Vous envisagez de lancer une campagne de formation auprès de vos équipes ? Votre choix se tourne vers le digital learning, mais avant de vous jeter à l’eau vous avez besoin de comprendre par où commencer et quels sont les points à prendre en compte ?
Découvrez dans notre article 7 clés pour mettre en place le digital learning au sein de votre PME.
Le digital learning, qu’est-ce que c’est ?
Avant d’aborder les clés à connaître pour mettre sur pied votre campagne de formation, il est nécessaire de comprendre ce que l’on entend par digital learning. Concrètement, cet anglicisme regroupe l’ensemble des méthodes d’apprentissage qui s’appuient, intégralement ou en partie, sur des outils numériques.
La formation peut donc être 100% en ligne, on parle alors de e-learning ou bien alterner présentiel et distanciel, on parle alors de blended learning.
Elle peut aussi se présenter sous un format d’apprentissage court (le micro learning) et se construire à partir de mises en situation professionnelle (le serious game).
Pour réussir à mettre en place le digital learning dans votre PME, plusieurs clés doivent être prises en compte.
1/ Cibler les besoins en formation des collaborateurs
Pour être pertinente, une formation doit avoir un intérêt pour vos salariés et votre entreprise. À défaut, les participants abandonneront l’apprentissage et le retour sur investissement sera décevant. La première étape consiste donc à recenser les besoins en compétences de votre organisation et de vos collaborateurs.
Concrètement, quels sont les salariés à former et à faire monter en compétences ? Sur quels sujets ? Pour trouver les réponses à ces questions, nous vous suggérons d’organiser des entretiens individuels entre managers et collaborateur, d’analyser les comptes rendus des entretiens annuels, de réaliser des sondages et d’interroger les responsables d’équipe.
💡 Pour rappel, lors des entretiens professionnels, l’employeur doit informer le collaborateur sur les différents dispositifs de formation dont il dispose : CPF, VAE, CEP. Les entretiens professionnels sont l'occasion de faire le point sur les besoins en formation des collaborateurs, et partager ces informations.
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2/ Définir les objectifs à atteindre
Ici, la question à vous poser est : pour quelles raisons former vos salariés ? Quel est le but ? Mettre à jour leur niveau de compétences techniques ? Améliorer le climat social ? Développer le leadership des managers ? Intégrer un nouvel outil de travail ?
Quelle que soit la raison qui vous motive ou motive vos salariés, il est important d’être au clair sur le « pourquoi » et les bénéfices individuels et collectifs attendus.
3/ Définir son budget formation
Avec le digital learning, les possibilités sont infinies et le coût aussi. Selon la technique et les outils digitaux utilisés, le budget peut passer du simple au double. Par exemple, le serious game est un jeu de simulation qui permet aux apprenants d’apprendre de façon ludique. Le coût du logiciel de mise en situation est généralement élevé pour une PME.
A contrario, avec le e-learning, les supports de formation sont hébergés sur une plateforme numérique. Pour les participants, il suffit de se connecter à la plateforme au moyen de leur ordinateur portable, tablette ou smartphone pour accéder au contenu. Autrement dit, vous économisez des frais liés à la location d’une salle, à l’intervention du formateur et au déplacement des salariés.
Prenez donc soin de définir en amont votre budget pour choisir le format adapté.
4/ Choisir un outil fluide et simple d’utilisation
Une bonne expérience utilisateur, c’est aussi valable pour les apprenants ! L’outil que vous allez choisir pour héberger et suivre la formation peut rendre l’apprentissage plaisant ou au contraire démotiver les participants.
Prenez donc le temps de vous renseigner sur les plateformes existantes et comparez-les pour identifier l’outil qui propose une utilisation à la fois fluide et simple.
5/ Alterner contenu pédagogique et contenu ludique
Le contenu ludique est une excellente façon de rompre avec l’apprentissage « passif » et descendant où le participant adopte une posture d’écoute à l’image de l’élève assis sur sa chaise en classe d’histoire-géo. Car qu’on se le dise, ça peut vite devenir soporifique ! Avec le contenu ludique, l’apprenant prend une part active à son apprentissage et stimule sa concentration, son implication, ses émotions et sa mémoire.
Et si vous n’avez pas le budget pour choisir le serious game, rassurez-vous : il existe d’autres manières d’apporter du contenu ludique à vos formations comme les quiz !
6/ Choisir des formats adaptés au sujet et aux contraintes des salariés
L’objectif est de mettre à jour les compétences juridiques de vos collaborateurs ? Dans ce cas, le e-learning fera très bien l’affaire ! Mais si le but est de former les nouveaux managers aux soft skills managériales, alors le blended learning sera plus approprié. En effet, le présentiel permet d’approfondir avec un formateur certains points abordés dans le contenu à distance et de mettre en pratique les connaissances.
Aussi, tenez compte des contraintes des collaborateurs. Par exemple, le micro learning est idéal pour ceux qui manquent de temps.
7/ Définir des indicateurs de suivi
Enfin, il va falloir évaluer le retour sur investissement de vos formations. Pour cela, questionnez-vous : quels indicateurs vous permettront de suivre la montée en compétences des salariés ? Prenons un exemple.
La formation porte sur les soft skills managériales comme le leadership et le sens de la communication. Les indicateurs à suivre seront à la fois quantitatifs et objectifs (taux de turn-over, niveau de performance au sein de l’équipe…) et qualitatifs et subjectifs en prenant la température auprès des équipes via des questionnaires anonymes et/ou des entretiens individuels.
Vous voilà maintenant au fait des principaux points à prendre en compte pour mettre en place le digital learning au sein de votre PME !
Avec l'évolution constante du marché de la formation et la concurrence accrue pour attirer les meilleurs talents, il devient crucial pour les entreprises d'optimiser leur approche en matière de développement des compétences.
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