Vous le savez : la formation n’est plus un bonus pour vos collaborateurs. C’est en fait un levier stratégique, pour leur carrière comme pour votre entreprise. Mais comment savoir quelles compétences développer en priorité dans vos équipes ?
Pour vous guider, nous avons rassemblé pour vous toutes les bonnes raisons d’identifier précisément les besoins de formation de vos collaborateurs, et des conseils concrets pour y arriver.
5 bonnes raisons de bien identifier les besoins en formation de vos équipes
Ne laissez plus votre plan de formation au hasard ! Comprendre les besoins de vos collaborateurs fait toute la différence : voici pourquoi.
Anticiper l’évolution des compétences
Sous l’effet de la digitalisation, de l’intelligence artificielle ou encore de nouvelles réglementations sectorielles, les métiers évoluent aujourd’hui à une vitesse sans précédent. Des compétences hier indispensables deviennent rapidement obsolètes, tandis que de nouveaux savoir-faire émergent et s’imposent dans le quotidien des collaborateurs.
Dans ce contexte mouvant, identifier les besoins en formation est un véritable enjeu de pérennité des compétences. En anticipant les évolutions de leur secteur, vous préparez vos équipes aux transformations à venir et évitez les décalages entre les compétences disponibles et celles requises par le marché.
Cet effort d’anticipation contribue directement à maintenir et développer l’employabilité de vos collaborateurs. Non seulement il sécurise leur avenir professionnel, mais il permet aussi à votre organisation de s’appuyer sur des équipes prêtes à relever de nouveaux défis.
N’oubliez pas : dans un environnement incertain, où les cycles de changement sont toujours plus courts, la capacité de votre entreprise à pivoter rapidement dépend largement de vos compétences déjà présentes en interne !
Aligner compétences et objectifs de l’entreprise
Identifier les besoins en formation vous permet de vous assurer que les compétences des collaborateurs soutiennent directement la stratégie de l’entreprise. Cela évite les écarts entre les ambitions fixées et la réalité du terrain.
Les équipes sont ainsi mieux préparées, et les managers disposent des leviers nécessaires pour atteindre leurs objectifs. Leur formation devient alors un outil stratégique, au service de la performance collective.
Gagner en performance opérationnelle
Un collaborateur bien formé est plus à même de réaliser ses missions efficacement. Il commet moins d’erreurs, maîtrise mieux les outils et méthodes de travail, et peut ainsi répondre aux attentes de son poste avec plus de précision et de confiance. En somme, sa montée en compétence se traduit directement par une meilleure qualité de travail, et des équipes plus autonomes.
Et au-delà de l’efficacité individuelle, une formation vraiment utile contribue à réduire les coûts pour votre entreprise. Moins d’erreurs, c’est moins de corrections, moins de gaspillage de temps et de ressources, et donc un turnover potentiellement limité, étant donné que les collaborateurs se sentent soutenus et valorisés. En ce sens, investir dans le développement des compétences devient un levier concret de performance opérationnelle et de rentabilité.
Favoriser l’engagement et la rétention des talents
Identifier les besoins en formation permet de montrer aux collaborateurs que l’entreprise investit dans leur développement. Ils constatent que leurs compétences sont valorisées et soutenues, ce qui renforce leur sentiment de reconnaissance et de confiance envers votre entreprise. La formation devient ainsi un signe tangible que l’entreprise se soucie de leur parcours professionnel.
Au-delà de la reconnaissance, une formation basée sur les besoins des collaborateurs constitue un véritable levier de motivation et de fidélisation. Elle favorise l’engagement, améliore le climat de travail et contribue à réduire le turnover, car les talents se sentent valorisés et soutenus dans leur progression.
Fidéliser et attirer les talents
Proposer des opportunités de formation et de développement est devenu un critère clé de rétention pour vos talents. Lorsqu’ils ont la possibilité d’acquérir de progresser dans leur carrière, ils sont plus enclins à rester dans l’entreprise et à s’investir pleinement dans leurs missions.
Par ailleurs, votre engagement en faveur du développement des talents est un levier d’attractivité - notamment les jeunes profils en début de carrière. Ces candidats recherchent des employeurs capables de les accompagner dans leur montée en compétences et de valoriser leur potentiel. La formation devient ainsi un argument stratégique pour attirer, fidéliser et engager les meilleurs talents sur le long terme.
Autant de bonnes raisons pour vous atteler à repérer les besoins en formation réels de vos collaborateurs !
Comment (bien) identifier les besoins en formation de vos collaborateurs ?
Déployez les quatre leviers suivants pour bien identifier les besoins de montée en compétences de vos équipes.
Analyser la stratégie et les enjeux de votre entreprise
Pour être véritablement utile, votre formation doit être alignée avec les priorités business de votre entreprise.
Concrètement, il s’agit d’identifier les projets stratégiques à court et moyen terme, puis de se demander : quelles compétences seront nécessaires pour les mener à bien ? Cette réflexion vous permet de relier le développement de vos collaborateurs aux enjeux de croissance, d’innovation ou de conformité de votre organisation.
Par exemple :
- Si vous êtes en pleine transformation digitale, vous aurez besoin d’acculturer vos collaborateurs aux nouveaux outils numériques et d’accompagner les managers dans la conduite du changement.
- Si vous déployez du management hybride, vous devez développer des compétences spécifiques en communication à distance, gestion d’équipe dispersée ou animation de réunions virtuelles.
- Si vous évoluez dans un secteur fortement réglementé (banque, santé, industrie), votre mise en conformité nécessitera des formations techniques ou juridiques adaptées pour éviter les risques de non-conformité.
Menez cette analyse stratégique en collaboration entre votre direction, vos RH et vos managers, afin de croiser les visions : celle des dirigeants (qui disposent d’une vision de à 3 à 5 ans), celle des opérationnels (qui traduit la réalité du terrain) et celle des collaborateurs.
Évaluer les compétences existantes dans vos équipes
Deuxième levier pour déceler les besoins en formation réels de vos collaborateurs : le fait de réaliser un état des lieux de leurs compétences actuelles.
Pour ce faire, basez-vous sur leurs fiches de postes, et créez un référentiel métier ainsi qu’une cartographie des compétences que chaque poste requiert, selon le niveau du collaborateur. Ainsi, vous obtiendrez un document exhaustif, permettant de retracer les écarts de compétences de vos collaborateurs.
Parmi les outils utiles pour réaliser cette cartographie des compétences, appuyez-vous sur :
- Les entretiens annuels et professionnels : les managers y mettent en avant les compétences qui manquent potentiellement aux collaborateurs.
- Les évaluations : celles faites en fin de formation, par exemple, permettent de repérer le niveau d’un collaborateur sur un sujet donné (et donc, de vérifier si son niveau est suffisant).
- Le SIRH : s’il dispose d’un module de cartographie et de gestion des compétences, peut permettre d’automatiser l’analyse des compétences existantes
- La plateforme de formation : peut disposer de ce type de module également // contient aussi les résultats des évaluations de fin de parcours pédagogique, qui peuvent être analysés
- L’intelligence artificielle : la nourrir de toutes ces sources de données, pour qu’elle synthétise et cartographie vos compétences existantes
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Écouter vos collaborateurs et leurs managers
Rien de tel pour savoir quels sont les besoins en formation de vos collaborateurs… que de leur demander ! Identifier vos besoins en formation ne peut pas se limiter à une analyse “top-down” : les collaborateurs, tout comme leurs managers de proximité, sont les mieux placés pour exprimer les difficultés rencontrées au quotidien et les compétences qu’ils estiment nécessaires pour progresser.
Lancez donc des enquêtes internes, des entretiens individuels, ou des ateliers collectifs qui permettent à chacun d’exprimer ses besoins et ses attentes en matière de formation. Durant ces moments de feedback, vous pourrez déceler les besoins clairement exprimés, ou bien latent, de chacun des collaborateurs.
Les managers peuvent également être directement sollicités. Après tout, ce sont eux qui sont au plus proche des équipes, et qui savent donc sur quels sujets des progrès restent à faire !
👉 Et si vous alliez encore plus loin ? En donnant à vos collaborateurs les moyens d’exprimer leurs besoins eux-mêmes, vous facilitez votre traitement des demandes et gagnez en clarté. Notre fiche de recueil des besoins en formation, simple et prête à l’emploi, s’utilise aussi bien en entretien avec le manager qu’en auto-diagnostique.
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Croiser les données RH et opérationnelles
Au-delà des échanges humains, l’identification des besoins en formation peut s’appuyer sur des données factuelles. Les outils RH et les indicateurs de performance constituent en effet une mine d’informations précieuses pour comprendre où se situent les écarts de compétences et les axes de progrès.
Pensez notamment à analyser :
- Les indicateurs de performance individuelle ou collective, en termes de qualité, de productivité, et de satisfaction client. Ils mettent en lumière les zones où une montée en compétence est nécessaire.
- Les rapports d’incidents ou d’erreurs récurrentes, qui pointent des besoins de formation technique ou organisationnelle.
- Les surcroîts de charge de travail dans certaines équipes, qui peuvent témoigner d’un manque de soft skills comme la gestion du temps, l’usage d’outils collaboratifs, ou la communication.
- Les indicateurs de turnover ou d’absentéisme, qui peuvent révéler un malaise lié à un manque de compétences ou de perspectives de développement.
- Les analyses de mobilité interne, qui mettent souvent en évidence les passerelles possibles et les compétences à renforcer pour faciliter les transitions de carrière.
Le véritable intérêt réside dans le croisement de ces données. Cela vous permet d’éviter de vous fier uniquement à votre ressenti (par définition subjectif !), et d’appuyer vos décisions de formation sur des faits mesurables.
Prioriser les besoins récoltés pour construire votre plan de formation
Une fois les besoins en formation identifiés, l’enjeu n’est pas de tout traiter en même temps, mais de définir des priorités claires. Toutes les demandes n’ont pas le même niveau d’urgence ni le même impact sur la performance de l’entreprise.
Hiérarchiser donc ces besoins selon deux critères principaux :
- L’urgence : quelles compétences sont nécessaires immédiatement pour assurer la continuité de l’activité ou répondre à une évolution réglementaire ?
- L’impact business : quelles actions de formation auraient une contribution plus forte à la performance globale, à l’innovation ou à la satisfaction client ?
Cette priorisation permet de distinguer les formations stratégiques, incontournables à court terme, des formations plus secondaires qui peuvent être planifiées dans un second temps.
À vous un plan de développement des compétences conçu sur des besoins réels, et non plus au doigt mouillé !
Blogueuse RH & travail
Eléonor a une patte littéraire dans un gant de velours 2.0. Fascinée par les interactions humaines et l’univers du web, elle crée des contenus…
