En tant que RH, comment accompagner des difficultés managériales dans sa PME ?

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En tant que RH, comment accompagner des difficultés managériales dans sa PME ?

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Le manager est jeté dans le grand bain sans toujours connaître les bonnes pratiques de management pour animer une équipe.

De plus, entre l’opérationnel, l’animation d’équipe et l’innovation, l’entreprise et les collaborateurs attendent du manager qu’il soit sur tous les fronts. Face à ces attentes, on peut comprendre qu’il ne sache pas où donner de la tête et qu’il rencontre des difficultés managériales. Votre rôle en tant que RH est alors de l’accompagner à surmonter ses difficultés.

Comment ?

Voyons ça de plus près.

 

1. Identifier les difficultés managériales rencontrées

Les difficultés rencontrées par le manager peuvent se trouver à plusieurs niveaux :

  • La communication
  • La vision et les objectifs à atteindre
  • Le climat social
  • Le bien-être des collaborateurs
  • Le travail en équipe
  • La motivation
  • La performance
  • La gestion des émotions…

Le manager a-t-il du mal à se faire entendre et à écouter son équipe ? Comment se portent le climat et l’ambiance sur le lieu de travail ? Arrive-t-il à insuffler une dynamique de groupe et à déléguer ?

Programmez un temps d’échange avec le manager et interrogez-le sur ces différents niveaux. Le but étant qu’ensemble vous mettiez le doigt sur les difficultés rencontrées pour pouvoir ensuite définir des actions correctives.

 

2. Définir et évaluer les pratiques managériales

Tout comme la production, l’animation et la gestion humaine d’une équipe se mesurent. Dès lors, pourquoi ne pas construire une grille d’évaluation avec le manager en définissant les bonnes pratiques managériales à adopter dans l’entreprise ? Pour les déterminer, repartez de l’ADN de votre entreprise et de votre politique RH :

 

 

Ainsi, vous aurez tous deux une vision claire et synthétique des difficultés, des progrès et des points d’amélioration.

 

3. Déterminer les priorités

Un manager n’est pas un super-héros. C’est un être humain qui, comme tout un chacun, a des émotions et des besoins physiologiques pour être en bonne santé physique et mentale. Le charger de missions, lui donner l’impression que « tout est important » est le meilleur moyen de le voir exploser en plein vol avec des répercussions sur son équipe et sur la performance de l’entreprise. Et bien sûr, ce n’est pas ce que vous souhaitez ! Ainsi, sensibilisez-le et rappelez-lui que l’important est de distinguer les situations urgentes des situations non urgentes.

Pour bien manager son équipe, le manager a besoin de priorités et d’une direction claire fixée par l’entreprise. Vous avez donc tout intérêt à définir le style de management de l’entreprise. Pour cela, répondez à la question suivante : qu’attendez-vous en premier lieu du manager ? Aidez-vous des valeurs et de la culture de l’entreprise, de votre politique RH afin de délester votre manager des tâches à faible valeur ajoutée et non prioritaires.

Par exemple, si votre culture d’entreprise met l’accent sur le bien-être des collaborateurs, faites-en une priorité pour votre manager. Ainsi, lorsqu’il aura à gérer en même temps le retour d’une collaboratrice souffrant d’un mal de dos chronique après un accident de la route et le traitement par mail d’une demande client, il saura qu’il doit en priorité s’occuper de trouver une chaise de bureau adaptée au mal de dos de sa salariée.

En somme, vous l’aurez compris, l’important est d’apporter de la cohérence entre l’ADN de votre entreprise et le style de management attendu.

 

4. Soutenir les managers et être à leur écoute

N’attendez pas l’entretien annuel pour écouter le manager. Vous êtes responsable de la ressource la plus précieuse de l’entreprise : l’humain. Et l’être humain est avant tout un être émotionnel qui a besoin d’écoute et de soutien quand il rencontre des difficultés.

Bien évidemment, soutenir et écouter ne veut pas dire transformer votre bureau en bureau des pleurs ! Le but étant de trouver un équilibre et un mode de fonctionnement et de communication pour que le manager sache qu’il peut trouver du soutien auprès de vous et ce qu’il doit faire en cas de besoin. 

 

Voici quelques pistes pour vous aider :

  • organisez des ateliers de codéveloppement entre pairs pour qu’ils partagent ensemble leurs difficultés, et qu’ils trouvent ensemble des solutions. L’objectif étant d’utiliser l’intelligence collective pour réfléchir en groupe sur des problématiques vécues et actuelles afin d’améliorer ses pratiques ;
  • définissez le canal de communication à privilégier en fonction de la situation (urgente ou non) ;
  • planifiez un calendrier avec des points d’échange informel. Par exemple, des rendez-vous rapprochés lors d’une prise de poste ou d’une difficulté rencontrée qui pourront être plus espacés avec le temps ;
  • faites appel à un coach professionnel si vous estimez ne pas être en mesure d’aider le manager ;
  • encouragez et félicitez de temps en temps le manager quand vous le croisez au détour de la machine à café ou entre deux réunions.

 

5. Proposer une formation soft skills adaptée

Et si la meilleure action que vous puissiez faire était de proposer une formation soft skills adaptée à votre manager ? Que ce soit pour améliorer la communication avec son équipe et créer un climat social positif, pour apprendre à mener une équipe et à responsabiliser ses collaborateurs ou pour prévenir les risques, il existe un panel varié de formations pour aider les managers dans leurs difficultés managériales.

 

Chez Eurécia, nous sommes convaincus que les soft skills sont la clé d’un bon management et c’est pour cela que nous avons créé des programmes de formation soft skills pour les managers !

Découvrez nos formations !

Cet article a été rédigé par La rédaction

Team Eurécia

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