Depuis plus de 30 ans (la 1ère loi date de 1987), les entreprises de plus de 20 salariés ont l’obligation d’avoir 6% de leur effectif composé de Travailleurs Handicapés (TH). Quand ce taux n’est pas atteint, une contribution annuelle est due à l’Agefiph, l’Association de Gestion des Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées. Avec ces contributions collectées, l’AGEFIPH favorise, soutient et développe l’accès et le maintien dans l’emploi des TH.
Pourquoi respecter cette obligation ? Pour remplir ses obligations légales ou tout simplement faire des économies ?
D’autres bénéfices réels découlent d’un tel engagement !
Une politique handicap volontariste se construit, se met en œuvre sur la durée et est transversale.
Quels sont ses impacts ? Comment convaincre en interne de l’utilité d’une telle démarche ?
Tout d’abord, rappelons que le recrutement d’un TH n’est pas une « bonne action » ou à réaliser avec compassion. Les handicaps sont très variés et les compétences aussi.
C’est pourquoi le recrutement d’un TH réussi commence par le recrutement d’un candidat compétent, comme pour tout autre candidat.
La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est un statut dont il faut tenir compte, mais qui ne minimise en rien les compétences du futur collaborateur.
Respect d’une obligation et réduction des coûts
Lorsqu’on atteint 6% de TH en emploi direct, l’entreprise respecte la loi et n’a aucune contribution à verser à l’Agefiph. Elle réalise ainsi une économie substantielle !
Ce taux est rarement atteint spontanément, cela nécessite un plan d’actions volontariste et transversal soutenu et porté par une Direction convaincue et impliquée. Il existe en effet différents leviers pour atteindre ce taux d’emploi : ce sera développé prochainement.
1. Amélioration de sa RSE
12 millions de personnes sont en situation de handicap en France. Nous sommes donc tous concernés, de près ou de loin, en tant que famille, communauté, société, entreprise…Une entreprise engagée, ça compte aujourd’hui ! Autant que son ancrage territorial ou ses actions en matière de développement durable. La politique handicap est une part non négligeable de la Responsabilité Sociétale des Entreprises et ainsi valorisable. Or on se sert aussi de la RSE comme axe de communication interne, mais aussi externe vers ses partenaires, clients, fournisseurs… qui y sont également sensibles !
2. Développer davantage sa marque employeur
Aujourd’hui, les candidats et tout particulièrement les générations « Y » et « Z » sont à la recherche de sens, d’inclusion... Ils sont notamment friands des engagements sincères. Mettre en avant ses engagements, dont la politique handicap, dans ses recrutements (offres, salons, site web… ) permet d’attirer les talents TH qui auront la sensation de ne pas prendre le risque d’être discriminé au cours du process de recrutement et qui seront rassurés sur leur éventuelle intégration en tant que futur collaborateur les autres talents également désormais sensibles à une entreprise engagée et inclusive, peut-être parce qu’ils ont un proche concerné ou parce qu’ils savent que ça peut arriver à tout le monde au cours de sa carrière ou encore qu’ils sont sensibilisés à la question du handicap et au rôle inclusif de l’entreprise, de la société plus globalement.
3. Améliorer la performance de ses équipes
Chaque année, les études sur l’absentéisme montrent que les TH sont moins absents en moyenne que les autres.
Les entreprises ayant embauché des TH indiquent en grande majorité souhaiter recommencer.
En bref !Pourquoi avoir une politique handicap volontariste ? Parce que c’est un enrichissement.
Accueillir un nouveau collaborateur TH dans une équipe introduit la diversité et une richesse. Cette arrivée permet aux autres membres de l’équipe de relativiser davantage et permet parfois de régler certains conflits.
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