Entre revalorisation du SMIC, évolution de la prime carburant, nouvelle sanction en matière de DUERP … l’actu RH légale n’a pas connu les ponts du mois de mai !
Pour pouvoir garder la tête froide malgré la chaleur actuelle, voici un tour d’horizon des principales mesures à connaitre.
Rémunération : revalorisation automatique du SMIC au 1er juin 2026
Sur fond de crise énergétique due à la guerre au Moyen-Orient, le SMIC bénéficie automatiquement d’une revalorisation de 2,41% pour tenir compte de l’augmentation des prix à la consommation.
Par un arrêté du 22 mai 2026, le taux horaire brut est ainsi porté de 12,02€ à 12,31€ (hors Mayotte) soit 1 867,02 € bruts mensuels.
Ces nouveaux montants sont applicables en paie dès le 1er juin 2026 avec l’ensemble des conséquences qu’une augmentation du SMIC peut entrainer : augmentation de la rémunération des apprentis basée sur un pourcentage du SMIC, revalorisation du plafond des IJSS…
Point important toutefois : le gouvernement a précisé que cette hausse du SMIC ne devrait pas modifier le calcul des allégements de cotisations patronales au titre de la réduction générale dégressive unique (RGDU). Le montant du SMIC à prendre en compte pour ce calcul resterait celui fixé au 1er janvier 2026. Un décret doit venir confirmer cette annonce.
Le saviez-vous ? Lorsque l’indice des prix à la consommation augmente d’au moins 2% par depuis la dernière revalorisation du SMIC, la loi prévoit une revalorisation automatique du SMIC.
Prime carburant : vers un probable assouplissement des règles
Afin de limiter les effets de la hausse du carburant pour les salariés, le gouvernement envisage également d’assouplir les règles permettant aux entreprises d’attribuer à ses salariés une prime carburant.
Jusqu’à présent, les entreprises peuvent mettre en place (par accord collectif ou par décision unilatérale) une prime carburant uniquement pour les salariés pour lesquels l’utilisation de la voiture est indispensable pour se rendre au travail :
Soit parce que le salarié réside dans une commune non desservie par les transports en commun ou dans une agglomération de moins de 100 000 habitants ;
Soit parce que ses horaires de travail ne lui permettent de prendre les transports en commun (travail de nuit par exemple) ;
Soit parce qu’il exerce son travail sur plusieurs lieux de travail et qu’il ne dispose pas d’un véhicule d’entreprise.
Cette prime est aujourd’hui exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 300€ par an et par salarié.
Quelles sont les évolutions prévisibles ?
Le gouvernement a annoncé une augmentation du plafond d’exonération de cette prime à 600€ afin d’encourager les entreprises à utiliser ce levier de pouvoir d’achat.
Les conditions d’accès seraient également assouplies en supprimant la condition d’absence de transport collectif ce qui rendrait potentiellement tous les salariés éligibles à la prime.
Si ce dispositif est bien confirmé, la prime carburant pourrait devenir un axe de réflexion intéressant dans le cadre par exemple des négociations annuelles obligatoires (NAO) sur les rémunérations.
Lutte contre les fraudes : adoption d’une nouvelle loi
La loi pour lutter contre les fraudes sociales et fiscales a été définitivement adoptée par le Parlement le 11 mai 2026. Avec un objectif de mieux détecter et sanctionner les fraudes, le Premier ministre a annoncé des économies attendues de plus de 1,5 milliards d’euros par an.
Si cette loi est très large et contient des mesures sur beaucoup de sujets (plus de 100 articles), certaines dispositions intéressent particulièrement les entreprises.
Contrôle des arrêts de travail
La nouvelle loi précise que si la sécurité sociale constate une fraude aux indemnités journalières, l’employeur devra en être informé et pourra interrompre le maintien de salaire.
Elle confirme également la possibilité pour un employeur de procéder à une contre-visite médicale permettant d’interrompre le maintien de salaire en cas d’arrêt de travail non justifié
Création de nouvelles sanctions administratives
La loi crée des nouvelles amendes administratives en cas
d’absence de DUERP ou de sa mise à jour (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels) avec une amende directe de l’administration du travail pouvant atteindre jusqu’à 4 000€ par salarié concerné (pouvant être doublé en cas de récidive dans les 2 ans).
Jusqu’à présent, l’absence de DUERP exposait principalement l’employeur à une sanction pénale pouvant aller jusqu’à 7 500 € pour une entreprise.
Cette nouvelle procédure sera donc plus rapide et permettra de sanctionner plus durement les employeurs qui ne respecteraient pas cette obligation.
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de manquement au nouveau passeport de prévention, l’employeur devant faire renseigner toute formation relative à la santé et à la sécurité dispensée à l’initiative de l’entreprise. L’amende pourra aller jusqu’à 2000€ par manquement doublée en cas de récidive dans les 2 ans.
Lutte contre le travail dissimulé
Plusieurs dispositifs sont prévus pour contrôler les risques de travail dissimulé : obligation de vigilance des donneurs d’ordre vis-à-vis de leurs sous-traitants, majorations de cotisations sociales, procédure de flagrance sociale, remboursement d’aides publiques en cas d’infraction
La loi vient également renforcer les prérogatives des agents contrôleurs (URSSAF, CARSAT) et mieux les protéger (intervention possible sous numéro d’identification anonyme).
La publication de la loi au Journal Officiel aura lieu après l’avis du Conseil constitutionnel attendu au cours du mois de juin. Des décrets d’applications seront également nécessaires pour permettre l’entrée en vigueur de certains dispositifs.
Retraite : adaptation de la suspension partielle de la réforme aux carrières longues
Souvenez-vous, la dernière réforme des retraites de 2023 avait été en début d’année partiellement suspendue pour les personnes nées entre 1964 et 1968.
Cette suspension partielle devait également concerner les personnes dites « en carrières longues », c’est-à-dire ayant commencé à travailler jeune en ayant cotisé au moins 5 trimestres avant leur 16ème, 18ème, 20ème ou 21ème anniversaire.
C’est désormais chose faite avec la publication du décret n°2026-345 du 7 mai 2026 qui vient préciser les nouveaux âges minimaux de départ à la retraite pour les carrières longues.
Ainsi, les personnes nées en décembre 1965 et ayant commencé à travailler à 20 ans pourront par exemple partir à 60 ans et huit mois, contre 60 ans et neuf mois aujourd'hui. Les générations nées entre 1966 et 1970 pourront, elles, gagner un trimestre de cotisation.
Ces dispositions prendront effet à compter du 1er septembre 2026. Environ 15 000 personnes pourraient être concernées.
Jurisprudence : faute lourde et intention de nuire
Dans l’échelle des sanctions disciplinaires, le licenciement pour faute lourde correspond à la sanction la plus importante privant le salarié de ses indemnités de préavis et de licenciement et permettant à l’employeur de solliciter des dommages et intérêts.
Pour la caractériser, l’employeur doit relever l’intention de nuire à l’employeur, impliquant une volonté explicite du salarié de porter atteinte à son entreprise.
Mais démontrer cette intention de nuire n’est pas forcément chose aisée. Elle a été retenue par exemple dans des cas de menaces de mort envers l’employeur, de dégradation volontaire d’un outil de l’entreprise, de séquestration d’un membre du personnel…
Par un nouvel arrêt (Cass soc 12 mai 2026 n°24-17.616), la Cour de cassation continue de préciser les contours de cette notion.
En l’espèce, un salarié directeur commercial avait refusé pendant un arrêt de travail de communiquer ses codes d’administration des serveurs du site internet de l’entreprise qu’il était le seul à connaitre, entrainant une paralysie du site. Il avait également forcé le paiement de plusieurs factures fictives pour un montant significatif.
De par ses faits, la cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel en considérant que le salarié a manqué à son obligation de loyauté en retenant des informations nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entreprise et en la mettant en difficulté dans son exploitation. L’intention de nuire est ainsi caractérisée.
Ce n’est pas la première fois que la Cour de cassation s’appuie sur l’obligation générale de loyauté du salarié pour caractériser l’intention de nuire. Si l’entreprise peut prouver des actes de dissimulation par le salarié faisant prévaloir son intérêt personnel sur celui de l’entreprise et mettant en cause le fonctionnement de l’entreprise, l’intention de nuire peut être caractérisée (Cass.soc 10/02/2021 n°19-14.315).
Le point RH légal
Un rendez-vous pour suivre l’essentiel de l’actualité juridique qui impacte le monde du travail. Des repères clairs pour comprendre ce qui change et ce que cela implique concrètement pour les entreprises, les RH et les managers.
