Sans humains, l’entreprise n’existe pas. La gestion de ce capital reste une question cruciale. Cela inclut l’optimisation des performances, mais également l’adaptation aux évènements imprévus. Du retard de quelques minutes à l’arrêt maladie longue durée, chaque situation requiert une réponse adaptée. Dans les cas les plus graves, il devient indispensable de réfléchir à la conduite à adopter lorsqu’un salarié n’est plus en mesure d’occuper son poste. La procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse pour inaptitude intervient dans un cadre strict défini dans le Code du travail.
Déroulement de la procédure
L’inaptitude au travail est prononcée par le médecin du travail à cause de l’état de santé physique ou psychologique d’un employé. Pour prendre sa décision, il réalise un ou plusieurs examens médicaux, puis procède à une étude du poste de travail. L’inaptitude est déclarée uniquement si aucune adaptation, transformation ou aménagement de poste n’est possible. Le professionnel réalise aussi une étude des conditions de travail dans l’établissement et doit échanger avec l’employeur.
Une fois la décision rendue par le médecin du travail, l’employeur a le choix entre rechercher un reclassement professionnel pour son collaborateur ou procéder à son licenciement.
S’il choisit le licenciement pour inaptitude, il doit le justifier par :
- L’impossibilité de proposer un emploi compatible avec l’état de santé de l’employé.
- Le refus du salarié du poste de reclassement proposé.
- L’avis d’inaptitude. Ce dernier mentionne expressément un état de santé faisant obstacle à tout reclassement.
Avant de mettre en œuvre un licenciement pour inaptitude, l’employeur doit respecter plusieurs obligations.
Après avoir cherché une solution de reclassement, il interroge le CSE (Comité social et économique). Puis, il convoque le salarié à un entretien préalable notifié au minimum cinq jours ouvrables après la notification du rendez-vous. Ensuite, l’employeur tient un entretien préalable au licenciement deux jours ouvrables, au minimum, après le premier échange. Enfin, il notifie le licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception.
Quels droits pour le salarié
À la rupture du contrat de travail, le salarié a le droit à :
- Une indemnité de licenciement prévue légalement ou dans une convention collective.
- Le versement de son solde de tout compte comprenant l’indemnité compensatrice pour les congés payés non pris.
- La non-exécution de son préavis.
Si le licenciement pour inaptitude a lieu sans consultation du CSE ou en méconnaissance de l’obligation de reclassement, l’employé a également droit à une indemnité compensatrice lorsque la procédure n’est pas respectée.
Dans le cadre d’une inaptitude consécutive à une maladie ou un accident professionnels, le salarié a le droit à une indemnité compensatrice pour le préavis non exécuté et une indemnité spéciale de licenciement équivalente ou, le cas échéant, une indemnisation transactionnelle négociée.
Le collaborateur peut solliciter ses allocations chômage s’il remplit les conditions requises s’il remplit les conditions classiques demandées par France Travail. Il bénéficie également de la portabilité de la mutuelle d’entreprise s’il y avait souscrit.
Bonnes pratiques RH
Un licenciement pour inaptitude est toujours un évènement difficile à gérer, pour le salarié comme pour l’équipe RH ou le manager.
Dans la mesure du possible, il est important de faire un état des lieux en présentiel avec le collaborateur. C’est le moment de s’assurer du moral de la personne concernée et de lui assurer du soutien de l’entreprise dans cette épreuve. Il est préférable de rédiger un courrier de licenciement clair et bienveillant. Le fait de répondre à une obligation prévue dans le Code du travail n’empêche pas de se montrer à l’écoute du salarié.
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Peut-on licencier un salarié pour inaptitude sans proposer de reclassement ?
L’employeur est tenu de proposer un reclassement. Il dispose d’un mois pour chercher des solutions afin d’offrir au salarié un ou plusieurs postes en remplacement de l’ancien. Cette recherche nécessite de solliciter les délégués du personnel.
Parfois, il est impossible de proposer un reclassement. Dans cette situation, l’employeur doit démontrer avoir cherché une solution.
Le médecin du travail peut rendre un avis d’inaptitude mentionnant :
- Un maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.
- L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Quelle indemnité doit-on verser en cas de licenciement pour inaptitude ?
Le montant de l’indemnité versée en cas de licenciement pour inaptitude varie en fonction du type d’inaptitude. Si elle est due à une cause professionnelle, l’indemnité de licenciement est doublée par rapport à une situation classique. De plus, le salarié a le droit à une indemnité compensatrice liée à la non-exécution de son préavis.
Lorsque l’inaptitude résulte d’une maladie ou d’un accident non professionnel, l’indemnité de licenciement ordinaire est alors versée. Elle est calculée sur l’ancienneté et le salaire du collaborateur.
Que se passe-t-il si on ne réagit pas dans le mois suivant l’avis d’inaptitude ?
Après l’avis médical d’inaptitude, l’employeur dispose d’un mois pour proposer une solution de reclassement et éventuellement engager une procédure de licenciement.
La recherche de solutions de reclassement, l’adaptation éventuelle du poste comme la procédure de licenciement demandent du temps. Si aucune action n’est entreprise durant ce délai d’un mois, le contrat reprend ; un avenant CDD pourrait alors s’avérer nécessaire.
Quelle différence entre inaptitude professionnelle et non professionnelle ?
La différence entre inaptitude professionnelle et non professionnelle vient de la cause de la maladie ou de l’accident.
Une inaptitude d’origine professionnelle est due à un accident ou une maladie liée au travail. C’est la raison pour laquelle, il est essentiel de proposer une protection renforcée aux salariés travaillant dans des conditions difficiles.
La différence entre les deux sortes d’inaptitude se voit également au niveau des indemnités versées. Elles sont plus importantes pour une inaptitude professionnelle.
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