Une politique handicap volontariste est mise en place dans de plus en plus d’entreprises, afin de répondre à l’obligation d’emploi de travailleur handicapé (OETH), de faire des économies, d’améliorer sa RSE et perfectionner sa marque employeur… Au cœur de cet engagement fort, le rôle du manager est fondamental. Comme la Direction, les managers doivent être des ambassadeurs et doivent incarner cette politique handicap inclusive.
Comment être un manager inclusif et avoir un management adapté aux Travailleurs Handicapés ? Voici nos 3 conseils pour faire évoluer vos pratiques :
1. Être un relai opérationnel et travailler en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines
Le manager est à la fois un relai opérationnel et un observateur capable d’alerter. Si le collaborateur TH a accepté que son statut soit communiqué à son n+1 (ce statut administratif est confidentiel : le RH ne peut en informer le n+1 qu’avec l’accord du collaborateur), le manager l’accompagne, le suit et est son interlocuteur quotidien. Il pourra ainsi faire le lien entre la mission handicap et le collaborateur si nécessaire.
Aussi, il est recommandé de démarrer sa politique handicap en engageant sa Direction et ses managers. Un manager sensibilisé et formé sera capable de repérer des changements au sein de son équipe. Un collaborateur souvent absent, fréquemment morose, inquiet, fatigué, stressé, qui s’approche de son écran ou qui fait répéter en réunion.
Absence, morosité, inquiétude, fatigue, stress, problème d’attention, de vue ou d’ouïe… Formé, une manager va être plus attentif à certains signes. Il pourra ensuite aller en parer au service RH pour trouver une solution et si nécessaire éventuellement parler RQTH.
2. Adapter son accompagnement et avoir un rôle d’alerte
Le manager propose un accompagnement adapté à son collaborateur TH, sans faire de discrimination ! Et ici, tout est une question d’équilibre et de « dosage ». En tant que manager, vous ne devez pas occulter la situation d’handicap d’un de vos collaborateurs. Prévoyez des points réguliers comme vous le faites pour chacun des membres de votre équipe mais rester encore plus disponible et à l’écoute du TH.
Echangez à propos de son intégration, de l’adaptation de son poste (qui peut être technique, organisationnelle ou même humaine)... N’oubliez pas lors de l’entretien annuel ou professionnel d’évoquer ses besoins en formation et ses envies d’évolutions. Les TH ont tendance à s’autocensurer, restez attentif !
Sans discrimination, ça veut dire quoi ? Oui, on aborde la situation qui n’est pas tabou, on est à l’écoute de ce collaborateur « différent », mais on n’en fait pas trop non plus ! S’il est bien intégré dans l’environnement professionnel c’est avant tout a qualité de son travail qui va importer. Tout comme un collaborateur valide, un TH doit être efficace aux yeux de son manager. Le handicap doit être pris en compte, sans que ça prenne trop de place.
Aussi, il est nécessaire de respecter le degré d’acceptation de son handicap, qui varie selon le TH. Ceci invite là encore à doser : on ne managera pas deux collaborateurs TH de la même façon.
3. Savoir s’entourer
Le manager inclusif n’est pas seul et doit identifier ses interlocuteurs internes et externes sur lesquels il peut s’appuyer. Il n’hésite donc pas à mobiliser un expert en cas de besoin. Le référent handicap au service RH (ou le service RH dans les PME) est son interlocuteur interne prioritaire. Pour rappel, le responsable RSE, le service com’ ou achats peuvent aussi intervenir en matière de handicap. En externe, il peut aussi faire appel au médecin de travail ou à l’assistance sociale. L’Agefiph ou Cap Emploi peuvent également être mobilisés, ainsi qu’un ergonome ou encore des associations, par exemple.
En conclusion et en résumant, un manager inclusif sera plus attentif sans être trop intrusif !
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