.
Comment améliorer mon expérience collaborateur ?
- Onboarding digitalisé et gamifié : intégrer les nouveaux collaborateurs de manière ludique et engageante.
- Parcours de carrière sur-mesure : offrir des opportunités d’évolution adaptées aux aspirations de chaque employé.
- Avantages différenciants : proposer des avantages comme du télétravail flexible ou des congés supplémentaires pour améliorer l’expérience collaborateur.
📊 Une preuve chiffrée ?
Selon Gallup, 59 % des employés sont plus susceptibles de rester dans une entreprise offrant une expérience collaborateur positive.
👉 Ce que ça veut dire concrètement :
Proposer des parcours de développement adaptés aux générations permet de répondre aux attentes spécifiques de chacun. Par exemple, la génération Z préfère la flexibilité et les formations digitales, tandis que les Millenials peuvent être intéressés par des programmes de mentorat.
💡L’expérience collaborateur passe aussi par le management, et lorsque dans son équipe plusieurs générations travaillent ensemble, ce n’est pas toujours évident. Cependant, une bonne maîtrise du management intergénérationnel facilite la transformation des différences en atouts.
La montée en puissance du « Compliance RH » : l’enjeu réglementaire incontournable
Face à une réglementation toujours plus exigeante, les RH du secteur banque & assurance ne peuvent plus se permettre d’improviser. Anticiper, structurer et sécuriser la conformité devient un impératif stratégique.
👉 Dans l'application, ça donne quoi ?
- Mise en conformité RGPD renforcée : protection accrue des données personnelles des employés, avec des audits réguliers et la mise en place de politiques strictes de gestion des données.
- Régulations ESG et reporting extra-financier : transparence sur les politiques de diversité, d'égalité salariale et d’impact environnemental, nécessitant la collecte et la publication de données précises.
- Suivi des nouvelles obligations sociales : adaptation aux évolutions du droit du travail, notamment en matière d'égalité salariale et de protection des lanceurs d’alerte, avec la mise à jour des politiques internes et des formations dédiées.
💡 On vous dit tout sur les obligations et les enjeux liés à la sécurité de vos données RH et au RGPD.
📊 Quelques chiffres
- Entre mai 2018 et mai 2023, la CNIL a reçu 17 483 notifications de violations de données, reflétant une vigilance accrue en matière de protection des données personnelles.
- Selon une étude de Xerfi, les coûts de conformité ont augmenté de manière significative pour les établissements financiers, en raison de l'afflux de nouvelles contraintes réglementaires.
Les bonnes pratiques pour rester conforme :
Former vos équipes RH sur les nouvelles réglementations est essentiel.
Utiliser un SIRH pour automatiser certaines tâches de conformité vous permet de réduire les risques d’erreurs humaines et de gagner du temps sur les démarches administratives.
🚀 RH Banque & Assurance : cap sur 2025 !
Les défis sont nombreux, mais une chose est sûre : l’avenir des RH ne sera ni 100 % humain, ni 100 % digital, mais un équilibre intelligent entre les deux. Une conclusion semble se dessiner, les acteurs qui feront la différence seront ceux qui sauront allier innovation et accompagnement humain.
💡 3 leviers stratégiques à activer dès maintenant :
- Optimiser la gestion des talents de A à Z
- Renforcer l’expérience collaborateur dès l’onboarding
- Automatiser et optimiser les processus RH
Prêt à révolutionner vos pratiques RH en 2025 ? Gagnez en efficacité en automatisant les tâches administratives, boostez l’engagement de vos collaborateurs et optimisez vos ressources grâce à la digitalisation RH.
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