Une salariée est convaincue d’avoir été moins bien traitée que ses collègues masculins, en rémunération comme en évolution de carrière. Pour le démontrer, il lui faudrait leurs fiches de paie. Peut-elle les obtenir ? Oui. Mais pas tout, et pas n’importe comment.
Dans un arrêt du 4 mars 2026 (n° 24-20.428), la chambre sociale de la Cour de cassation applique un cadre posé en 2024 : le droit à la preuve peut justifier la communication de données personnelles, mais l’employeur n’a pas à tout livrer.
Les faits : une directrice de projet et des bulletins de paie réclamés
Directrice de projet, la salariée est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Elle saisit alors la juridiction prud’homale en soutenant avoir été victime d’une discrimination fondée sur le sexe, qui se serait traduite par une évolution professionnelle moindre que celle de ses collègues masculins.
En parallèle, elle agit en référé sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile. Ce texte permet de demander au juge, avant même un procès, des mesures pour établir des preuves lorsqu’il existe un motif légitime de le faire. Elle demande donc que son employeur lui communique les bulletins de paie de ses collègues hommes.
Les juges du fond font droit à sa demande. L’employeur doit communiquer les bulletins de paie de décembre des hommes ayant occupé les fonctions de directeur de projets, sur près de dix ans, de mars 2013 à décembre 2022. Mais la cour d’appel précise que la société devra notamment rendre illisibles les noms et prénoms de ces salariés.
L’argument de l’employeur : la vie privée et la confidentialité
L’employeur se pourvoit en cassation. Il invoque le respect de la vie privée des autres salariés et le caractère confidentiel des données de paie. À première vue, l’argument a du sens : un bulletin de paie contient des informations personnelles.
La Cour de cassation rejette pourtant le pourvoi. Elle rappelle que le droit à la preuve peut justifier la communication de documents contenant des données personnelles, à condition que cette communication soit indispensable pour prouver la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi.
OK pour la preuve, mais avec une minimisation des données
Ce droit n’est pas un chèque en blanc. La Cour demande au juge de veiller au principe de minimisation des données personnelles, issu du RGPD. Concrètement, il doit ordonner, au besoin d’office, l’occultation des données des salariés de comparaison qui ne sont pas indispensables à la preuve. Les noms et prénoms ne le sont pas toujours : c’est ce qui a été retenu ici, et la cour d’appel a donc légalement justifié sa décision.
Le juge doit aussi enjoindre aux parties de n’utiliser ces données que pour l’action en discrimination, et pour rien d’autre.
Un cadre posé dès 2024
Cette décision s’inscrit dans le prolongement d’un arrêt de la deuxième chambre civile du 3 octobre 2024 (n° 21-20.979, publié au Bulletin), qui a posé le cadre RGPD de ces demandes de communication. Le juge doit vérifier que la communication est nécessaire et proportionnée, cantonner le périmètre des pièces demandées, et veiller à la minimisation des données.
Alors, que retenir côté RH
- Invoquer la confidentialité ne suffit pas. Quand une discrimination est alléguée, le refus de principe de communiquer n’est pas une ligne de défense : la comparaison avec les collègues est le plus souvent nécessaire à la preuve.
- La confidentialité s’organise. Le juge peut faire occulter ce qui n’est pas indispensable, et les données communiquées ne peuvent servir qu’à l’action en discrimination.
- La comparaison peut remonter loin. Dans cette affaire, elle portait sur près de dix ans de bulletins de paie.
- La vraie défense se prépare en amont. Les écarts de rémunération ou d’évolution doivent pouvoir s’expliquer par des critères objectifs, documentés et cohérents : grille de classification, critères de promotion, historique des évolutions.
Face à une demande de ce type, la question n’est donc pas « faut-il refuser ? », mais « notre grille de rémunération et d’évolution tient-elle la comparaison ? ».
Sources
- Open Lefebvre Dalloz : Un salarié peut-il utiliser les données personnelles de ses collègues pour prouver la discrimination dont il est victime ?
- LégiSocial : Communication des bulletins de paie et droit à la preuve
- Légifrance : Cass. 2e civ., 3 octobre 2024, n° 21-20.979
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