Talent mapping : une nouvelle manière d’appréhender le recrutement

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Talent mapping : une nouvelle manière d’appréhender le recrutement

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Face aux difficultés à recruter des profils qualifiés (enquête Besoin en Main-d’œuvre 2023 de Pôle Emploi), le Talent mapping se présente comme une solution efficace. Qu’est-ce que le Talent mapping ? En quoi est-il différent du recrutement traditionnel ? Comment le mettre en place ? 

Cap sur le sujet. 

Qu’est-ce que le Talent mapping ? 

Le Talent mapping (ou cartographie des talents) est un outil de gestion des talents qui permet d’évaluer les compétences des collaborateurs dans le but d’améliorer les pratiques d’embauche et de développement de carrière. 

Concrètement, le Talent mapping s’appuie sur différentes données pour identifier les besoins en compétences. C’est grâce à ces dernières que l’on peut ensuite élaborer une stratégie de recrutement efficace et concevoir des parcours d’apprentissage et de développement des compétences. En cela, le Talent mapping est un outil qui aide à prévenir la pénurie de talents. 

 

Talent mapping : quelles sont les différences avec le recrutement traditionnel ? 

Le Talent mapping s’inscrit dans une logique à long terme 

Dans le recrutement traditionnel, nous sommes dans une logique à court terme. C’est la survenance d’un événement qui motive le manager à recruter une nouvelle personne (ex : la démission d’un collaborateur, une surcharge de l’activité). 

Le Talent mapping a une visée préventive et inscrit le recrutement dans une logique à long terme. Les entreprises qui recourent à cette méthode n’attendent pas la survenance d’un événement pour recruter. Elles anticipent les besoins en compétences et donc en recrutement à 3, 6 et 12 mois en fonction des objectifs business. Autrement dit, elles ont « un coup d’avance ». 
 

Dans le Talent mapping, on utilise des référentiels pour déterminer le profil du candidat type 

Le recrutement traditionnel se concentre sur les objectifs business à atteindre, les missions du poste et la culture de l’entreprise pour dessiner le portrait-robot du candidat idéal. Avec le Talent mapping, on regarde en avant et en arrière. 

Concrètement, on tient compte des objectifs de l’entreprise ET des données existantes sur les collaborateurs les plus compétents, performants et motivés. Ce travail permet d’établir des « référentiels » sur lesquels s’appuyer pour établir la fiche de poste et le portrait du candidat idéal. 
 

Le Talent mapping valorise le recrutement interne 

Avec le Talent mapping, on part du principe que les profils que l’on recherche peuvent déjà être dans l’entreprise. Ainsi, on dresse l’inventaire des compétences et des potentiels des salariés. Il s’agit donc d’une approche cyclique de la gestion des talents contrairement au recrutement traditionnel qui repose sur une approche « entrants/sortants ». Cette façon de recruter présente plusieurs avantages : 

  • C’est un gain de temps 
  • Le collaborateur est familier avec la culture de l’entreprise 
  • Le recrutement est sécurisé. Vous connaissez les points forts et la personnalité du salarié 
  • Elle fidélise les talents. 
 

Comment appliquer le Talent mapping à vos recrutements ? 

Pour appliquer efficacement le Talent mapping à vos recrutements, plusieurs étapes doivent être respectées :  

Étape 1 : Identifier les objectifs et les besoins en talents de votre entreprise 

Avant de commencer à cartographier vos talents, vous devez évaluer vos besoins en la matière en répondant aux questions suivantes : 

  • Quels sont les objectifs de votre entreprise pour l'année à venir ? Et pour les trois à cinq prochaines années ? 
  • De quelles compétences avez-vous besoin pour atteindre ces objectifs ? 
  • Dans quels domaines rencontrez-vous le plus de difficultés ? 
  • Quelles sont les équipes qui manquent d'orientation ou de clarté en ce qui concerne leurs objectifs ? Comment pouvez-vous les soutenir et les aider à redéfinir leurs objectifs ? 
  • Vos dirigeants sont-ils prêts à investir davantage dans le développement des compétences de votre personnel ? 

À partir de là, vous pourrez commencer à identifier les besoins en talents dans des domaines spécifiques

Étape 2 : Évaluer les compétences et les performances des salariés 

Ces compétences sont-elles présentes dans votre entreprise ? Pour le savoir et identifier vos besoins en talents et donc en recrutement, il est indispensable d’évaluer les compétences de vos collaborateurs à l’aide de tests de compétences, d’évaluations 360 et des entretiens d’évaluation. 

💡 Pour vous aider dans le pilotage de ces moments d’échanges, découvrez notre kit des entretiens professionnels avec 6 trames téléchargeables : 

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Cette évaluation va permettre de répondre aux questions suivantes :
 
  • Quels sont les salariés les plus performants dans leurs fonctions actuelles ?
  • Quelles sont les compétences qui les distinguent des autres ?
  • Tous les employés réalisent-ils leur plein potentiel ?
  • Y a-t-il des collaborateurs qui ont excellé en peu de temps ?
  • Grâce à ce travail, vous aurez une représentation précise des profils à fidéliser et à recruter

Étape 3 : Étudier les stratégies de vos concurrents en matière de talents 

Si vous voulez garder une longueur d'avance, il est important de savoir ce que font vos concurrents. Pour cela, faites des recherches de veille concurrentielle sur les plans de talents, les stratégies, la marque employeur et les pratiques de vos concurrents. Cela vous aidera à mieux comprendre le paysage des talents dans votre secteur et à identifier les lacunes ou les opportunités qui peuvent exister. 

La meilleure façon de commencer est d'analyser les offres d'emploi de vos concurrents et de répondre aux questions suivantes : 

  • Quelles sont les compétences requises par vos concurrents pour les postes à pourvoir ? 
  • Ciblent-ils certains types de personnes ? 
  • Utilisent-ils des outils de recrutement et d'évaluation des compétences spécifiques ? 
  • Ont-ils des pénuries de talents ? 

Étape 4 : Définir les besoins en recrutement en fonction de vos objectifs 

La principale question à vous poser est la suivante : avez-vous besoin d'embaucher plus d'employés ou d'améliorer les compétences de votre personnel ? Concrètement, cela va dépendre de vos objectifs. 

Par exemple, si vous envisagez une forte croissance, il est plus judicieux de recruter de nouveaux talents. Alors que si vous cherchez à vous spécialiser ou à pivoter, il sera peut-être plus pertinent d’améliorer les compétences de vos collaborateurs.      

En respectant ces différentes étapes, vous aurez une cartographie des talents à jour. Vous pourrez ainsi optimiser vos processus de recrutement ! 

Les entreprises doivent donc rivaliser pour attirer et recruter les meilleurs talents. Pour se démarquer et gagner en efficacité, il est nécessaire d'optimiser en premier lieu son processus de recrutement. Par où commencer ? On vous dit tout dans notre livre blanc dédié au recrutement : 

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Cet article a été rédigé par La rédaction

Team Eurécia

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