Entre le possible plafonnement des indemnités journalières AT-MP, un revirement de jurisprudence sur les préconisations du médecin du travail et le grand chantier de la transparence salariale (côté français comme européen), cette rentrée 2026 ne laisse aucun répit aux équipes RH. Tour d'horizon des actualités à ne pas manquer.
Le possible plafonnement des IJ AT-MP
Un dossier à ne pas perdre de vue pour vos équipes paie. Le ministère du Travail envisage de plafonner à 1,8 SMIC la base de calcul des indemnités journalières versées en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, pour les sinistres survenus à compter du 1er novembre 2026. Le projet de décret n'est pas encore publié et doit d'abord passer devant les partenaires sociaux.
Pour les salariés ayant au moins un an d'ancienneté, le complément légal de salaire absorberait une partie de la baisse, ce qui reviendrait, mécaniquement, à alourdir la charge employeur là où l'indemnité recule.
En attendant la publication du texte, c'est le bon moment pour vos équipes paie de vérifier le paramétrage de ce complément dans leur logiciel, sans oublier de regarder du côté de votre convention collective : les dispositions y sont souvent plus favorables que le minimum légal.
La ressource du mois : le guide sur les salariés protégés
Une refonte à mettre dans vos favoris. Le Guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou transfert du contrat de travail des salariés protégés, publié par la DGT en septembre 2019, vient de faire l'objet d'une refonte importante. Le nouveau document, daté de juin 2026, n'a été mis en ligne que le 27 août dernier.
C'est une source de droit précieuse sur le sujet : chaque fiche fait le point sur la jurisprudence et la position de l'administration pour chaque étape et chaque cas de rupture ou transfert du contrat de travail des salariés protégés : compétence de l'inspecteur du travail, bénéficiaires de la protection, motifs de licenciement, modification du contrat, transfert, fin du CDD, discrimination, voies de recours et suites de l'annulation contentieuse.
Consulter le guide relatif aux décisions administratives concernant les salariés protégés
Brève jurisprudence : un décompte imparfait peut suffire
Dans un arrêt du 2 septembre 2026, la Cour de cassation rappelle qu'un salarié qui réclame le paiement d'heures supplémentaires n'a pas à en apporter seul la preuve exhaustive : il lui suffit de présenter des éléments suffisamment précis sur ses horaires pour permettre à l'employeur d'y répondre. Dans cette affaire, le salarié avait fourni un tableau de ses heures de début et de fin de travail par demi-journée, que la cour d'appel avait écarté car il incluait des temps de trajet non identifiés séparément. Pour la Cour de cassation, ce décompte restait malgré tout suffisamment précis.
Autrement dit, un décompte n'a pas besoin d'être irréprochable pour être pris en compte.
Côté employeur, l'enjeu est donc de pouvoir s'appuyer sur des données fiables sur le temps de travail réellement effectué : plannings, relevés d'horaires ou données issues de vos outils de suivi peuvent faire toute la différence pour répondre aux heures avancées par le salarié.
La CNAV détaille les incidences du congé supplémentaire de naissance sur les droits à la retraite
Depuis le 1er juillet 2026, les parents d'enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026 peuvent bénéficier d'un nouveau congé supplémentaire de naissance : 1 à 2 mois par parent, fractionnable, à prendre dans les 9 mois suivant la naissance, indemnisé via des allocations journalières de Sécurité sociale à taux réduit (0,7 le premier mois, 0,6 le second).
Une circulaire CNAV datée du 13 août 2026 indique la manière dont les périodes de congé supplémentaire de naissance sont prises en compte pour le calcul des droits à retraite.
La CNAV vient de préciser un point crucial souvent méconnu : ce congé peut permettre de valider un trimestre assimilé pour la retraite de base, mais seulement à deux conditions cumulatives :
- avoir perçu au moins 58 jours d'indemnisation (ce qui suppose de prendre les 2 mois complets) ;
- avoir été affilié au régime général avant le congé.
Pour aller plus loin, voici la source de ces infos : circulaire CNAV n° 2026-28 du 13 août 2026
Non-respect des préconisations du médecin du travail : place à la réparation automatique
Revirement à noter pour vos équipes RH : la Cour de cassation vient de trancher. Un employeur qui ne respecte pas les préconisations du médecin du travail (aménagement, adaptation ou transformation du poste) cause désormais automatiquement un préjudice au salarié, sans que celui-ci ait besoin de prouver un impact concret sur sa santé.
L'affaire ? Une salariée de station-service, à qui le médecin du travail avait interdit le port de charges et le travail sur la piste, mais que l'employeur a quand même laissée effectuer ces tâches. La cour d'appel lui avait donné tort faute de preuve d'un préjudice réel ; la Cour de cassation a censuré cette lecture, jugeant que le seul constat du manquement suffit désormais à ouvrir droit à indemnisation.
Pour les RH, le message est clair : suivre les avis du médecin du travail n'est plus une simple bonne pratique mais une véritable ligne rouge. Si vous choisissez de ne pas les appliquer, la loi vous impose d'en justifier les raisons par écrit, aussi bien au salarié qu'au médecin du travail. Attention toutefois, ce revirement reste pour l'instant limité à ce cas précis de non-respect des préconisations.
(Source : Cass. soc. 9-9-2026 n° 25-11.901 FP-BR)
Apprentissage : les nouveaux niveaux de prise en charge sont en ligne
France compétences vient de publier la version mise à jour de son « référentiel de l'apprentissage », qui intègre un décret du 29 août 2026 et s'applique à tous les contrats d'apprentissage conclus depuis le 1er septembre.
Pour rappel, ces niveaux de prise en charge (les fameux NPEC, ou « coûts contrats »), qui déterminent le financement des contrats par les Opco, sont normalement fixés par les branches professionnelles selon le diplôme ou le titre préparé. Mais dans deux situations, c'est le décret « de carence » qui prend le relais : quand le NPEC fixé par une branche ne suit pas les recommandations de France compétences, ou quand la branche ne s'est tout simplement pas prononcée sur la certification concernée.
Un point de vigilance à intégrer dans vos process si vous gérez des contrats d'apprentissage : direction le référentiel de France compétences pour vérifier les montants applicables à vos certifications avant toute nouvelle signature.
(Source : D. n° 2026-832, 29 août 2026 : JO, 30 août)
Transparence salariale
1. Le contenu du projet de loi modifié
Le compte à rebours est lancé, même si rien n'est encore gravé dans le marbre. Présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, le projet de loi transposant la directive européenne sur la transparence des rémunérations prévoit un nouveau reporting qui viendrait remplacer l'index de l'égalité professionnelle, avec une entrée en vigueur différée d'un an après la promulgation.
Le ministère du Travail a modifié sa copie sur l'exception permettant à l'employeur de ne pas transmettre les éléments au salarié qui exerce son « droit à l'information ». Ce nouveau droit, prévu par la directive et dans le projet de loi de transposition, ne s'applique pas en cas de risque de divulgation d'éléments sur la rémunération d'un salarié identifiable. C'est notamment le cas lorsque le nombre de salariés dans une catégorie professionnelle est inférieur à un seuil, qui doit être défini par décret.
Ce seuil d'effectif sera de 5 salariés hommes ou 5 salariés femmes, et non 10 salariés hommes et femmes confondus. Le texte doit encore passer devant le Parlement, rien n'est donc applicable à ce stade.
2. La FAQ de la Commission européenne sur la directive transparence
La Commission européenne a publié le 6 août dernier une FAQ (en anglais et purement indicative, seule la Cour de justice faisant foi) pour éclairer plusieurs zones d'ombre de la directive 2023/970 sur l'égalité des rémunérations. (Retrouvez cette FAQ en recherchant "Frequently asked questions on the Pay Transparency Directive (2023/970)" dans votre moteur de recherche.
Côté définition de la « rémunération », elle confirme qu'il faut inclure tous les éléments variables ou en nature (avec une valeur monétaire à leur attribuer) ainsi que les contributions employeur aux régimes de retraite, mais qu'on peut a priori laisser de côté les avantages collectifs identiques pour tous (titres-restaurant, ordinateurs portables, cartes cadeaux) et les prestations légales de sécurité sociale.
Sur la notion de « travailleur », les indépendants restent en principe hors champ, sauf salariat déguisé ; et les grilles conventionnelles n'exemptent pas les employeurs de la directive.
Le point le plus stratégique concerne les « catégories de travailleurs » : deux postes différents peuvent relever de la même catégorie s'ils ont la même valeur, évaluée selon quatre critères de référence (compétences, efforts, responsabilités, conditions de travail), à appliquer de façon non sexiste et justifiable, avec un appel à la prudence sur l'argument des « conditions du marché ».
Rassurant côté RGPD : la Commission estime que la directive n'impose pas la divulgation de données personnelles et repose sur une base légale valable (l'intérêt public de l'égalité salariale), les États membres pouvant même restreindre l'accès aux données agrégées aux seuls représentants du personnel ou inspections du travail.
Pour vous accompagner dans la mise en conformité, l'UE a par ailleurs mis à jour sa boîte à outils sur l'évaluation non sexiste des postes, disponible en ligne, mais son utilisation reste facultative.
Le point RH légal
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