Le mois de juin a été marqué par une forte actualité sociale : entrée en vigueur du nouveau congé supplémentaire de naissance, évolution des règles relatives aux arrêts de travail, renforcement des droits des parents aidants ou encore réduction de la durée d’indemnisation chômage après une rupture conventionnelle.
Voici les principales évolutions juridiques à intégrer pour les services RH.
Parentalité : Entrée en vigueur du congé supplémentaire de naissance
Créé par la dernière loi de financement de sécurité sociale (cf NL décembre 2025), le congé supplémentaire de naissance va permettre aux parents de prolonger leur présence auprès de leur enfant à l’issue du congé maternité, paternité ou d’adoption.
D’une durée de 1 ou 2 mois, au choix du salarié, ce congé pourra être utilisé de manière simultanée ou successive par les deux parents.
Plusieurs décrets, publiés le 31 mai 2026, sont venus préciser les modalités de mise en œuvre du dispositif et permettent ainsi une entrée en vigueur effective au 1er juillet 2026.
• Age limite de l’enfant
Le décret n°2026-419 précise que le congé supplémentaire doit débuter dans un délai maximal de 9 mois après la naissance de l’enfant ou son arrivée au sein du foyer en cas d’adoption.
Pour les parents dont l’enfant est né entre le 1er janvier et le 1er juillet 2026, le délai de 9 mois court à partir du 1er juillet. Le congé devra donc débuter d’ici le 1er avril 2027 au plus tard.
A noter également que lorsque la durée de congé maternité ou paternité est plus longue du fait de règles légales ou conventionnelles (3ème enfant ou naissances multiples), le délai de 9 mois sera repoussé d’autant.
• Démarches du salarié
Le congé supplémentaire de naissance est un droit pour le salarié et ne peut être refusé par l’employeur.
Le salarié devra toutefois informer son employeur de sa décision et de la durée choisie par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé, en respectant un délai de prévenance de :
- 1 mois avant la date souhaitée de début de congé ;
- Ou 15 jours si le congé suit immédiatement un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou un congé d’adoption.
Le ministère du Travail a mis à disposition un modèle de courrier d’information pouvant être utilisé par le salarié.
Pour rappel, le congé peut être pris pour une durée de 1 mois ou de 2 mois, en une seule fois ou fractionné en deux périodes d’un mois non consécutif. Il se calcule de date à date.
• Conditions d’indemnisation
Le décret n° 2026-425 confirme les modalités d’indemnisation versée par la Sécurité sociale pendant la suspension du contrat de travail.
Sous conditions d’affiliation, le salarié percevra des indemnités journalières correspondant à :
- 70% du salaire net pendant le premier mois ;
- 60% du salaire net pendant le second mois.
Le salaire pris en compte est plafonné au niveau du plafond de la Sécurité sociale (4 005 € en 2026) et calculé sur la base des trois derniers mois précédant le congé.
Attention : si le congé supplémentaire de naissance ne supprime pas le congé parental d’éducation, il ne peut cependant pas être cumulé avec ce dispositif, le salarié ne pouvant être à la fois indemnisé par la sécurité sociale et la CAF. Un éventuel congé parental ne pourra donc être pris qu’en amont ou plus certainement à l’issue du congé supplémentaire de naissance.
• Reprise anticipée du travail
Le décret prévoit également qu’en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié pourra reprendre son activité de manière anticipée.
Il devra alors prévenir son employeur au moins 8 jours avant la date souhaitée de reprise par LRAR ou courrier remis contre récépissé.
• Protection renforcée du salarié
Pendant la suspension de son contrat de travail, le salarié ne pourra faire l’objet d’un licenciement hors faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la prise du congé.
S’agissant des droits sociaux, le décret précise que la période du congé permet de valider des trimestres de retraite (un trimestre décompté par période de 58 jours d’indemnisation).
Attention : l’article L1225-46-3 du code de travail indique que la durée du congé supplémentaire de naissance est assimilée à du temps de travail effectif pour les droits que le salarié tient de son ancienneté. En revanche, les textes ne prévoient pas d’acquisition de congés payés pendant le congé.
Maladie : mise en œuvre de plusieurs dispositifs
• Encadrement des durées maximales d’arrêt de travail
C’était également l’une des dispositions phares de la dernière loi de financement de la sécurité sociale pour maitriser les dépenses de l’assurance maladie : l’encadrement des durées maximales des arrêts de travail.
Le décret n° 2026-498 publié le 13 juin 2026 vient préciser les modalités d’application de cette nouvelle règle qui s’appliquera aux arrêts de travail prescrits par un médecin, chirurgien-dentiste et sage-femme.
A compter du 1er septembre 2026 :
- Un arrêt initial ne pourra pas excéder 31 jours ;
- Tout renouvellement sera limité à 62 jours.
Le praticien pourra toutefois déroger à ces plafonds s’il justifie médicalement la nécessité d’une durée plus longue, conformément aux recommandations de la Haute Autorité de santé.
• Durée maximale d’indemnisation en cas d’AT/MP
Un autre décret (n°2026-501) instaure également une nouvelle limite concernant cette fois l’indemnisation par la Sécurité sociale des arrêts de travail consécutifs à un accident de travail ou une maladie professionnelle.
Une durée maximale de 4 ans d’indemnisation sera mise en place pour les arrêts liés à un accident de travail ou une maladie professionnelle survenus à compter du 1er janvier 2027.
Jusqu’à présent, l’indemnisation pouvait être maintenue jusqu’à la guérison complète du salarié ou jusqu’à la déclaration de la consolidation de son état, sans limite de durée.
A noter : en cas de reprise du travail pendant au moins un mois, le compteur des 4 ans sera réinitialisé.
• Articulation entre visite de préreprise et visite de reprise
Le décret n°2026-503 apporte plusieurs évolutions concernant les visites médicales de préreprise et de reprise.
Désormais, l’employeur devra être informé par le service de prévention et de santé au travail (SPST) de l’organisation d’une visite de préreprise même sans recommandation du médecin du travail. Le salarié pourra néanmoins s’y opposer.
Par ailleurs, sauf demande du médecin du travail, de l'employeur ou du salarié, la visite de reprise ne sera plus obligatoire lorsque :
• Une visite de préreprise a eu lieu dans les 30 jours précédant la reprise ;
• Et que le médecin du travail a indiqué qu’aucun aménagement du poste ou du temps de travail n’était nécessaire.
Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux arrêts de travail prescrits à compter partir du 15 juin 2026.
Pour rappel : une visite médicale de reprise doit être organisée après un arrêt de travail d’au moins 60 jours ou 30 jours en cas d’accident de travail.
Congé de présence parentale : des droits renforcés pour les parents
Afin de mieux accompagner les salariés parents d’enfants gravement malades ou en situation de handicap, la loi n°2026-492 du 12 juin 2026 améliore plusieurs dispositifs.
• Allongement du congé pour annonce d’un handicap ou d’une maladie grave
La durée du congé accordé lors de l’annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez en enfant est désormais de 10 jours ouvrables (au lieu de 5).
• Réduction du délai de prévenance pour le congé de présence parentale
Le salarié souhaitant bénéficier d’un congé de présence parentale doit désormais prévenir son employeur 10 jours avant le début du congé, contre 15 jours auparavant.
La réduction de ce délai permettra donc au salarié de bénéficier du congé de présence parentale sans période transitoire après le 1er congé de 10 jours suite à l’annonce de la maladie.
A noter : le congé de présence parentale permet au salarié parent d’un enfant gravement malade dont l’état nécessite une présence soutenue et des soins contraignants de s’absenter jusqu’à 310 jours ouvrés sur une période de 3 ans (éventuellement renouvelable). Les jours de congé de présence parentale sont indemnisés par la CAF sous la forme l’allocations journalières de présence parentale (AJPP).
• Protection étendue contre le licenciement
Le salarié en congé de présence parentale était déjà considéré comme un salarié protégé ne pouvant faire l’objet d’un licenciement de la part de l’employeur sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant.
Cette protection est désormais étendue sur une période de 10 semaines suivant l’expiration de ce congé.
• Possibilité d’aménagement d’horaires
Les parents ou responsables légaux d’un enfant dont l’état de santé rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourront désormais bénéficier d’horaires individualisés afin de faciliter l’accompagnement de leur enfant.
Ce dispositif existait déjà pour les salariés aidants familiaux et les proches de personnes handicapées.
L’ensemble de ces mesures est applicable depuis le 14 juin 2026.
Rupture conventionnelle : baisse de la durée d’indemnisation chômage
La réforme est désormais actée : les salariés s’inscrivant à France Travail après avoir conclu une rupture conventionnelle verront leur durée maximale d’indemnisation réduite.
La loi n°2026-470 du 11 juin 2026 transpose ainsi l’accord national signé par les partenaires sociaux en février dernier.
A partir du 1er septembre 2026, les durées maximales d’indemnisation seront donc les suivantes (hors DROM) :
- 15 mois pour les personnes de moins de 55 ans (contre 18 mois actuellement) ;
- 20,5 mois pour les personnes de 55 ans et plus (contre 22,5 mois actuellement voire 27 mois pour les personnes de 57 ans)
Cette réforme s’inscrit dans une volonté de réduction des dépenses de l’assurance chômage et pourrait avoir un impact important sur les négociations de départ à venir.
L’actu légale fait une petite pause pour l’été. Bonnes vacances bien méritées à tous et RDV à la rentrée !
Le point RH légal
Un rendez-vous pour suivre l’essentiel de l’actualité juridique qui impacte le monde du travail. Des repères clairs pour comprendre ce qui change et ce que cela implique concrètement pour les entreprises, les RH et les managers.
